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有網友咨詢，如果在單位遭受同事性騷擾，是否能以單位失職為由要求經濟補償？
2014年5月，有一起令人震驚的職場性騷擾事件曝光。在浙江杭州一家科技公司，一名女員工的保溫杯，三次被同事射入精液。
受害者小紅（化名）報警、辭職，并將公司推上了被告席，理由是單位未提供應有的勞動保護。
而法院卻認為，公司無責。
那么職場性騷擾，受害者究竟該向誰討說法？企業是否真的無責？
據深圳新聞網報道，小紅2011年入職，工作三年。2014年5月，她照常走進辦公室，發現自己的保溫杯里液體異常，氣味刺鼻。
她沒有猶豫，直接上報公司。
公司主管陳某第一時間聯系高新派出所，調取監控，一切看似合規。
警察介入后，很快鎖定嫌疑人——她的同事張某，并要求公司相關管理人員不準提前告訴嫌疑人，由公安機關直接審問。
之后發現張某也不是第一次這么做了。
他供述：三次在辦公區自慰，將精液放入小紅的水杯中，每次都是趁辦公室沒人。
警方認定張某行為構成“尋釁滋事”，行政拘留三天。
張某所屬部門領導馬某還致電小紅稱，自己已經和張某就案件相關情況進行了交談，并希望小紅撤案，“給自己一點面子。”
小紅認為，作為受害者，不僅要承受張某帶來的精神傷害，而且公司管理人員馬某的行為也給她造成了極大傷害。
于是她辭職，并提出公司未提供勞動保護、未阻止性騷擾，應支付17060元經濟補償。
公司拒絕。
她申請仲裁，被駁回。于是她便起訴了。
經法院審理后，判決如下：
公司沒有失職行為，張某是個人違法，公司無法預見，也無責任承擔賠償。
理由很清楚，公司接報后立即報警，配合調查，事后將張某辭退。
雖然中途有部門領導馬某試圖勸她撤案，稱“給點面子”，但法院認為這不足以認定公司整體失職。
判決邏輯沒錯，但問題在于：受害者的困境，誰來解決？
說得再明白點，公司不是加害者，但在性騷擾發生的職場環境中，它是不是“知情者”或者“默許者”？
這類問題，法院判過不止一例。
2022年，深圳某科技公司，發生類似事件。
一名女員工遭上司長期言語騷擾，包括私下發送有性暗示的消息、公開評論她的穿著和身體。
她多次向HR反映，公司回復：“沒有證據，不好處理。”
她辭職，提起勞動仲裁。
深圳南山區法院認定：公司未履行調查義務，也未采取任何防范措施，構成重大管理失誤。
判賠精神損害和經濟補償共計近4萬元。
杭州案中，公司反應快，但反應前呢？有沒有制度？有沒有培訓？有沒有預警？
深圳案中，公司無措施、不處理，法院直接認定失職。
再看另一起。
2023年，北京某高校一名實習女生在一家企業實習期間，遭遇男同事言語和肢體騷擾。
她第一時間向學校輔導員反映。
學校介入，組織法務介入維權，致函企業，要求道歉與賠償。
企業起初推諉，僅辭退涉事人員。
但校方態度堅決，加上輿論發酵，企業最終公開道歉，并賠償女生3萬元。
這類事件的關鍵，不在于騷擾是否屬實，而在于：誰站出來替受害者說話？
相比之下，小紅的處境孤立無援，單位雖配合警方，卻未主動承擔任何保護責任。
法院的判決有其法律依據，但對公眾而言，似乎有些無力。
小紅案中，法院指出，《女職工勞動保護特別規定》雖明確單位應預防性騷擾，但不能因此推定公司對所有騷擾事件承擔責任。
這話沒錯。
但問題在于：如果受害人必須自己報警、自己舉證、自己維權，企業始終置身事外，那么又該怎么辦？
這幾年，法律也在變。
2023年正式實施的新《婦女權益保障法》，對企業責任說得更具體。
用人單位必須建立反性騷擾制度、設立投訴渠道、開展培訓、及時處理舉報。
這意味著，“沒參與”不代表“沒責任”。
如果企業沒有制度，沒有渠道，沒有調查，即使事后配合警方，也難免責。
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⊙編輯：學習經營管理（微信號：MBA160）
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