拒洗窗簾被降職，員工杠上“霸道總裁”

近年來，隨著勞動者維權意識不斷提高，如何平衡用人單位管理權限與勞動者權益保護成為社會關注焦點。一些企業管理者仍固守“霸道總裁”式管理思維，將工作指令視為員工必須無條件服從的“圣旨”，卻忽視了法律對用工自主權的合理限制。

近日，湖北省大冶市人民法院審結一起勞動爭議案，一名女職工因拒絕董事長指定的“洗窗簾”任務遭降職降薪，法院最終判決公司支付經濟補償金，認定單方調崗降薪不具有合理性和合法性。

女子遭遇“洗窗簾”風波

“怎么要我洗窗簾？去年不是張某秀負責的嗎？”2023年2月1日，當某建設公司董事長李某電話通知辦公室副主任吳某清洗窗簾時，她這樣反問。這句看似平常的詢問，如同投入平靜湖面的一顆石子，激起了一場持續近兩年的勞動爭議訴訟的漣漪。

吳某自2012年6月入職該公司，從普通文員一步步做到辦公室副主任，月薪4300元。十年多光陰，她將自己最寶貴的職業年華奉獻于此。然而，在這看似平穩的職業軌跡背后，暗流早已涌動。

據吳某訴稱，她長期遭受董事長李某的騷擾，“經常遭遇騷擾，有微信聊天記錄為證。”這種困擾嚴重影響到她的家庭關系、個人安全感和身心健康，致使她承受巨大的心理壓力。她認為，她多次明確拒絕后，董事長便“懷恨在心”，這為后續的沖突埋下了伏筆。

在吳某看來，“洗窗簾”這一任務本由員工張某秀專門負責。她拒絕接受該任務是出于職責范圍的考量。不料，這一拒絕卻成了引爆矛盾的導火索——董事長當即表示“你不做就辭職”，語氣中透露出不容置疑的權威。

矛盾迅速升級，公司于2023年2月2日和2月9日連續召開兩次專題會議，作出了一系列針對吳某的決定：撤銷其辦公室副主任職務，收回公章、倉庫鑰匙等物品及考勤、檔案等權限，將其崗位調整為打字員。

公司會議紀要還明確規定：吳某需在收到通知后三日內到新崗位報到，“如超期未報到，視為曠工，曠工達3日以上，則視為自動離職”。這份措辭嚴厲的紀要，將普通的工作分歧上升為嚴重的紀律處分。吳某在法庭上憤慨地表示：“好一個霸王決定！這完全是無視勞動法的行為。”

更讓吳某感到意外的是，公司在作出這些決定的同時，已經開始招聘新人接替吳某的工作，并更換了她辦公室的門鎖。吳某認為，這些舉動清晰地表明，所謂的“調崗”不過是變相解雇的“遮羞布”。一個為企業服務十年的員工，就這樣因拒絕洗窗簾而面臨職業生涯的斷崖。

至此，這場因拒絕洗窗簾而點燃的戰火逐步升級，在仲裁未果后，雙方互為原、被告，訴至大冶法院。

“合法管理”，還是“打擊報復”？

庭審中，控辯雙方圍繞多個爭議焦點展開了激烈交鋒，每一處分歧都直指職場管理中的模糊地帶與敏感議題。

關于調崗降薪是否合法問題，某建設公司聲稱，吳某“拒絕工作安排且無故曠工”，調崗是“合法行使用工自主權”。公司代理人一再強調，調整后的崗位“工資水平與原崗位基本相當，不具有侮辱性和懲罰性”。

吳某則反駁稱，公司試圖將帶有明顯懲罰意圖的崗位調整粉飾為常規管理措施。“洗窗簾的工作完全與我的職責無關。”她認為這是董事長“對自己采取剝奪勞動條件、調崗降薪等一系列的打擊報復手段”。在她看來，這不僅是工作職責的爭議，更是對人格尊嚴的踐踏。

關于勞動合同解除責任問題，某建設公司堅稱“從未提出與原告解除或終止勞動關系”，是吳某“主動要求解除勞動合同”。為佐證這一觀點，公司甚至提到在吳某未到崗期間仍支付了部分工資，以證明其“挽留之意”。

吳某則主張，公司“收回公章、倉庫鑰匙、考勤、檔案等職務的權力”，已構成“未按照勞動合同約定提供勞動條件”。她多次要求公司出具正式的解除勞動合同通知書，而公司方面則采取拖延策略，這種矛盾態度折射出企業既想排除異己又試圖規避法律責任的僥幸心理。

吳某在訴訟中詳細陳述了長期遭受騷擾的情況，并指出拒絕“洗窗簾”直接導致了報復。這一指控將簡單的勞動爭議引向了更深層的職場倫理問題。公司在庭審中則刻意回避了這一指控，僅從管理角度論證其行為的合理性，這種避重就輕的態度反而凸顯了問題的復雜性。

“如果只是正常的工作安排，為何會因拒絕洗窗簾就立即遭到降職降薪？這種明顯的因果關系難道不是打擊報復的最好證明嗎？”庭審現場，吳某的律師直指問題核心。

公司方則堅持認為這是正常的管理行為，然而無法解釋為何一個簡單的任務拒絕會引發如此激烈的人事震動。

吳某認為，這種過度反應反而暴露了背后的真實動機，某建設公司試圖將明顯的個人報復包裝成企業管理的正當行使。

法院：公司單方調崗違法需補償

大冶法院在全面審理本案后，對勞動爭議焦點作出了細致剖析，在把握法律精神的前提下，做到用工自主權與勞動者權益保護之間實現平衡。

關于調崗降薪合法性的認定，法院經審理查明，某建設公司未與吳某協商一致就單方變更其工作崗位，并將月薪從4300元降至3000元。用人單位雖享有用工自主權，但調整工作崗位必須具有充分合理性，且不得隨意降低勞動者工資待遇。本案中，公司將員工拒絕承擔職責范圍外的“洗窗簾”任務作為調崗降薪的理由，明顯缺乏合理性基礎，該行為已構成“未按勞動合同約定提供勞動條件”。

針對雙方爭議的勞動合同解除性質問題，法院進行了認定。盡管吳某主張公司行為構成違法解除勞動合同，但法院認為證據不足，未支持其雙倍賠償金的訴求。由于公司未按約定提供勞動條件，根據勞動合同法第四十六條規定，應當支付經濟補償金。

對于吳某提出的騷擾及報復問題，盡管該情節對理解案件背景具有重要意義，但勞動爭議案件主要圍繞勞動合同履行展開，故本次判決著重處理雙方的法律關系爭議。

關于經濟補償金問題，法院認可了吳某在該公司的連續工作年限。根據《企業職工帶薪年休假實施辦法》，按照11個月計算補償金額。法院判決確認雙方自2012年6月至2023年2月期間存在勞動關系，并認定勞動關系于2023年2月解除。公司需支付吳某解除勞動合同經濟補償金47300元（4300元/月× 11個月），以及未休年假工資3163.22元，合計50463.22元。

觀 察 思 考

慎用用工自主權 維護勞動者合法權益

企業管理行為必須建立在合法性和合理性雙重基礎之上。即使公司聲稱吳某存在不服從管理的行為，也不能成為其單方變更勞動合同內容的正當理由。人民法院依據事實和法律進行裁判，有助于推動建立更加健康、平等的勞動關系，促進用人單位規范管理行為，同時也引導勞動者理性維權。

一紙調崗通知背后，是職場權力任性與企業治理現代化的激烈碰撞。這起案件看似簡單，卻折射出當下職場生態中的深層矛盾。當“洗窗簾”成為試煉勞動尊嚴的試金石，一位普通女性的抗爭揭開了職場權力濫用的面紗。這不僅是對個體尊嚴的捍衛，更是對現代企業治理理念的呼喚。

用工自主權必須以合法合理為前提，絕非管理者可任意揮舞的“權杖”。現實中，一些企業管理者仍抱有“我雇你，你就得聽我的”陳舊觀念，將工作指令等同于員工必須無條件服從的命令，甚至將拒絕非本職工作視為“不服從管理”，進而采取降職降薪等懲罰措施。這種“霸道總裁”管理思維不僅與現代企業治理理念背道而馳，更可能將企業置于法律風險之中。

法律為用工自主權劃定了清晰邊界。根據勞動合同法相關規定，用人單位單方變更勞動合同內容必須具有充分合理性，且不能降低勞動者工資待遇。本案中，法院明確否定了公司將拒絕洗窗簾作為調崗降薪理由的合理性，體現了司法對用工自主權的必要限制。這種限制不是對企業管理權的削弱，而是對權力健康運行的保障。

當前，職場權力濫用問題日益引發社會關注。本案中，盡管法院判決未對騷擾情節予以直接認定，但吳某的相關陳述，仍揭示出職場權力不對等可能引發的報復性行為。當員工拒絕上級不當要求后，如何防范管理者利用職權實施變相打壓，已成為企業治理中亟待完善的重要環節。這要求企業不僅應建立有效的內部制衡機制，還需設立獨立、通暢的投訴渠道，確保員工在遭遇不公時能夠有效維權，避免權力在封閉環境中被濫用。

勞動者維權需要講究策略與方法。吳某能夠部分勝訴的關鍵在于準確抓住了公司程序違法的事實：單方變更勞動合同未協商一致。這提醒勞動者，在面對不公正待遇時，應注重收集證據，找準法律依據，而非僅僅情緒化表達。

對企業而言，任何管理行為都需要經得起法律與制度的檢驗。僅靠管理者個人意志而非健全的制度，極易引發勞資糾紛，損害企業聲譽與穩定。因此，推動管理方式從“人治”走向“法治”，建立規范、透明、合法的用工管理制度，不僅是保護勞動者權益的必然要求，更是企業提升治理水平、實現可持續發展的內在需要。

來源：人民法院報·6版

弘揚憲法精神

構建和諧社會