AI眼中人類的面相、性格與命運

美國沃頓商學院教授Marius Guenzel和另外三位美國學者，在今年6月份發(fā)布了一篇論文，題目是《AI面部個性提?。簞趧恿κ袌鲇绊憽?。

這篇論文解答了一個看似有些玄學的問題：一個人的面部特征，與他能掙多少錢、職場中爬多高是否有關(guān)系？

先說結(jié)果，面相、性格與命運，這三者確實是有關(guān)系的。

一個人的面部特征中，包含了他的個性的信息，以此可以預測他在競爭激烈的職場中能賺多少錢、升到多高的職位。

接下來，我們可以順著Marius Guenzel的研究，詳細剖析面相是如何反映人格特征，進而如何影響到你在職場中的收入和職位。

為何選MBA畢業(yè)生？

Marius Guenzel研究團隊，收集了9.6萬名來自頂尖商學院的MBA畢業(yè)生在領(lǐng)英上的職業(yè)頭像。

為什么選MBA畢業(yè)生，不是別的專業(yè)呢？

在美國，MBA畢業(yè)生有標準化的教育背景，通常來自頂尖或知名的商學院，他們都經(jīng)過了嚴格的入學篩選（GMAT、GRE、GPA），并且在學校接受了相似的商業(yè)管理技能和知識培訓。

大部分MBA畢業(yè)生在畢業(yè)后都進入了高薪、高資歷的行業(yè)，例如金融、咨詢、科技管理等。他們的職業(yè)目標和初始崗位有較高的相似性。MBA畢業(yè)生這種同質(zhì)的起點使得追蹤到的薪資、職位晉升等指標具有可比性和量化性。

此外，MBA畢業(yè)生職業(yè)發(fā)展軌跡明確，他們畢業(yè)后一般進入金融、咨詢等高薪行業(yè)，而且在領(lǐng)英上高度活躍，研究人員可以更容易地從領(lǐng)英等平臺大規(guī)模、持續(xù)地獲取他們的職業(yè)頭像和職場結(jié)果數(shù)據(jù)，以支持AI分析。如果選擇從事藍領(lǐng)工作或傳統(tǒng)行業(yè)的群體，數(shù)據(jù)獲取難度和量徑化程度會低得多。

MBA教育和隨后的職業(yè)，都高度依賴于軟技能，比如人際交往、領(lǐng)導力、談判和團隊合作。這些正是“大五人格”特質(zhì)所重點衡量的。

“大五人格”（Big Five personality traits）是當今心理學界和行為經(jīng)濟學界最廣泛接受的人格模型，它認為人的個性差異可以歸結(jié)為五個核心且相對穩(wěn)定的維度。你可以用 OCEAN 這個首字母縮寫來理解這五個維度：

-開放性（Openness to Experience）： 衡量一個人對新經(jīng)驗、新思想、藝術(shù)、抽象思維和想象力的興趣和接受程度。

• 高分： 充滿好奇心、富有創(chuàng)意、喜歡探索和復雜性。

• 低分： 務實、傳統(tǒng)、偏愛熟悉的事物和具體的思考。

-責任心（Conscientiousness）： 衡量一個人自律、條理、盡責和目標導向的程度。

• 高分： 勤奮、可靠、有條理、注重細節(jié)、規(guī)劃性強。

• 低分： 隨意、缺乏條理、容易分心、目標感不強。

-外向性（Extraversion）： 衡量一個人從外部世界（如社交和活動）中獲取能量的程度。

• 高分： 善于社交、自信、充滿活力、健談、喜歡群體活動。

• 低分（內(nèi)向）： 獨立、安靜、喜歡獨處、傾向于深度思考而非廣泛社交。
  

-宜人性（Agreeableness）： 衡量一個人合作、信任、善良、謙遜和同情心的程度。

• 高分： 友善、樂于助人、體貼他人、善于合作、避免沖突。

• 低分： 競爭心強、多疑、傾向于表達自己的不滿、有時顯得強硬或冷漠。
  

-神經(jīng)質(zhì)（Neuroticism）： 衡量一個人情緒穩(wěn)定和控制壓力的程度。

• 高分： 容易緊張焦慮、情緒波動大、經(jīng)常擔心、對壓力敏感。

• 低分（情緒穩(wěn)定）： 冷靜、平和、能夠有效應對壓力、不容易陷入負面情緒。

這五個維度共同構(gòu)成了一個人的完整個性，每個維度都是一個連續(xù)的光譜，而非簡單的二元對立。

研究團隊在論文中寫道：

“我們選取了一群教育背景和認知能力都非常高且相似的人群。這樣，當我們看到他們之間職業(yè)成功（薪資、職位）出現(xiàn)差異時，我們就可以更確定地說，這種差異很大程度上是由AI通過面部提取出的‘個性特質(zhì)’所驅(qū)動的，而不是因為他們智商不同或?qū)W校不同?！?/p>

如何訓練AI“看面相”

這項研究中的AI看面相，本質(zhì)上是利用了遷移學習和深度學習技術(shù)，并非研究團隊從零開始構(gòu)建一個全新的面相學AI。

AI并不是在學習人類傳統(tǒng)文化中的“面相學”，它是在學習人臉的幾何特征、紋理、表情與心理學上的“大五人格”之間的統(tǒng)計學關(guān)聯(lián)。

這個過程可以分解為三個主要階段：預訓練、特征提取和勞動力市場驗證。

第一個階段是AI模型的預訓練，目標是學會將像素數(shù)據(jù)（人臉圖像）與人類的感知標簽建立關(guān)聯(lián)。

AI模型首先在一個巨大的人臉數(shù)據(jù)集上進行訓練。這個數(shù)據(jù)集中的每張人臉，都已經(jīng)被數(shù)千名人類標注過其到的個性、信任度、外向性等特征。通俗說，就像給AI看上百萬張照片，然后告訴它：這張照片里的人，90%的人類覺得他看起來很外向；這張看起來很負責。

第二階段是AI的特征提取—— 找出真正的臉部密碼。AI在分析MBA畢業(yè)生頭像時，會關(guān)注并量化人臉的數(shù)百甚至數(shù)千個特征，主要包括：

• 幾何特征： 眼睛、鼻子、嘴巴的位置、比例和大?。ɡ?，兩眼間距、面部寬度等）。

• 面部紋理： 皺紋、皮膚光滑度、膚色等。

• 動態(tài)/非幾何特征： 表情（微笑、嚴肅、中立）、頭部姿勢（直視、側(cè)向）等。

研究團隊使用了預訓練好的AI系統(tǒng)，讓它對96000名MBA畢業(yè)生的頭像進行預測性評分。AI根據(jù)它在預訓練中學到的關(guān)聯(lián)，為每個畢業(yè)生的面部賦予五個維度（外向性、開放性、責任心等）的數(shù)值分數(shù)。這個分數(shù)即為研究中的核心變量 “Photo Big 5”。

面部幾何特征中，面部寬度/高度比（fWHR），可能關(guān)聯(lián)的“Photo Big 5”特質(zhì)中的外向性，被認為是潛在的睪酮水平指標。fWHR高的男性常被認為更具支配性、攻擊性和領(lǐng)導力；大眼睛、圓潤的臉部輪廓在人類潛意識中可能與嬰兒特征相似，被感知為更具宜人性和無害性；棱角分明、突出的面部特征常被人類感知為自信、果斷和外向。

非幾何特征中，強烈的微笑通常是外向性和宜人性的直接信號。AI會量化面部肌肉拉伸的程度。皮膚健康、平整可能間接反映生活習慣的規(guī)律性（責任心）。不健康或緊張的面部狀態(tài)可能與神經(jīng)質(zhì)相關(guān)。

第三階段，勞動力市場結(jié)果的驗證，這也是AI技術(shù)與經(jīng)濟學研究嚴謹結(jié)合的關(guān)鍵步驟。

研究人員先是將AI生成的96000個“Photo Big 5”分數(shù)，與每個畢業(yè)生真實的職場數(shù)據(jù)（薪資、職位、跳槽頻率）進行匹配。

然后，研究人員使用經(jīng)濟計量模型，即統(tǒng)計回歸來回答核心問題：在控制了傳統(tǒng)因素（如GPA、GMAT分數(shù)、性別、學校排名）之后，AI提取的“外向性得分”是否仍然能顯著且獨立地預測更高的薪水？

研究表明AI的“看面相”系統(tǒng)確實捕捉到了對商業(yè)成功有預測價值的“軟技能”信息，而不是隨機噪聲。

AI提取的“照片個性”，也就是這項研究提出的“大五人格”（開放性、責任感、外向性、宜人性、神經(jīng)質(zhì)），確實能有效預測個人的勞動力市場結(jié)果，甚至在某些方面不輸于傳統(tǒng)的學習成績。

研究者特別強調(diào)了，他們控制了“照片是否經(jīng)過PS、光線調(diào)整、是否佩戴眼鏡、情緒表達、照片中的年齡”。這確保AI不是在預測“照片拍得好不好”，而是在預測面部本身攜帶的信息。

外向性，職場之王的特質(zhì)

這項研究的最大發(fā)現(xiàn)是，那些被AI判斷為更外向、更善于社交的人，往往薪水更高。這符合常識，外向的人更擅長談判、建立關(guān)系和擔任領(lǐng)導職位。

在MBA畢業(yè)生所處的高薪主流商業(yè)界，如咨詢、金融、高科技管理層，外向性賦予個體較強的薪酬談判和資源獲取能力，這些資本可以直接轉(zhuǎn)化為高薪：

外向性高的人通常更自信、更善于表達，并且更敢于在職場中為自己爭取更高的薪酬。在職業(yè)的每一個關(guān)鍵節(jié)點，有效的薪酬談判能力是決定收入上限的關(guān)鍵。

領(lǐng)導職位需要整合內(nèi)外部資源。外向性強的人更擅長與客戶、合作伙伴、高管建立聯(lián)系，更容易獲取信息和支持，從而為公司創(chuàng)造更大價值。

外向性也是擔任領(lǐng)導職位的必備特質(zhì)。

薪酬的巨大增長往往伴隨著從執(zhí)行層向管理層和決策層的轉(zhuǎn)變。領(lǐng)導職位要求能夠激勵團隊、果斷決策和有效溝通戰(zhàn)略愿景。

外向性在心理學上與自信、支配欲和社交活力高度關(guān)聯(lián)，這些特質(zhì)是成功的領(lǐng)導者幾乎必備的。AI通過面部捕捉到的外向性特征，正是企業(yè)在挑選未來高管時所看重的“氣質(zhì)”。

越高的職位，越適合外向性的人。隨著職位提高，工作內(nèi)容越來越少涉及具體、清晰的技術(shù)執(zhí)行（這些都是責任心人格擅長），而越來越多涉及復雜的、模糊的、需要人際協(xié)調(diào)的灰色地帶問題。

外向性人格的領(lǐng)導者，通過建立和運用人際資本，能在更能在部門沖突、客戶危機、戰(zhàn)略方向調(diào)整時，游刃有余地解決這些問題。

責任心太強，也是缺點

責任心強的人在剛畢業(yè)時可能因成績好而獲得還不錯的薪酬，但長期而言，過于謹慎或一板一眼，可能限制了他們在快速變化環(huán)境中的薪酬增長。

在職業(yè)生涯的早期階段，“責任心”具有極高的商業(yè)價值和可預測性。責任心高的人往往更有紀律、更注重細節(jié)、更有條理，這使他們在MBA學習期間表現(xiàn)優(yōu)異，獲得高GPA。剛畢業(yè)的MBA需要迅速適應企業(yè)文化，完成明確、具體的任務。責任心強的人能保證工作按時、高質(zhì)量完成。

隨著職業(yè)生涯的推進，這種“一板一眼”的責任心，特別是在AI和科技行業(yè)中，可能轉(zhuǎn)化為一種劣勢。

在一個人的職業(yè)中期，薪酬的增長不再依賴于“按時提交報告”，而是依賴于建立聯(lián)盟、管理復雜的人際關(guān)系、進行高風險的戰(zhàn)略決策和影響高層。

真正帶來薪酬大幅增長的職業(yè)飛躍，往往需要打破現(xiàn)狀、承擔風險、挑戰(zhàn)現(xiàn)有流程和大膽開辟新領(lǐng)域。過于謹慎和專注于規(guī)則的責任心，可能會抑制這種創(chuàng)新和冒險精神。

責任心強的人可能更偏愛獨力完成任務或關(guān)注細節(jié)，而不是發(fā)展外向性所需的宏觀視野和人際操縱能力。如論文所示，外向性才是薪酬的最強預測因子，在更高的管理層級，社交影響力的價值超過了完美的執(zhí)行力。

越有創(chuàng)意，薪酬越低

那些被AI判斷為開放性較高，比如喜歡抽象思維、新奇事物的人，薪酬反而可能相對較低。這可能暗示在主流商業(yè)界，純粹的“創(chuàng)意型”人才在薪酬上不占優(yōu)勢。

在“大五人格”模型中，“開放性”指的是一個人對經(jīng)驗、新思想、抽象概念和復雜性的接受程度和興趣。高開放性特征表現(xiàn)為，好奇心強、富有想象力、喜歡探索、偏愛藝術(shù)和哲學、傾向于抽象思維而非具體實踐。低開放性特征則是：務實、傳統(tǒng)、穩(wěn)定、偏愛熟悉的事物、注重具體執(zhí)行和規(guī)則。

為什么這種被認為充滿“創(chuàng)新精神”的特質(zhì)，在薪酬上反而被“懲罰”了？主要原因在于主流商業(yè)模式對“效率”和“執(zhí)行力”的偏愛：

開放性高的人可能更愿意承擔風險，或選擇非主流的創(chuàng)業(yè)道路，而這些道路雖然有高回報潛力，但其平均薪酬和穩(wěn)定性往往不如傳統(tǒng)的公司高管路徑。如果他們最終進入了傳統(tǒng)行業(yè)，他們的抽象思維，更難以轉(zhuǎn)化為高績效。

許多高開放性的純創(chuàng)意型人才，可能并不具備強大的外向性來推銷他們的創(chuàng)意、說服高層或建立團隊。在商業(yè)世界中，推銷創(chuàng)意的價值往往高于產(chǎn)生創(chuàng)意的價值。

這一發(fā)現(xiàn)暗示了主流商業(yè)界對外向的執(zhí)行者的溢價，高于對內(nèi)向的思考者/創(chuàng)意家的溢價。如果你想在主流商業(yè)界獲得高薪，僅有喜歡抽象思維是不夠的，你必須有強大的執(zhí)行力和社交影響力來將其變現(xiàn)。

老好人，也不行

這項研究發(fā)現(xiàn)，在MBA畢業(yè)生群體中，宜人性的高低對他們的薪酬增長幾乎沒有正向的預測作用。雖然它沒有顯示出像“開放性”那樣的顯著負相關(guān)，但它也沒有像“外向性”那樣帶來顯著的薪酬溢價。

不過，被AI判斷為過于宜人或隨和的人，在追求高薪時不占優(yōu)勢，因為高薪通常需要更強的談判能力和堅持己見。

宜人性在心理學上指個體傾向于合作、友善、信任、謙遜。在普遍的社交和團隊合作中，高宜人性是巨大的優(yōu)勢。然而，在以競爭和個人利益最大化為核心驅(qū)動力的高薪職場中，它帶來了明顯的劣勢：

高薪崗位通常需要零和博弈式的談判——你的高薪水意味著公司更高的支出。成功的談判需要堅持己見、設定高期望值、并且愿意承受談判破裂的風險。

過于宜人或隨和的人，天生規(guī)避沖突，難以表現(xiàn)出咄咄逼人的談判姿態(tài)。他們可能接受低于預期的報價；不愿意在薪資、職位、權(quán)力等問題上與管理層或招聘人員長時間僵持，甚至為了保持友好關(guān)系，過早地做出讓步，這種內(nèi)在的沖突規(guī)避傾向，直接導致了薪酬的結(jié)構(gòu)性折扣。

隨著職位晉升，工作內(nèi)容逐漸轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略決策和資源分配。戰(zhàn)略決策往往涉及復雜的組織政治和利益沖突。過于宜人的人可能會難以承受戰(zhàn)略沖突帶來的壓力，他們傾向于維持和諧、避免問責，從而可能在需要硬性決策時顯得優(yōu)柔寡斷。這種特質(zhì)限制了他們被提拔到需要鐵腕和堅持己見的領(lǐng)導崗位。

所以，AI眼中的“面相、性格與命運”的關(guān)聯(lián)邏輯是：面相只是一個信號發(fā)射器，性格（Photo Big 5）是AI對這個信號的量化解讀，命運（財運）是主流商業(yè)環(huán)境對這個性格信號的支付結(jié)果。

AI的發(fā)現(xiàn)并沒有說“長得好看就一定有錢”，而是說：你的面部在無意中傳遞出的性格信號比如如自信和支配性，恰好是當代高薪職場環(huán)境最愿意高價購買的特質(zhì)。

最終，你的面相影響了AI對你個性的判斷，而你的個性又被勞動力市場的供需法則決定了你的財運和命運。