基金經理薪酬要變天，最差可降薪30%以上！銷售再也不能瞎推產品了...

12月6日下午， 《基金管理公司績效考核管理指引（征求意見稿）》下發，征求意見稿明確基金經理、公募高管長期考核機制，基金經理薪酬和業績回報掛鉤，明確績效薪酬跟投比例等各個方面，事關公募高管、業務負責人以及基金經理的直接利益。

1）公募高管、基金經理以及核心銷售人員和3年期以上中長期業績掛鉤。定量考核中，要求基金投資收益指標中三年以上中長期指標權重不得低于80%。

高管考核，基金投資收益指標權重應當不低于50%；主動權益基金經理基金產品業績指標考核權重應當不低于80%，其中業績比較基準對比指標考核權重不得低于30%；對負責銷售的高級管理人員及核心銷售業務人員，投資者盈虧情況指標考核權重應當不低于50%。

①無論高管、基金經理還是核心銷售人員都要和基金投資收益掛鉤，其長期考核指標權重不低于80%；

②只對主動權益基金經理有明確業績權重考核，但對指數基金經理和固收型基金經理沒有具體考核。一方面，對于一些業績不好的主動權益基金經理來說，會存在出清，未來或轉型固收或指數基金；

另一方面，對堅守主動權益陣地的基金經理來說，短期沖排名、沖業績、業績飄逸的意義不大了，或倒逼權益基金經理更聚焦長期投資、聚焦研究和實操能力本身。

③銷售人員和基金業績掛鉤，以后也不能為了規模瞎推廣了，會更聚焦推廣優質產品，服務于長期業績。

2）績效薪酬跟投，和自家公司產品利益捆綁。高級管理人員、主要業務部門負責人應當將不少于當年全部績效薪酬的30%購買本公司管理的公募基金，其中購買權益類基金不得低于60%；基金經理應當將不少于當年全部績效薪酬的40%購買本人管理的公募基金，無權益產品的除外。且持有期限不得少于一年。

績效薪酬遞延支付期限不少于3年，董事長、高級管理人員、主要業務部門負責人、分支機構負責人和核心業務人員遞延支付比例原則上不少于40%。

①是績效薪酬，并未全部薪資，基本薪資不計跟投之內；②董事長、高管和業務負責人也要跟投，且跟投中的60%要買權益，有利于A股市場；③基金經理則將不少于40%的績效薪酬投資本人產品，但如果不是主動權益基金經理，不執行此規定；④遞延支付至少3年，第一年最多支付60%；⑤跟投比例至少1年，但每年都有績效薪酬，對應著每年基本都要跟投。

3）明確了基金經理薪酬和過去三年基金回報、業績基準掛鉤。

具體來看，過去三年產品業績低于業績比較基準超過十個百分點且基金利潤率為負的，其績效薪酬應當較上一年明顯下降，降幅不得少于30%；

低于業績比較基準超過十個百分點但基金利潤率為正的，其績效薪酬應當下降；

低于業績比較基準不足十個百分點且基金利潤率為負的，其績效薪酬不得提高；

顯著超過業績比較基準且基金利潤率為正的，其績效薪酬可以合理適度提高。

①基金經理業績和過去三年業績掛鉤；②如果業績跑輸基準10個點，而且基金利潤率為負，至少降薪30%，這類業績差的基金經理或遭致命一擊，或努力搞好業績，或被出清；③顯著超過業績比較基準且利潤率為正，薪酬可適度提高。不過，激勵略顯不明確，但長期激勵機制彌補了這一條。

4）建立長效激勵約束機制。在薪酬構成上，應包括基本薪酬、績效薪酬、福利和津補貼和中長期激勵四部分，其中，建立長效激勵約束機制：中長期激勵包括股權性質的激勵和現金激勵等。

基金管理公司可以采用股權、期權、限制性股權、分紅權等與公司長期發展、基金份額持有人長期利益相綁定的中長期激勵，建立長效激勵約束機制。此舉可以留住基金圈優秀人才，可以和薪酬提高形成互補。

就在近期，永贏基金股權變更，新增三家有限合伙企業為股東，合計持有股權3.51%。這一股權由股東新加坡華僑銀行轉讓，用于支持員工持股計劃。

比如其中一只有限合伙企業上海銳進同贏企業管理中心（有限合伙），員工人數高達31人，大部分都是11月13日入股。

5）對中高級管理人員薪酬漲幅進行約束。加大向一線員工、基層員工的傾斜力度。基金管理公司應當審慎控制中高級管理人員平均薪酬增幅，中高級管理人員平均薪酬增幅原則上不得高于公司人均薪酬增幅。

最后，全文讀下來，1）主動權益基金經理被約束最嚴，會有兩種結果，一是堅守陣地，刺激權益市場發展，尤其提高長期回報能力；二是導致部分業績不佳的主動權益基金經理被出清，或轉型指數、固收，也或者轉行其他。

2）公募高管、董事長、基金經理跟投，有利于公募和基民利益捆綁，促進公募加大權益研究、提高實操能力，促進權益市場繁榮。

3）3年以上中長期考核占80%以上，改善基金經理或公募為追求短期收益而風格飄逸或忽視基民利益，提高其長期投資的能力。

4）基金銷售人員和基金業績回報掛鉤，有望扭轉公募過去唯規模論，促進公募轉型為一切看業績說話，做好投資者陪伴。