一些央國企的降本，已經(jīng)進(jìn)化到“3.0版本”了

現(xiàn)在好多國企央企搞的“省錢增效”，已經(jīng)升級到第三個階段了。

你看，現(xiàn)在連“省錢”這事兒，都在不停地更新?lián)Q代。

最早的時候，辦法特別直接，算是1.0版本：什么班車福利啊、飯貼啊、企業(yè)年金啊，說停就停，從大家看得見摸得著的地方下手，能省一點(diǎn)是一點(diǎn)。

后來進(jìn)入了2.0階段，辦法也“進(jìn)化”了：不分青紅皂白，全體員工一起降工資。不管你是老員工還是新來的，也不管你干得好不好，大家的收入都一起往下走一截。

但如今，一些單位變得更“精”了，玩起了更隱蔽的3.0套路。有人給這辦法起了個名，叫“極限拉扯”。

它們再也不發(fā)正式通知說要降薪了，因?yàn)槟菢犹郏菀兹锹闊踩菀鬃尨蠹冶F(tuán)反對。它們換了個更繞彎子的法子，就像在工資單上做了一道復(fù)雜的數(shù)學(xué)題。

具體是怎么操作的呢？第一步，就是把原來你每個月固定能拿到手的那份工資，給拆開。一大塊被拿出來，扔進(jìn)一個叫“績效獎金”的籃子里。這部分錢，不再是穩(wěn)拿的了，變成浮動的了。

第二步，公司會給你定一個工作目標(biāo)。這個目標(biāo)通常會定得特別高，高到你跳起來都很難夠著。結(jié)果就是，因?yàn)槟恪皼]達(dá)到目標(biāo)”，所以浮動那部分錢你就拿不全，甚至拿不到。每個月到手的錢，自然就變少了。

這招厲害在哪呢？它巧妙地把“公司可能賺錢沒那么容易了”這件事，變成了“你工作還不夠拼，能力還不夠強(qiáng)”的問題。你收入少了，別怪公司，得怪自己“業(yè)績不達(dá)標(biāo)”。

如果你覺得委屈，想去勞動部門說道說道，你會發(fā)現(xiàn)公司早把流程做得嚴(yán)絲合縫。從目標(biāo)設(shè)定到考核打分，每一步都讓你簽過字，挑不出什么大毛病。如果你想跟大家一起去理論，領(lǐng)導(dǎo)一句話“大家都是同一個標(biāo)準(zhǔn)，怎么就你不行？”就能把你堵回來。

跟以前那種直接宣布降薪相比，現(xiàn)在這種讓你自己看著工資條難受、還忍不住懷疑自己是不是真的不行的辦法，更讓人覺得憋屈，也更有勁沒處使。它讓你自己跟自己較勁，為了那個幾乎不可能完成的任務(wù)拼命，最后還得接受“做不好就是你的問題”這種想法。

對公司來說，這可能是現(xiàn)在大環(huán)境沒那么火熱的情況下，想出來的一種更“精細(xì)”的管理辦法。把固定的工資成本變成浮動的，等于是把市場的一部分壓力，轉(zhuǎn)移到了員工個人身上，同時也逼著大家更賣力地干活。

但對咱們打工的來說，這種變化帶來的，是心里更沒底，壓力也更大了。當(dāng)你的工資被一個你控制不了的高目標(biāo)牽著走時，那種安穩(wěn)干活的踏實(shí)感覺就沒了。特別是一些工作，做得好不好不光看你個人，還得看市場行情、看團(tuán)隊(duì)配合，這時候這種考核到底公不公平，真的得打個問號。

再往大了想，如果越來越多的公司都學(xué)著用這套辦法，那職場慢慢就會形成一種“看不見的緊箍咒”——表面上規(guī)章制度樣樣齊全，但每個人都在為那個越漲越高的數(shù)字疲于奔命，收入和內(nèi)心的安全感，都跟著忽上忽下。

所以，看一個公司怎么搞“降本增效”，不能光看它表面說得有多合規(guī)、制度有多完善。更得看看，它有沒有在追求效率的同時，也盡量做到公平；在給壓力的同時，也考慮大家的長期發(fā)展；在想著公司目標(biāo)的時候，也照顧到員工的基本生活和感受。

說到底，管理方法不斷翻新不是問題，問題在于，這種翻新是讓工作變得更科學(xué)、更有人情味、更能長久，還是僅僅變成了一個更巧妙、更不容易被抓住把柄的“扣錢工具”。