70后老板感慨“下輩子打死不干汽修”，00后技師吐槽“看不到同齡人”，未來修車只剩老頭？

“假如有來生，打死我也不做這個行業”。

百援精養創始人趙明近期在訪談中感慨，自己都57歲了，一年還要坐200次飛機，幾乎沒有周六周日，因為體系內有2000多家門店需要支持。

當70后仍在汽修行業拼搏時，00后作為行業的“新鮮血液”，為何卻選擇了“繞道而行”呢？

一位00后鈑噴技師無奈地說，“在這行，我只能說幾乎見不到同齡人在做。”

圖片截自邦邦車平臺

而在許多行業話題的評論區，自稱“老兵”的修車人常常直言勸退年輕人：“又累又賺不到錢，能轉行就早點轉。”如今，還需疊加上新能源轉型對人才結構的分流與重塑。

一面是身心俱疲卻仍在堅守的行業老兵，一面是望而卻步、不愿入局的年輕人。當這樣的斷層日益清晰，未來修車只剩老頭的預言已然變成一個令行業不得不嚴肅面對的現實。

01、為何汽修行業正在失去00后？

根據AC汽車的調研，目前汽修門店的員工仍以80后和90后為主力，這一群體在過去十年間已逐漸成長為行業的中堅與管理層。

然而，隨著時間推移，00后對從事汽修行業的意愿顯著降低，背后的原因直接且現實：薪資水平缺乏吸引力、成長周期過長，以及社會認可度相對有限。

從薪資來看，邦邦車平臺2025年的最新數據顯示，全國約90%的汽修工月薪集中在4500元至8000元之間。尤其在傳統燃油車維修領域，一線城市普通技工的平均月薪僅為5000-8000元，月薪過萬的比例不足5%。

以深圳為例，七成崗位的薪資在6000-8000元區間，中小工的月薪普遍低于6000元。

與此同時，行業的成長路徑卻很漫長，從學徒到中工再到大工，最后成為能獨當一面的大師傅，往往需要6-10年的積累。

然而，即便熬成了大師傅，也未必能獲得與資歷相匹配的回報。有行業人士指出，近年來，4S店關停并轉的情況增多，大量從體系內流出的技師涌入市場，使得門店在招聘時要求更高、選擇更多。

這也促使不少老師傅轉向后市場創業開店，但只有技術強、卻沒有過硬的管理能力，也為后續的經營增加不少未知數。

另一方面，新能源車的興起正在改變行業的人才流向。盡管新能源維修被報道存在百萬級人才缺口，甚至出現“00后”未畢業即拿到offer的情況，但其薪資起步階段并未明顯高于傳統領域。

據AC汽車從招聘網站獲取的信息，剛出師的新能源技師平均月薪約5000元，積累1-2年后可達到8000元左右，月入過萬仍需更長時間的沉淀或附加技能。

值得注意的是，由于新能源車維修復雜度相對降低而門檻提高，可能吸引更多高學歷人才進入，長遠來看或有助于提升社會對汽修職業的價值認可。

但就現階段而言，無論是油車還是新能源車，技師的低薪狀況短期內難以改變。這也使得多達75%的門店老板對行業未來感到悲觀，擔心不久后或將面臨“修車只剩老師傅”的困境。

02、維修企業用人痛點，培訓沒人去，開店沒店長

今年以來，汽服門店的生意壓力實實在在。數據顯示，進廠臺次從4月到11月已連續8個月下滑，而另一邊，連鎖企業卻普遍喊著招不到合適的人——人才困境，成了橫在行業面前的一道坎。

浙江寧波一位連鎖總經理的感慨很直接：“現在的小年輕，躺平的太多了。”他提到，許多00后員工連用錢都很難激勵。店里安排去總部參加四輪定位、底盤或新能源培訓，本來是想讓大家多學門手藝，可員工往往不積極。

“光勸他去培訓，就得花大量時間做工作。你得反復講：這對你自己有好處，公司不限制你，以后離職技術也是你自己的。我就一個要求：去就認真學。可即便這樣，很多人還是不愿意去。”

不僅一線員工難帶，管理人才的缺口也同樣突出。

兔師傅CEO宋烈進坦言，最大的挑戰始終是人。“合格的店長培養速度，根本趕不上開店的速度。”2025年他們原本計劃新增50家店，但至今只完成了20多家，到年底預計也只能開到30家左右。

“開太快了，店長跟不上，有點像拔苗助長。”他總結道，“這個行業就是這樣：人培養好了，未必留得住；可如果不培養，到了店里根本做不好。我們干了快十年，重點始終在人。未來能不能發展，增長快不快，最終拼的還是人。”

上汽車享家總經理鄭海也持相似觀點：汽修行業從業者數量不少，門檻也不高，但有主動學習意識、能快速上手的仍然稀缺，需要持續挖掘和培養。更何況，人員的流動往往由許多現實因素驅動。

“比如在上海，生活成本太高，員工里幾乎沒有本地人。但在江蘇、浙江等地，很多員工通過買房有可能成為‘新浙江人’‘新江蘇人’而留下來。而在上海買房不容易，即便技術再好，可能三四年后因為父母身體、孩子上學等問題，還是留不下來。所以，你只能不斷儲備人，循環培養。”

03、留人再也不能停在口號上

當下的汽修行業，正面臨一個看似矛盾的局面：理論上，生意不好，人員流動性大，汽修企業更容易篩選到心儀的人才，現實卻是合適的人越來越難找。

這背后，只能說明流失的技師要么自己創業開店，要么換行出走汽修圈。

當然，也不排除另外一個因素，汽修老板們對人才的期望往往是“既要技術過硬、又要善于溝通、薪資還得合適”，如此全面的要求，符合條件的自然寥寥。

這正如一位汽修工的尖銳吐槽：“我干了七年機電，現在轉做前臺，工資反而更高，事還少。如果企業能給車間學徒開3000，中工8000，大師傅1萬5，把晉升通道、五險一金、八小時工作制和雙休都安排上，你看還有沒有人來？問題在于，很多老板總想著用最少的錢辦最多的事，凈利潤能賺100萬，絕不會只賺80萬。”

這些年來，行業里關于“留人”的討論和方案層出不窮，但歸根結底，薪資仍是第一位，這是基本的人性邏輯。

說到底，汽修本質上仍是服務行業，而服務的品質與體驗，最終要靠人來傳遞。倘若沒有合理的薪酬去驅動員工主動服務的意愿，汽修廠所謂的“客戶體驗”便很難真正提升。

現實卻讓行業陷入了一種循環：生意不景氣，不少門店被迫裁員降薪；而在這種氛圍下，想留住骨干、吸引新人更是難上加難。這也再次解釋了00后為何對汽修行業興趣降低。

不過，現象的另一面也值得注意：并非所有年輕人都遠離了這個行業。在抖音等平臺上，仍然能看不到不少00后投資人回鄉創業開店。

他們將寶押在新媒體上，將人效發揮到極致，以“大連鎖比不了的成本，夫妻店追不上的流量”為核心競爭力，在縣級市場反而站穩了腳跟。

對于汽修企業而言，想要繼續留在牌桌上，留人不能只停在口號上，改變或許可以從最實在的地方開始。

正如一位經營了二十年的連鎖老板所言：“我們從來不敢欠工資，以前是15號發工資，現在改到10號，明年目標是要做到5號就發。”