兔子和狐貍為什么能做警隊搭檔？從瘋狂動物城看組織多元化 | 視界

來源：市場資訊

復旦管院

　　在熱映中的電影《瘋狂動物城2》里，兔子朱迪與狐貍尼克作為警局里的“另類”搭檔，在以河馬、犀牛、長頸鹿等“大體格”動物為主的動物城警隊里脫穎而出，屢立奇功。若將動物城比作一家大型企業，如何讓不同特質的成員們組成高效且和諧的多元化團隊？

　　本期視界，小管邀請到復旦大學管理學院企業管理系吳冬媛副教授，帶領我們透過電影，解讀企業構建組織多元化的重要意義。

　　吳冬媛

　　復旦大學管理學院企業管理系副教授

　　研究方向：組織行為與人力資源，領導力，多元化與包容性，零工勞動者，跨文化管理，元分析

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　　多元化是企業發展的大勢所趨

　　在經濟全球化不斷深化的背景下，DEI已經從企業社會責任層面的倡議，逐漸演變為組織競爭力的重要來源。

　　DEI具體指的是多元化（Diversity）、公平（Equity）與包容（Inclusion）。

　　多元化是指人們基于真實或被感知的身體特征或社會文化差異而形成的不同之處，既包括組織成員在性別、年齡和種族等人口統計學維度上的差異，也包括這些差異在組織中的呈現。

　　公平是指在人們的機會與結果方面給予公正的對待。

　　包容則指營造一種能夠讓不同群體感到歸屬并被納入的文化，使不同背景的人能夠被接納、發聲，并真正參與組織決策與價值創造。

　　總體而言，DEI通常與一種面向組織與制度中程序正義和分配正義的價值取向相伴隨。

　　正如動物城警局打破傳統體格偏好，錄取了兔子朱迪和狐貍尼克一樣，隨著全社會對多元化價值觀的不斷普及，越來越多的企業開始在招聘與用人過程中，有意識地設定并完成一定的DEI指標，這是一個非常積極的趨勢。例如，部分企業會定期披露員工在種族、性別等方面的構成比例數據，部分企業還會主動招聘殘障人士，這些做法在當下已經較為普遍。

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　　多元化是企業的“加分項”

　　企業為什么要推進多元化？一些研究表明，組織多元化與企業績效之間存在顯著的正相關關系。2022年，麥肯錫在一份報告中指出，具有多元化、公平和包容特征的企業，在應對市場挑戰、吸引頂尖人才以及滿足多元化客戶需求方面，往往表現得更加出色。對多元化的重視，使這些企業能夠摒棄刻板印象，從更廣闊的范圍內發掘和配置人才。同時，當企業持續強化公平和包容，也有助于降低員工流失率，從而減少招聘和培訓所需的成本。

　　另一份麥肯錫發布于2020年的研究報告同樣支持了這一結論。正如兔子朱迪和狐貍尼克這對“另類搭檔”在警隊中表現亮眼一樣，該報告在分析了1000家美國企業后發現，性別和種族多元化程度較高的公司，更有可能超越同行。其中，性別多元化可以將企業獲得更高利潤的概率提高25%，而在種族多元化方面表現較好的企業，這一概率則提升至36%。

　　多元化還能顯著提升企業在顧客心中的“好評指數”。2023年發表在《管理學會期刊》的一項研究，以立陶宛一家大型國際超市連鎖店為案例，對317名顧客進行了實地調查。結果表明，與接受普通員工服務的顧客相比，由聽力障礙員工服務的顧客對企業整體聲譽的評分更高。

　　從這些研究結果來看，一方面，管理者可以打消顧客會因員工殘障而產生負面評價的顧慮，另一方面表明，包容性不僅是一種倫理責任，更是企業提升品牌形象和社會聲譽的重要機會。

　　當下，出海已成為企業全球化發展的必由之路，而多元化在其中具有重要的現實意義。例如，中國企業在海外投資建廠時，往往需要雇傭大量當地員工。這些當地員工在種族、文化和價值觀方面于與中國員工存在差異，這就要求企業管理者必須具備跨文化團隊管理能力，包括擁有包容性的價值觀，以及對文化差異的理解與尊重。同時，在培養跨文化人才梯隊時，企業也不能僅僅關注專業能力和語言水平，更應重視員工的跨文化情商。

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　　怎樣真正實現多元化？

　　在招聘環節將DEI設為重要指標，是推動多元化的一種有效舉措。但如果多元化僅停留在指標達標的層面，并不足以真正實現包容性。要構建真正包容的企業文化，還需要采取更多措施。比如，領導層需要明確并公開表達對包容性文化的支持，通過自上而下的推動，在企業內部形成共識。同時，企業在制定管理制度時，也應將平等與包容原則落實到具體管理實踐中。

　　具體而言，企業可以將DEI理念納入員工培訓體系，幫助員工理解并認同這一價值觀；建立雙向溝通渠道，使員工能夠安全地表達不滿或提出改進建議；通過制度設計，讓多元化與包容從口號和數據，轉化為企業日常管理中的真實體驗。

　　在構建多元化企業文化的過程中，最大的障礙往往不是機制，而是心理認知。《瘋狂動物城2》中，動物城出現了一個長期被邊緣化的群體——爬行動物。影片中最具沖擊力的場景之一，是其他動物突然看到一條蛇出現時的反應：驚訝、恐懼和防備。這一情節背后，折射的正是組織中普遍存在的問題——偏見。

　　偏見是阻礙多元化推進的核心因素，也是歧視產生的根源。刻板印象是一種對特定群體過度簡化、常常不準確但高度固化的認知方式。這些概括性的判斷基于種族、性別等特征，被籠統地套用于整個群體，從而忽視了個體的差異。刻板印象既可能是正面的，也可能是負面的。例如，認為男性更具領導力，女性更容易情緒化等。但整體上，刻板印象往往弊大于利，因為它們極易演變為歧視性行為。

　　為了盡可能減少企業內部的偏見現象，除了營造包容性的企業文化，企業還需要制定切實可行的包容性管理政策，如為殘障員工提供一定的合理協助。需要強調的是，這里的殘障不僅包括身體方面，也包括心理方面。如為殘障員工設置無障礙停車位，或為患有心理疾病的員工提供更靈活、舒適的工作安排等。這類合理協助并不一定意味著額外成本，很多措施甚至幾乎不產生直接費用，關鍵在于企業是否給予足夠重視，并在制度層面做出調整。

　　同時，企業還應通過溝通與協作培訓，增加團隊成員之間的接觸與理解，以減少偏見、建立信任。在團隊合作中，強調團隊的共同目標尤為重要，這有助于弱化團隊內部的“斷層線”效應。例如，當一個部門僅由中老年男性和年輕女性構成時，極易形成兩個“涇渭分明”的子群體。因此，管理者在團隊組建階段，就可以通過更合理的人員配置，主動避免潛在“斷層”的出現。

　　隨著AI技術的不斷演進，AI工具也為企業推進多元化提供了新的可能。例如，Hirevue公司提供的視頻招聘服務，能夠借助AI技術減少招聘中的隱性歧視，幫助企業在選才過程中更客觀地落實DEI理念。

　　此外，政府也為鼓勵多元化發展提供了配套激勵的支持舉措。例如，在企業所得稅方面，《中華人民共和國企業所得稅法實施條例》對安置殘疾人員的企業給予了相應的稅收優惠安排。此類政策在一定程度上降低了企業推行多元化的現實顧慮，也為構建更加公平、包容的企業文化提供了外部支持。

　　文字 | 傅文婧

　　編輯 | 王菲妮

　　責編 | 胡偉潔

　　圖片 | 源于網絡、部分圖片由AI生成