以案說法|勞動者對下屬監管不到位，公司能否解除勞動合同？

「基本案情」

鄔某于2016年8月入職某化妝品有限公司工作，擔任行政經理。2023年6月，因員工舉報鄔某存在違規違紀情形，公司對鄔某所在部門進行審計調查。審計過程中發現，鄔某的下屬用虛假發票報銷客戶招待費，涉及金額2700元，相關報銷流程已經鄔某、人事、財務、總經理等逐級審批。公司隨即以鄔某“對職責范圍內工作及管理的下屬人員疏于監管，嚴重失職，造成公司經濟損失”為由解除勞動合同。鄔某對此不服，遂申請勞動仲裁，請求公司支付違法解除勞動合同賠償金。

「處理結果」

普陀仲裁委經審理認為，首先，從審批流程看，報銷款的審批人依次為鄔某、人事、財務、總經理，可見公司對于審批流程各環節的職權安排和要求不同。鄔某作為行政經理，其主要職責應為審查申請事項是否實際發生、申報金額與發票面額是否相符，報銷額度是否符合制度規定等。辨別發票真偽的主要職責應為財務人員，在審批流程已完成，財務人員沒有發現票據虛假的情況下，將虛假報銷的責任歸咎于鄔某一人，過于苛刻。其次，從嚴重性角度看，對于本案審批責任的認定，應當考慮主觀惡意性，即是否在明知虛假的情況下予以審批通過。公司并無證據證明鄔某事先知曉票據虛假而予以審批。綜上，鄔某未發現下屬用虛假發票報銷客戶招待費的行為尚未達到嚴重失職程度，不屬于嚴重違紀情形，公司屬于違法解除，應支付賠償金。

「法律評析」

解除勞動合同通常被認為是對勞動者最為嚴厲的處罰措施，將導致勞動者失去工作及經濟來源，同時職業聲譽受損。基于此，正確把握違紀程度的“嚴重性”體現了用人單位在用工管理過程中對法律的尊重和遵循，避免用人單位對勞動者的輕微違紀行為或一般過失進行過度處罰，符合“以事實為依據，以法律為準繩”的原則，本案裁決既有助于維護勞動法律體系的嚴肅性和權威性，亦能夠促進“用人單位依法管理、勞動者依法維權”的良好法治環境的形成。

參考案例：2025年度上海二中院發布勞動爭議裁審銜接10大典型案例

「案例啟示」

本案又是一起典型的比例原則在解除勞動合同中的適用問題，最高法對此已予以明確。類似的案件中，有些是以具體損失或具體行為為判斷標準，例如金額是否較小且該行為是否達到了法律所不能容忍的程度，有些則是以用人單位的規章制度是否合理為判斷標準，例如遲到一小時罰款五千、曠工一天直接解除勞動合同。無論發生哪種情況，均涉及到裁審人員的自由裁量權，因此需要著重這方面的法律風險防范，避免承擔不利的法律后果。

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