央國(guó)企干部年輕化怪象：30 歲當(dāng)處長(zhǎng)卻帶不動(dòng)兵，老員工被迫躺平？

這幾年在央國(guó)企待著，有沒(méi)有發(fā)現(xiàn)一個(gè)越來(lái)越明顯的怪現(xiàn)象？

單位里的領(lǐng)導(dǎo)肉眼可見(jiàn)地變年輕了 —— 三十出頭掛正科、三十五歲當(dāng)處長(zhǎng)，甚至偶爾能刷到 “95 后任局長(zhǎng)” 的新聞。按說(shuō) “干部年輕化、專業(yè)化” 是政策導(dǎo)向，注入新鮮血液本該讓單位更有活力，可實(shí)際感受卻恰恰相反：

領(lǐng)導(dǎo)越年輕，單位越保守；干部學(xué)歷越高，辦事效率越低；新官上任的 “三把火”，燒完大多是煙花，熱鬧一陣就沒(méi)了下文。

這種 “看似進(jìn)步，實(shí)則內(nèi)耗” 的變化，不是某一家單位的個(gè)案，而是不少央國(guó)企正在經(jīng)歷的 “結(jié)構(gòu)性困境”。今天就結(jié)合身邊人的真實(shí)經(jīng)歷，聊聊這背后的問(wèn)題到底出在哪。

年輕化變 “關(guān)系化”：提拔快的，未必是能干事的

“我們單位今年提拔了 4 個(gè)年輕干部，平均年齡 36 歲，可你要是問(wèn)誰(shuí)能扛得起業(yè)務(wù)，答案是‘一個(gè)沒(méi)有’。”

說(shuō)這話的是我在某大型央企的朋友，他已經(jīng)在基層干了 12 年，從項(xiàng)目一線到后勤保障，幾乎把所有崗位摸了個(gè)遍，業(yè)績(jī)年年靠前，可提拔名單里從來(lái)沒(méi)有他。

他跟我吐槽，以前單位提拔科長(zhǎng)、處長(zhǎng)，講究的是 “硬資歷 + 硬業(yè)績(jī)”：至少要在基層熬十年，經(jīng)歷過(guò)幾個(gè)重大項(xiàng)目，財(cái)務(wù)、人事、業(yè)務(wù)線都熟悉，群眾口碑也得過(guò)得去，才算夠格。可這幾年不一樣了，選拔標(biāo)準(zhǔn)越來(lái)越 “靈活”—— 年限要求放寬了，業(yè)績(jī)可以 “包裝” 了，程序看似合規(guī)，但稍微打聽(tīng)一下就知道，那些提拔快的年輕人，背后多半有 “靠山”。

有個(gè) 90 后同事，入職才 5 年就提了副處，既沒(méi)去過(guò)基層，也沒(méi)牽頭過(guò)重要項(xiàng)目，平時(shí)主要工作就是寫(xiě)匯報(bào)、陪領(lǐng)導(dǎo)開(kāi)會(huì)。大家私下議論，不是因?yàn)樗芰?qiáng)，而是他舅舅是上級(jí)單位的老領(lǐng)導(dǎo)。

“干部年輕化” 本身是好事，可當(dāng)它被異化成 “關(guān)系化” 的遮羞布，問(wèn)題就來(lái)了：

真正沉在一線干事、有經(jīng)驗(yàn)有能力的人，只能眼睜睜看著 “會(huì)做人” 的年輕人彎道超車；而那些靠關(guān)系上來(lái)的年輕干部，因?yàn)槿狈鶎託v練，對(duì)業(yè)務(wù)一知半解，卻要站在指揮崗上發(fā)號(hào)施令。

短期看，沒(méi)人敢說(shuō)什么；長(zhǎng)期下來(lái)，“能干事的沒(méi)位置，有位置的不會(huì)干”，整個(gè)干部隊(duì)伍的專業(yè)性和執(zhí)行力，只會(huì)越來(lái)越弱。

新人難挑重?fù)?dān)，老人 “被躺平”：誰(shuí)都不想為難自己

更尷尬的場(chǎng)景，發(fā)生在日常工作中 —— 年輕干部提上去了，卻扛不起擔(dān)子；老員工還在一線，卻慢慢失去了干事的熱情。

我另一個(gè)在國(guó)企做部門骨干的朋友，去年遇到了新領(lǐng)導(dǎo)：32 歲的正科，名牌大學(xué)碩士畢業(yè)，簡(jiǎn)歷光鮮亮麗，可實(shí)際工作起來(lái)卻讓人哭笑不得。

開(kāi)會(huì)時(shí)，下屬匯報(bào)工作，他聽(tīng)不懂業(yè)務(wù)術(shù)語(yǔ)，只能反復(fù)問(wèn) “這個(gè)數(shù)據(jù)是什么意思”“為什么要這么做”；遇到跨部門協(xié)調(diào)的事，他不知道該找誰(shuí)、怎么溝通，最后還是要靠部門里的老員工出面解決；甚至寫(xiě)一份簡(jiǎn)單的工作方案，他都要讓下屬先寫(xiě)初稿，自己改幾個(gè)字就當(dāng)成自己的成果。

最離譜的是，有一次上級(jí)安排了一個(gè)緊急項(xiàng)目，要求兩周內(nèi)完成，新領(lǐng)導(dǎo)把任務(wù)分給大家后，就再也沒(méi)管過(guò)，最后項(xiàng)目快到期了，才發(fā)現(xiàn)進(jìn)度只完成了一半。下屬找他請(qǐng)示，他只會(huì)說(shuō) “你們看著辦，別出問(wèn)題就行”。

后來(lái)聽(tīng)說(shuō)，這位年輕領(lǐng)導(dǎo)上任不到一年，就主動(dòng)申請(qǐng)調(diào)去了清閑部門，理由是 “壓力太大，扛不住”。

而在這樣的氛圍里，原本踏實(shí)苦干的老員工，也慢慢學(xué)會(huì)了 “自保”。

我認(rèn)識(shí)一位在國(guó)企干了 18 年的老工程師，以前是單位的技術(shù)骨干，不管什么疑難雜癥，他都能搞定。可自從部門來(lái)了個(gè) 30 歲的年輕主任（據(jù)說(shuō)背景不一般），他就漸漸 “沉默” 了：

年輕主任不懂技術(shù)，卻喜歡瞎指揮，老工程師提的專業(yè)建議，從來(lái)沒(méi)人聽(tīng)；后來(lái)有一次項(xiàng)目出了問(wèn)題，年輕主任把責(zé)任全推給了老工程師，理由是 “你經(jīng)驗(yàn)豐富，為什么不提前提醒”。

從那以后，老工程師就變了：領(lǐng)導(dǎo)讓干什么就干什么，不多說(shuō)一句、不多做一點(diǎn)；遇到問(wèn)題不主動(dòng)解決，等領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)了才回應(yīng)；下班準(zhǔn)時(shí)走，從不加班。有人問(wèn)他為什么，他嘆了口氣說(shuō)：“不是我想躺平，是干多了沒(méi)用，還容易惹事。你做得好，功勞是領(lǐng)導(dǎo)的；你做得不好，責(zé)任是自己的，何必呢？”

這就是現(xiàn)在很多央國(guó)企的現(xiàn)狀：新人想干卻不會(huì)干，老人會(huì)干卻不愿干。不是老員工沒(méi)干勁了，而是 “付出與回報(bào)不對(duì)等”“干得多錯(cuò)得多” 的現(xiàn)實(shí)，讓他們選擇了最理性的自保。

最危險(xiǎn)的是 “能力斷層”：指揮部里的人不會(huì)打仗，一線能打的人沒(méi)位置

其實(shí)，比 “新人不會(huì)干、老人不愿干” 更可怕的，是央國(guó)企正在形成的 “能力斷層”。

上面的領(lǐng)導(dǎo)想抓業(yè)績(jī)、壓責(zé)任，可中間的年輕干部不懂業(yè)務(wù)、不會(huì)協(xié)調(diào)，下面的老員工不愿配合、敷衍了事；一線的任務(wù)越來(lái)越重，可真正能頂上去的人越來(lái)越少；本該是 “指揮部” 的管理層，沒(méi)打過(guò)仗、不了解前線情況；本該是 “主力軍” 的老員工，被邊緣化、失去了干事的動(dòng)力。

這種脫節(jié)，在平時(shí)可能看不出什么問(wèn)題，但一旦遇到重大項(xiàng)目、突發(fā)事件，就會(huì)暴露無(wú)遺。

去年某國(guó)企承接了一個(gè)重點(diǎn)工程，上級(jí)派了一位 35 歲的年輕副總牽頭，可他既不懂工程流程，也不會(huì)統(tǒng)籌資源，結(jié)果項(xiàng)目推進(jìn)緩慢，多次被上級(jí)通報(bào)批評(píng)。最后沒(méi)辦法，單位只能請(qǐng)已經(jīng)退休的老領(lǐng)導(dǎo)回來(lái) “救火”，才勉強(qiáng)完成任務(wù)。

還有一次，某國(guó)企遇到突發(fā)安全事故，年輕的部門主任慌了神，不知道該先上報(bào)還是先處置，錯(cuò)過(guò)了最佳處理時(shí)間，最后造成了不小的損失。

這就是 “干部年輕化” 跑偏后的代價(jià)：年輕不代表成熟，有學(xué)歷不代表有能力，能被提拔不代表能帶隊(duì)伍。

我們要的 “年輕化”，應(yīng)該是 “有能力、懂業(yè)務(wù)、肯擔(dān)當(dāng)” 的年輕人走上領(lǐng)導(dǎo)崗位，而不是把 “年輕” 當(dāng)成鍍金的資本、把 “關(guān)系” 當(dāng)成晉升的通道。

真正值得提拔的年輕干部，不是簡(jiǎn)歷上的名校光環(huán)、漂亮數(shù)據(jù)，而是能在基層蹲得下、在難題面前扛得住、在團(tuán)隊(duì)面前帶得動(dòng)；是遇到問(wèn)題不逃避、不甩鍋，能沉下心解決問(wèn)題，而不是只會(huì)寫(xiě)匯報(bào)、搞包裝。

寫(xiě)在最后：央國(guó)企的未來(lái)，靠的是 “本事” 不是 “圈子”

干部年輕化本身不是問(wèn)題，問(wèn)題出在 “怎么選、怎么用”。

央國(guó)企的改革，初衷是為了激發(fā)活力、提升效率，可如果選拔機(jī)制變成了 “關(guān)系的博弈”，如果年輕干部只想著 “鍍金” 而不是 “實(shí)干”，如果踏實(shí)干事的人得不到認(rèn)可，最后只會(huì)陷入 “換一批年輕人，卻解決不了老問(wèn)題” 的內(nèi)耗。

對(duì)于年輕干部來(lái)說(shuō)，年輕是資本，但不是底氣；學(xué)歷是敲門磚，但不是護(hù)身符。真正能讓你站穩(wěn)腳跟的，是實(shí)打?qū)嵉臉I(yè)務(wù)能力、敢擔(dān)當(dāng)?shù)呢?zé)任心、能凝聚團(tuán)隊(duì)的號(hào)召力。

對(duì)于單位來(lái)說(shuō)，選拔年輕干部，不能只看年齡和學(xué)歷，更要看基層經(jīng)歷、業(yè)績(jī)口碑、群眾認(rèn)可。給年輕人機(jī)會(huì)是好事，但不能為了 “年輕化” 而年輕化，更不能讓 “關(guān)系” 凌駕于 “能力” 之上。

對(duì)于那些被迫 “躺平” 的老員工，我們也該理解他們的無(wú)奈 —— 他們不是不想干，而是怕干了沒(méi)用、干多了惹事。如果單位能建立更公平的考核機(jī)制、更合理的晉升通道，讓 “干事者有回報(bào)、有為者有位置”，相信他們依然愿意站出來(lái)發(fā)光發(fā)熱。

央國(guó)企的未來(lái)，從來(lái)不是靠 “圈子”，而是靠 “本事”；不是靠 “年輕的面孔”，而是靠 “實(shí)干的精神”。

希望有一天，“干部年輕化” 能真正回歸本質(zhì)：讓有能力的年輕人脫穎而出，讓有經(jīng)驗(yàn)的老員工發(fā)揮余熱，讓整個(gè)團(tuán)隊(duì)擰成一股繩，朝著同一個(gè)方向努力。

而不是像現(xiàn)在這樣，年輕人迷茫、老員工失望，單位看似朝氣蓬勃，實(shí)則暗流涌動(dòng)。