被迫解除勞動合同有哪些法律風險？做決定前要三思

「問題的提出」

被迫解除勞動合同有哪些風險？

「法律解答」

由于每個地方規則不同，筆者列舉一些常見風險，供參考。

一、勞動者需要有證據證明告知了用人單位。

常見的做法是通過EMS郵寄，留下通知書的復印件、打印已簽收的物流信息、交寄的清單。當然了還可以通過微信、短信、電話……等多種形式主張，向公司傳達自己不再繼續提供勞動合同的意思。

說得通俗點，你得告訴對方，裁判者要查。

但是有下列兩種情況無需告知：

1. 用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的；

2.用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的；

注意，倘若以EMS方式告知后郵件被退回的，不能丟棄需要保留。郵寄通知書送達地址，以公司住所地，即營業執照上登記的地址為準。郵寄收件人，在不清楚的情況下，以營業執照上的法定代表人為準。留有有效聯系電話的，建議留電話。

二、可以解除的情形有哪些？

1.勞動者以用人單位“未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件”的理由提出被迫解除勞動合同的；

2.勞動者以用人單位“未及時足額支付勞動報酬”的；

3.勞動者以用人單位“未依法為勞動者繳納社會保險費”的；

4.勞動者以用人單位“規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益”的；

5.勞動者以用人單位“因《勞動合同法》 第二十六條第一款規定的情形：1）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；2）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；3）違反法律、行政法規強制性規定的等三種情形，致使勞動合同無效”的；

6. 用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的；

7.用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的；

上述情形，有且只有第六、七項在實踐中地方的理解基本沒有爭議，其他均有可能出現不予支持的法律風險。（具體可參考，筆者著《勞動者以拖欠工資報酬行使被迫解除，用人單位應對的常見十一種思路》《以用人單位未繳社保為由寄出被迫解除通知書，為何還會敗訴？》《為何用人單位拖欠工資，勞動者主張被迫解除還會敗訴？這八大坑千萬別踩。》）。

三、被迫解除無法主張的情形有哪些？

1. 用人單位未簽訂勞動合同的；

2. 用人單位未支付加班費的；

3. 用人單位未支付年休假工資的；

4. 用人單位未支付高溫津貼的；

5.用人單位未依法繳納公積金的；

6. 用人單位已繳納社保，又以用人單位入職時未繳納社保為由提出的；

7. 用人單位在勞動者以拖欠工資報酬解除之前及時發放工資的；

寫到這里不少網友會詫異，為何沒有用人單位未足額繳納社會保險的？因為天津支持勞動者以此為由主張被迫解除的。