前三季凈賺490億，寧德時代給基層員工每月漲150元，卻引來了爭議

寧德時代剛剛發布了漲薪通知——為更好地吸引和保留新老員工，不斷地提升工作效率和產品品質，以增強公司競爭力，2026/1/1 起對 1-6 職級員工基本工資上調 150 元，其他薪資結構及標準不變。

還得是電池大廠，當下新能源車增長態勢迅猛，一堆賣電池的廠商，很多都不如賣電池的寧德時代賺錢，員工漲薪也是必然。

這幾年聽多了“降本增效”，聽多了“寒氣傳遞”，突然看到一家大廠薪資調整，還是很不容易的。

這次調整針對1 - 6職級的基層員工，這部分人占公司13.2萬員工的七成以上，從2026年1月1日起，基本工資上調150元，其他薪資結構及標準不變。漲得雖然不多，但也是個心意，能加幾個雞腿。

寧德時代的漲薪情況分為兩種，一是公司統一漲底薪，二是通過晉升級別漲薪，漲幅大概每級500 - 1000元。

但這次調薪卻“惹禍”了，因為前三季度490億的凈利潤太亮眼了——我們的一個思維慣性，是不患寡而患不均，加工資反而引發了熱議，核心矛盾在于企業超高的利潤與基層員工小幅漲薪形成了強烈反差。

本來寧德時代這次調薪之后，產線藍領員工按每周休息一天算，每月能到手7500左右，對于基層崗位來說，這可以算是一份穩定且有保障的收入。

尤其在當下經濟環境下，能給員工漲工資的企業都殊為不易——這是一口氣給10萬級別的員工加，一個月就多發幾千萬，總量可是不小的一筆。

但看了一眼網友的水評，清一色都是覺得工資漲的太少，吐槽誠意明顯不足，甚至還有人說是侮辱性漲薪。

他們的理由是前三季度凈利增36%、日賺超1.7億，卻只給基層漲150元/月，換算成年漲幅僅1800元，既追不上生活成本漲幅，也與企業盈利規模嚴重脫節，“增強競爭力”的說法顯得空洞。

同時還說寧德那人均23.63萬的薪酬數據，掩蓋了基層與管理層的薪資差距，這次象征性漲薪，反而放大了分配的失衡感——可哪個企業不是這個模樣呢？

這類企業說實話，如果是工程師類人才，離職了短期不容易補充，但普工就相對好招，且普工可替代性很強，從資本的角度來看，可替代性強的人員只需要滿足其底線需求即可，所以一般沒必要給普工漲工資。

并且現在大家都在降薪，現在能做到不裁員不降薪還漲薪的企業屈指可數，150元咋了，別拿豆包不當干糧啊。況且公司賺錢能給基層漲工資真的很良心了，實打實的福利，蚊子再小也是肉吧。

況且基本工資漲了，就代表對應掛鉤的加班費、補貼都會跟著漲。

那這樣的操作能留住人才嗎？對于基層員工來說，每月150元的漲薪雖然不多，但也是一種認可和激勵。如果公司能夠在工作環境、職業發展等方面提供更多的支持和機會，基層員工的穩定性會進一步提高。

而對于新入職的大學生，優厚的薪資和福利無疑具有很強的吸引力。但人才留存不僅僅取決于薪資，還與公司的企業文化、職業發展通道、工作氛圍等因素密切相關。

比如我摘抄的他們公司的一些基本福利待遇還是不錯的：

[1] 五險一金：社保公積金8%
[2] 工作強度：研發崗一般為896，職能崗早一點，早8:00-8:30（季度輪換），午休一個半小時，日常加班無加班費
[3] 雙休：不保證雙休，志愿加班，周日加班可以選擇調休或者拿加班費
[4] 餐補：168，食堂每餐不超過10元
[5] 車補：每天會有內部郵件車企購車優惠，員工折上折
[6] 節假福利：中秋端午150額度，春節200額度，需要在內部軟件京東購買
[7] 住宿：免費雙人間宿舍，宿舍有免費小健身房，乒乓球和臺球；外出租房房補750
[8] 年假：七級以上應屆生，享受9天年假（第一年若七八月入職只有三天）
[9] 出差補貼：國外出差每月可獲得約1000-2000美元補貼。

從行業角度來看，寧德時代的薪資調整也可能會引發行業內的人才競爭新態勢。其他電池企業可能會為了爭奪人才，紛紛跟進調整薪資和福利，從而推動整個行業的人才待遇水平提升。

那不同群體該如何看待這次調整？

如果是基層員工，不必過度糾結漲幅大小，這一調整更多是基礎性保障，可重點關注績效獎、工齡獎等可變收入，同時留意同行業其他企業的薪資動態，畢竟熟練工在行業內仍很搶手。

如果是應屆技術生，可充分利用當前的薪資優勢積累項目經驗，行業數據顯示，有 2-3 年經驗的技術崗跳槽后待遇往往能翻番，這才是長期收益的關鍵。

總之這年頭，有總比沒有好啊，多150是150，這環境還能漲薪的，就珍惜吧。希望接下來寧德時代的股價也能多漲漲，帶動一下新能源板塊。