廣東
案例編輯︱勞動法庫小編
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【案情介紹】
張某于2018年7月19日入職北京某公司，擔任物流部司機崗位，最后一份合同期限至2024年7月31日。
公司的《員工手冊》規定：員工被依法處以5日以上行政拘留的，視為嚴重違反公司規章制度，公司可以立即解除勞動合同且不支付經濟補償。
2023年12月27日下午5點多，張某在順義某村因借故生非攔截并毆打同事方某，被北京市公安局順義分局處以行政拘留五日的行政處罰。
事后，張某不服行政處罰，提起了行政訴訟，經過一審二審，法院最終維持了公安機關的行政處罰決定。
2024年1月25日，公司向張某出具《勞動合同解除通知》，載明因張某被公安機關處以行政拘留5天，嚴重違反公司規章制度，根據《員工手冊》及《勞動合同法》相關規定解除勞動合同。
張某認為其被拘留的行為不屬于工作期間的違紀行為，《員工手冊》制定程序違法，公司系違法解除，遂提起仲裁及訴訟，要求公司支付違法解除賠償金、年終獎及加班費等。
【爭議焦點】
員工在非工作時間、工作地點之外因違法行為被行政拘留，公司依據《員工手冊》將其解雇是否合法。
一審判決：公司依據合法有效的規章制度解除勞動關系，不屬于違法解除。
一審法院認為，勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的，根據勞動合同法的規定，用人單位可以解除勞動合同。
本案中，公司提交的《員工手冊》經民主程序制定并且向張某進行了公示，張某應當依法遵守。
根據《員工手冊》規定，勞動者在職期間存在被依法處以5日以上行政拘留的情形，公司可以解除雙方勞動關系并不支付補償。
生效的行政判決書明確了公安機關對張某作出的行政處罰決定書的合法性，即張某確實存在被行政拘留的事實。故公司依據規章制度解除雙方勞動關系并無不當，對于張某要求支付違法解除勞動關系賠償金的請求依據不足，不予支持。
此外，關于張某主張的加班費及住宿補助，因雙方曾簽署《考勤及工資發放確認書》，明確公司已足額支付薪酬不存在拖欠，故對該部分請求亦不予支持。
綜上，一審判決如下：駁回張某的全部訴訟請求。
提起上訴：行為發生于非工作期間，且《員工手冊》程序違法，公司系借機違法辭退。
張某上訴稱，其被行政拘留的行為不屬于工作期間的違紀行為，公司無權解除合同；《員工手冊》未依合法程序制定及送達，侵害員工權益；公司解除勞動關系的真實原因是搬遷協商未果，屬于蓄謀違法解除。
二審判決：規章制度將行政拘留列為嚴重違紀具有合理性，解除合法。
二審法院認為，公司的《員工手冊》經民主程序制定并告知張某，對雙方具有約束力，其中明確規定被依法處以5日以上行政拘留屬于嚴重違紀行為，公司可據此解除合同，該規定內容不違反法律、行政法規的強制性規定，具有合理性，可以作為用工管理的依據。
根據已生效的行政判決書，可以認定張某確實存在被行政拘留5日的違法行為，公司在張某被行政拘留的事實發生后，依據《員工手冊》的規定，作出了解除勞動合同的決定并通知了張某，解除程序亦無不當，不屬于違法解除。
張某關于支付違法解除勞動合同賠償金的主張，缺乏依據，不予采信。關于年終獎，張某未能證明雙方存在明確約定，且用人單位有自主決定權，故不予支持。關于加班費，基于張某簽字確認的《考勤及工資發放確認書》載明薪資已足額發放，故不予支持。
綜上，二審判決如下：駁回上訴，維持原判。（判決日期：二Ｏ二五年十二月三日）
案號：（2025）京03民終16747號
【實務要點】
1、行政處罰與解除勞動關系的銜接
本案中，公司解除勞動關系的依據是員工“被行政拘留5日”觸發了《員工手冊》中的解除條款。司法實踐中，一般公司規章制度程序合法、內容合理（將行政拘留列為嚴重違紀通常被認定為合理），解除即具有合法性。
2、非工作時間違紀的處理邊界
通常情況下，員工下班后的私人行為不受公司管理，但如果該行為觸犯法律（如被行政拘留、追究刑責）并嚴重影響履職或符合公司規章制度中明確列舉的嚴重違紀情形，用人單位解除勞動合同裁判機關一般傾向于支持。
3、薪酬結算確認書的法律效力
勞資雙方簽署的《考勤及工資發放確認書》，確認“所有工資、加班費已足額支付、無異議”，在后續的勞動爭議中對于抗辯員工主張的歷史加班費、津貼等具有極強的證據效力，如果員工不能推出相反證據推翻，一般法院都不會支持。
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