為什么領(lǐng)導(dǎo)總是看不到你的才能？

為什么高薪挖來的人才，常常“水土不服”？

為什么企業(yè)會裁員裁到大動脈，優(yōu)秀員工只能沉默離場？

為什么領(lǐng)導(dǎo)總是看不到員工的努力和才能，總是對人不對事？

管理的本質(zhì)，就是激發(fā)人的善意與潛能。幾乎所有管理者都在為“人”的問題而困擾。1997年，麥肯錫提出“人才爭奪戰(zhàn)”，近三十年過去，所有跡象都表明“人才爭奪戰(zhàn)”將會愈演愈烈，但絕大多數(shù)組織依然在憑感覺、經(jīng)驗和偏見進行人才管理，陷入投入巨大卻收效甚微的困境。

人才沒有絕對標(biāo)準(zhǔn)，只有與組織生態(tài)最適配的個體。國際權(quán)威商業(yè)心理學(xué)家托馬斯·查莫羅-普雷穆季奇在其新作《人才錯覺》中，一針見血地指出：

我們正集體陷入一場“人才錯覺”，是時候用科學(xué)和數(shù)據(jù)，終結(jié)這場混亂的“戰(zhàn)爭”了。

定義人才的四大法則

為便于讀者理解“人才”這一概念，作者提供了四個簡單的定義人才的法則。

第一個是關(guān)鍵少數(shù)法則：在任何組織或群體中，少部分人貢獻了大部分的集體成果；

第二個是最佳表現(xiàn)法則：當(dāng)一個人竭盡全力做某事時，我們可以根據(jù)他的表現(xiàn)來評估他的才能；

第三個是不費力表現(xiàn)法則：當(dāng)做同一件事時，如果一個人有才能，那么他能在花費較小精力的前提下，取得和普通人一樣的效果，因為表現(xiàn)好壞取決于能力和動機兩個因素；

第四個是契合生存環(huán)境的個性法則：一個人如果能找到符合其天性和固有行為模式的環(huán)境或角色，就能展現(xiàn)出才能。

這四大通用法則可以應(yīng)用在任何領(lǐng)域、職業(yè)或行業(yè)，以幫助你快速了解個體所擁有的獨特才能。一旦做到這一點，組織就能進入下一個關(guān)鍵步驟，即確定需要評估的具體品質(zhì)和評估手段，以預(yù)測個體所擁有的才能。

1.關(guān)鍵少數(shù)法則

從產(chǎn)出或生產(chǎn)力的角度，我們可以更加容易地抓住人才的本質(zhì)。經(jīng)濟學(xué)中有一個普遍規(guī)律：在任何組織機構(gòu)中，20%的員工貢獻了80%的產(chǎn)出，而80%的員工貢獻了余下20%的產(chǎn)出。同樣，20%的員工會造成80%的問題，反之亦然。

因此，定義人才的第一項法則被稱為帕累托效應(yīng)，也叫作關(guān)鍵少數(shù)法則或二八法則。關(guān)鍵少數(shù)法則為我們提供了一個簡單的方法，以將個人行為與組織成果聯(lián)系起來，并且還可以量化每位員工的潛在或?qū)嶋H價值。

帕累托效應(yīng)在組織中的應(yīng)用非常廣泛，最著名的就是管理個人績效的二八法則——將大部分精力集中在少部分能帶來最大收益的任務(wù)上，而不是在大部分收益不高的任務(wù)上浪費太多時間。全球許多頂尖公司已經(jīng)把關(guān)鍵少數(shù)法則融入自己的人才管理流程，關(guān)注點不是讓每個人都變得更優(yōu)秀，而是進一步培養(yǎng)那些已經(jīng)很優(yōu)秀的人。

2.最佳表現(xiàn)法則

定義人才的第二個法則是聚焦一個人在最佳狀態(tài)下的產(chǎn)出或能達到的最高水平的產(chǎn)出，即最佳表現(xiàn)法則。也就是說，當(dāng)一個人保持高度積極性、狀態(tài)最佳時，看看他在全力以赴之后能取得什么樣的結(jié)果。

這一法則把才能等同于個人的最佳表現(xiàn)，盡管才能是概念性的而非直接可以觀察到的實體，但當(dāng)一個人展現(xiàn)出最佳水平時，他的表現(xiàn)為我們了解他的才能提供了一個最清晰和直接的窗口。

當(dāng)人們竭盡全力去做某事時，才能將成為決定人們表現(xiàn)的關(guān)鍵因素，同樣，當(dāng)人們的才能接近時，動機將成為決定表現(xiàn)的關(guān)鍵因素。因此，才能為最佳表現(xiàn)設(shè)置了一個上限，當(dāng)你竭盡全力做某事時，你也展示出了自己最佳的一面。

3.不費力表現(xiàn)法則

要想更加全面地考察人才，我們也應(yīng)該關(guān)注那些表現(xiàn)尚未達到最佳的個體。這包括那些還不是“關(guān)鍵少數(shù)”但有潛力成為其中一員的人，以及那些還未展現(xiàn)過最佳水平的人，他們可能比我們預(yù)想的更有才華。

要想克服這種局限性，有一個方法就是考察一個人為表現(xiàn)出最佳水平所付出努力的程度。如前所述，影響表現(xiàn)的因素包括才能（能力）和努力（動機）。實際上，即使人們的努力程度相同，個體間的表現(xiàn)也會存在明顯差異，這說明，除了動機，一定還有別的個人特質(zhì)造成了這種差異。

如果說表現(xiàn)等于才能加上努力，那么才能就等于表現(xiàn)減去努力。換句話說，才能就是毫不費力的表現(xiàn)。這意味著，當(dāng)一個人和別人的表現(xiàn)程度相當(dāng)，但他所付出的努力比別人要少時，他就更具有才能。事實上，正是這個人的才能成就了他的表現(xiàn)。由于他不依賴于努力，因此才能必須是關(guān)鍵因素。這一簡單的公式能幫助我們理解那些為人熟知、天賦異稟的人，即那些沒有經(jīng)過多少練習(xí)和準(zhǔn)備就能表現(xiàn)卓越的人。

4.契合生存環(huán)境的個性法則

第四個評估才能的法則是看一個人的個性是否契合生存環(huán)境。這里所說的“個性”指的是個人的典型傾向或默認(rèn)偏好，包括他的價值觀、興趣、技能和一般行為模式，也就是我們在描述一個人時所涉及的全部個人特質(zhì)。當(dāng)這些特質(zhì)與合適的任務(wù)、背景或環(huán)境相匹配時，它們將成為個人重要的職業(yè)武器，也是組織績效的關(guān)鍵驅(qū)動因素。相反，如果匹配不佳，在好的情況下，員工會顯得無關(guān)緊要，在不好的情況下，員工甚至?xí)硐麡O影響。

人們通常認(rèn)為成功人士是有才能的，因為相對來說他們更能適應(yīng)環(huán)境，但實際上是他們身處的環(huán)境讓他們的個性成為寶貴資產(chǎn)而非絆腳石。即使他們的個性中有一些令人反感的特質(zhì)，這一點也依然成立。例如，金·卡戴珊很自戀，渴望得到別人的關(guān)注，在如今這個時代，這些特質(zhì)正是成為名人的必備條件。

許多杰出的人離開自己的專業(yè)領(lǐng)域后很難表現(xiàn)突出。因此，可以說幾乎所有的人才管理干預(yù)措施都是為了提高個人與崗位的契合度，也就是“個人與其工作環(huán)境中某些方面的兼容度或匹配程度”。數(shù)百項科學(xué)研究表明，當(dāng)員工個性和工作任務(wù)相契合時，他們的表現(xiàn)更佳。

簡言之，你是否有才能在很大程度上取決于你是否處于一個合適的環(huán)境。但這并不意味著有才能的人僅僅是運氣好，相反，他們先審慎地選擇自己的賽道，以便把自己的典型傾向和默認(rèn)偏好轉(zhuǎn)化為職業(yè)優(yōu)勢，然后才做出了明智的職業(yè)選擇。

我們究竟該評估什么？

要想解決人才識別的問題，最重要的就是回答：我們究竟該評估什么？

每份工作都是獨一無二的，全世界有數(shù)十億份工作和數(shù)千萬家公司，但與此同時，人才往往有一些共同特征，這讓他們在不同的工作、企業(yè)和行業(yè)中展現(xiàn)出驚人的相似性。

所有的能力最終都可以歸為三種基本的才能：易相處（rewarding）、有能力（able）和有意愿（willing），它們代表了在就業(yè)能力和職業(yè)成就方面造成個體差異的“原始因素”。“原始”一詞恰如其分，它不僅強調(diào)這些才能對個人成功具有潛在貢獻——成功的秘訣，而且其英文“raw”也是三大關(guān)鍵要素的英文首字母縮寫的組合。因此，作者將它命名為人才的RAW模型。

在三大要素中都取得高分的人，更有可能成為頂尖人才，并獲得職業(yè)上的成功。他們更有可能成為“關(guān)鍵少數(shù)”之人，在紛繁各異的崗位中找到適合自己發(fā)展的沃土，表現(xiàn)卓越而且毫不費力。雖然具備所有要素的人并不多，但一旦具備，這類人可能不單工作出色，生活也會過得有滋有味。

具備兩個要素的人，即使是在經(jīng)濟寒冬，找到工作的概率也很大。而除非失業(yè)率幾乎為零，否則那些只具備一個要素的人會有更大概率遭遇失業(yè)。那些一個要素都不具備的人則可能無法就業(yè)：如果你既無能，又讓人厭煩，并且還懶惰，那么你即使得到了工作也保不住。

1.易相處

RAW模型的第一個要素是一個人的親和力，也就是與之打交道有多令人愉快。易相處是一種與個性相關(guān)的能力，涉及個人內(nèi)在能力（管理自我）和人際交往能力（管理他人），這兩者都與情商（EQ）有關(guān)。有些人因為他們的魅力和親和力可能很好打交道，但這并不意味著他們愿意展現(xiàn)親社會行為或具有良好的公民意識。事實上，許多具有明顯“陰暗面”個性特征的人，如馬基雅維利主義者、自戀者和精神病態(tài)者，有時看起來很好打交道，這是因為他們善于操縱人心，或者能展現(xiàn)出狡黠的魅力和社交技能。

顯而易見的是，在一個大多數(shù)人憑直覺對人才做出判斷的世界，親和力是很有用的。正如戴爾·卡耐基所說：“當(dāng)與人打交道時，請記住，你面對的不是邏輯動物，而是情感動物。”因此，在其他條件相同的情況下，親和力更強的人更有可能獲得職業(yè)上的成功，也由此更容易被視作人才。雖然當(dāng)人際交往能力成為評估工作表現(xiàn)的關(guān)鍵點時這一點尤甚，但我們也不得不承認(rèn)，人際交往能力幾乎總是工作表現(xiàn)的一個關(guān)鍵要素。

2.有能力

RAW模型的第二個要素是工作能力，其包括專長和智力。專長涵蓋了才能的方方面面（專業(yè)才能，或與工作相關(guān)的知識、經(jīng)驗和技能），智力包括學(xué)習(xí)能力和推理能力（這兩大能力是擁有專長的關(guān)鍵因素）。人才的知識結(jié)構(gòu)取決于他們所在的領(lǐng)域或所從事的職業(yè)。而且，無論在哪個領(lǐng)域，表現(xiàn)好的人通常都比表現(xiàn)稍遜的人擁有更多專長。專長是一個概括性術(shù)語，涵蓋了世界上所有與工作相關(guān)的主題。如果沒有專長，你即使擁有世界上最好的人格也于事無補，高智商也救不了你。

除了專長，與能力有關(guān)的其他因素中，沒有任何一項能與智商相提并論。這一點可能會讓你驚訝，因為智商測試看起來似乎非常抽象，特別是與那些專門用來評估特定工作知識和專業(yè)技能的測試相比。然而，在目前的大背景下，雖然心理學(xué)一直被人詬病其研究結(jié)果難以復(fù)制，但智商分?jǐn)?shù)和工作表現(xiàn)之間的正相關(guān)關(guān)系異常穩(wěn)定，沒有一個設(shè)計合理的學(xué)術(shù)研究能夠證明智商分?jǐn)?shù)和工作表現(xiàn)之間不具有相關(guān)性。正如人們所料，當(dāng)工作高度復(fù)雜時，智商和表現(xiàn)之間的關(guān)系尤為明顯。

3.有意愿

RAW模型的第三個要素是一個人的努力程度，也就是他的整體動機。與智力一樣，心理學(xué)領(lǐng)域?qū)@一要素進行了廣泛的研究。但與智力不同的是，動機歸屬于個性范疇，通常被稱為抱負(fù)、驅(qū)動力或責(zé)任心。智力決定了一個人完成工作的程度，而動機決定了一個人的職業(yè)道德水平、驅(qū)動力或愿意努力工作的程度。從本質(zhì)上來看，職業(yè)道德是才能的加速器。職業(yè)道德水平越高，才能就越多。才能可以被視為一種毫不費力的表現(xiàn)，因為在結(jié)果相同的情況下，相比于普通人，有才能的人所耗費的精力更少。同時，人們的潛能在很大程度上依賴于他們努力工作的意愿。

因此，雖然我們可以說才能就是表現(xiàn)減去努力，但對于潛能，我們最好把它理解為才能加上努力。換句話說，你能發(fā)展出多少才能，取決于你已有的才能和你為了發(fā)展更多才能愿意付出多少努力。

RAW模型簡單闡述了決定職場才能的關(guān)鍵因素。RAW模型的目的不在于涵蓋所有的潛在素質(zhì)，而是強調(diào)那些構(gòu)成職場才能基本框架或結(jié)構(gòu)的核心維度。雖然RAW模型具有普遍適用性，但組織仍需努力實現(xiàn)一定程度的多樣性，這種多樣性指的是個人素質(zhì)在團隊和組織中的分布。

與團隊類似，當(dāng)員工擁有不同的技能、知識和專長時，公司會從中受益。團隊和組織的成員之間在性格上的差異——他們在思考、感受和行為上的多樣性，將成為一種寶貴的資產(chǎn)。當(dāng)然，這種差異不能太大，否則會導(dǎo)致人際摩擦或沖突，從而無法產(chǎn)生協(xié)同效應(yīng)。

人才爭奪戰(zhàn)已演變成與人才為敵

我們?nèi)缃裆钤谝粋€人才至上的時代。正如組織心理學(xué)家所指出的：

如今，越來越多的人達成了共識，組織的獨特競爭優(yōu)勢在于人才、人力資源管理實踐和系統(tǒng)，以及組織文化……我們現(xiàn)在處于人力資本的時代，組織想要成功，需要充分釋放員工的潛力。

事實上，人才爭奪戰(zhàn)早在20世紀(jì)末就開始了，目前依然在如火如荼地進行當(dāng)中。人才爭奪戰(zhàn)的討論熱度僅次于禁毒戰(zhàn)爭和反恐戰(zhàn)爭，但和那些戰(zhàn)爭一樣，我們能得出的唯一理性的或數(shù)據(jù)驅(qū)動的結(jié)論是，我們正在輸?shù)暨@場戰(zhàn)役——人才爭奪戰(zhàn)已經(jīng)演變成了與人才為敵。

這一問題源于人們誤解了人才的真正含義，同時高估了公司管理人才的能力——這就是所謂的“人才錯覺”。雖然“人才”一詞已成為一個常見的職場術(shù)語，充斥在全球流行的媒體博客及商業(yè)出版物中，但《經(jīng)濟學(xué)人》指出：“許多公司甚至不知道該如何定義人才，更別說去管理人才。”

毫不意外，無論在哪個領(lǐng)域，當(dāng)談到才能時，都有員工自我評估和組織評估存在差異的情況。事實上，即使是狹義上的才能，例如智力，人們的自我評估和實際情況之間也存在較大差距。如果人們都不太清楚自己有什么才能，我們又怎么能期待他們做出正確的職業(yè)選擇呢？如果領(lǐng)導(dǎo)者和決策者無法識別人才，更別說理解人才，他們又如何去培養(yǎng)和發(fā)展人才呢？

這種人才認(rèn)知的不一致給雇傭雙方都帶來了問題：對員工而言，給了他們不切實際的期望和一種權(quán)利感；對組織而言，會因提拔和雇用了錯誤的人選而錯失更好的選擇。結(jié)果就是，才能和成功的關(guān)聯(lián)性比應(yīng)有的更弱，太多人即使沒有幫助組織發(fā)展也得到了晉升。

如今，人才管理是人力資源從業(yè)者討論最多的話題。令人遺憾的是，人力資源從業(yè)者通常不太關(guān)心人力資源領(lǐng)域的學(xué)術(shù)研究。更糟糕的是，他們和其他行業(yè)人士或普羅大眾一樣，認(rèn)為僅靠自己的直覺和經(jīng)驗就能深刻而精準(zhǔn)地了解一個人。

然而，理解和預(yù)測人類行為是要有科學(xué)依據(jù)的，用直覺去判斷心理學(xué)上的問題，跟用直覺去判斷量子物理學(xué)或有機化學(xué)的問題一樣，是主觀且錯誤的。此外，更為棘手的是，作為一個公眾感興趣的話題，以及在自我管理和職業(yè)發(fā)展對話中的關(guān)鍵主題，人才問題正在得到越來越多的關(guān)注，但同時該領(lǐng)域也出現(xiàn)了越來越多的“噪聲”。

不過，形勢并非完全無法挽回。如果我們能夠利用有關(guān)人才的知識，同時忽略掉那些毫無依據(jù)的建議，我們將看到隧道盡頭的陽光。雖然采用那些經(jīng)過科學(xué)論證的原則會有所幫助，但也許更重要的是廢除那些適得其反的做法。因此，對人力資源從業(yè)者來說最重要的事情，就是先找到那些看似符合直覺和常識、但實際上可能是錯誤且具有破壞性的做法。

正如馬克·吐溫所言：

“讓你陷入困境的不是你的無知，而是那些你深信不疑的謬誤。”

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2025.11.27

編輯：閃閃 | 審核：孫小悠