包頭勞動仲裁律師：從一起勞動爭議再審案看工作年限連續計算規則

作者：張萬軍，江蘇連云港東海縣人，畢業于西南政法大學，法學博士，現任教內蒙古科技大學法學系，法學教授，內蒙古鋼苑律師事務所律師。

一、本案基本事實及裁判觀點

丁某于2003年11月入職新疆某某鋼鐵股份有限公司。2013年6月，某某鋼鐵公司未與丁某解除勞動合同也未支付經濟補償，將其委派至關聯公司烏魯木齊某某酒店有限公司工作。丁某與某某酒店公司簽訂了無固定期限勞動合同。2023年，某某酒店公司以集團組織架構優化、崗位撤銷為由，要求丁某與另一家關聯公司重新簽訂勞動合同。在協商未果后，某某酒店公司于2023年9月7日向丁某送達《解除勞動合同通知書》。丁某認為此舉構成違法解除，要求支付賠償金并由某某鋼鐵公司承擔連帶責任。

案件歷經勞動仲裁、一審、二審和再審。一審駁回丁某訴訟請求。二審改判某某酒店公司支付經濟補償金70,600元（按在某某酒店公司工作10年計算）。再審法院，新疆維吾爾自治區高級人民法院，對工作年限計算作出了重大調整。再審認為，丁某從某某鋼鐵公司到某某酒店公司的調動屬于“非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”，且原用人單位未支付經濟補償，依據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第四十六條規定，應將丁某在兩家關聯公司的工作年限合并計算。因此，判決某某酒店公司向丁某支付解除勞動合同經濟補償金141,200元（按合并工作年限20年計算），同時認定某某鋼鐵公司作為獨立法人，不承擔連帶責任。（案例來源：新疆維吾爾自治區高級人民法院（2025）新民再188號民事判決書）

（2025）新民再188號案件裁判要旨：

“綜上所述，丁某的再審請求部分成立，本院予以支持。依照《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第四十六條、《中華人民共和國民事訴訟法》第一百四十七條、第二百一十八條第一款、第一百七十七條第一款第二項規定，判決如下：

一、撤銷新疆維吾爾自治區烏魯木齊市中級人民法院（2024）新01民終6872號民事判決及新疆維吾爾自治區烏魯木齊市沙依巴克區人民法院（2024）新0103民初1607號民事判決；

二、烏魯木齊某某酒店有限公司向丁某支付解除勞動合同關系經濟補償金141,200元；

三、駁回丁某的其他訴訟請求。

上述烏魯木齊某某酒店有限公司應付款項于簽收本判決書之日起十五日內付清，如果未按本判決指定的期間履行給付金錢義務，應當依照《中華人民共和國民事訴訟法》第二百六十四條規定，加倍支付遲延履行期間的債務利息。

一審案件受理費10元（丁某已預交），二審案件受理費10元（丁某已預交），均由烏魯木齊某某酒店有限公司負擔。

本判決為終審判決。”

二、法理分析

本案的核心法律問題在于，當勞動者非因自身原因在關聯企業間調動時，其在原用人單位的工作年限是否應計入新用人單位，并在計算經濟補償金時連續計算。再審法院的判決對此給出了肯定的回答，深刻闡釋了勞動法領域保護勞動者合法權益的基本原則。

《勞動合同法》明確規定，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限計算。實踐中，一些集團公司或關聯企業之間，通過調動員工、轉換勞動合同主體等方式，意圖中斷勞動者的工作年限，從而降低在解除或終止勞動合同時應承擔的經濟補償成本。這種行為實質上損害了勞動者的合法權益，也違背了勞動法律的立法精神。

為了遏制此種現象，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第四十六條創設了工作年限連續計算規則。該規則適用的關鍵條件在于“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”且“原用人單位未支付經濟補償”。本案中，丁某從某某鋼鐵公司被委派至某某酒店公司，是典型的基于用人單位意愿的組織調動，而非其個人主動選擇。某某鋼鐵公司在調動時也未就此前十年的工作支付任何經濟補償。因此，該情形完全符合司法解釋規定的條件。再審法院將丁某在某某鋼鐵公司的十年工齡與在某某酒店公司的十年工齡合并計算為二十年，判令某某酒店公司按此年限支付經濟補償金，是對法律規定的正確適用，有力維護了勞動者的工齡利益。

這一判決具有重要的警示意義。它明確告知用人單位，尤其是關聯企業，企圖通過內部人員流動來切割勞動者工齡的做法是行不通的。法律穿透了獨立法人資格的形式，關注到勞動關系的實質連續性。只要工作調動非因勞動者本人原因，且原單位未作補償，勞動者在關聯企業的工作年限就如同一條不間斷的鏈條，在計算經濟補償等權益時必須被整體看待。

此外，本案再審判決還對用人單位行使解除權的合理性進行了審慎考量。法院雖然認定酒店公司以曠工為由解除合同依據不足，但同時也注意到公司因架構調整確與勞動者進行了長期協商，并在此期間正常支付了工資，主觀惡意不強，合同履行陷入僵局亦有客觀原因。因此，未支持勞動者關于違法解除賠償金的請求，而是判令支付法定標準的經濟補償金。這體現了司法在保護勞動者權益的同時，也兼顧了企業經營管理的實際情況，力求實現勞資雙方利益的平衡。

對于廣大勞動者而言，此案是一個鮮明的提示：要高度重視自身工齡的連續性。在發生單位安排的工作調動時，務必留存好調崗通知、工作交接記錄、工資發放主體變更、社保繳納記錄等證據，以便在發生勞動爭議時，能夠證明工作調動非因本人原因，從而成功主張工齡合并計算。對于用人單位而言，則需規范內部人事管理，若因經營需要調整員工至關聯企業，應依法處理好與原員工的勞動關系，如需計算并支付經濟補償，避免日后產生更大的用工成本和法律風險。本案的裁判要旨，正是對勞動法“同工同酬、同工同權”原則，在工齡計算領域的具體化和剛性保障。

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