初創(chuàng)企業(yè)年收入增長45%的秘訣，竟然是“她”？

“科研”

ZJUSOM

初創(chuàng)企業(yè)常常面臨諸多嚴峻挑戰(zhàn)：資源匱乏、人力不足、不確定性高……這些挑戰(zhàn)可能會阻礙企業(yè)的發(fā)展，甚至威脅其生存。這其中，招聘和留住合適的人才、建設(shè)一支強大的員工隊伍是初創(chuàng)企業(yè)成功的關(guān)鍵點和難點。

“招聘難、留才難”的困境在男性“掌舵”的初創(chuàng)企業(yè)中尤為顯著，研究表明，這些企業(yè)往往女性人才匱乏，不僅會限制多元化觀點和創(chuàng)新想法的獲取，還會阻礙包容性工作文化的形成，更容易在人才招聘和團隊建設(shè)上遇到瓶頸。那么，初創(chuàng)企業(yè)該如何克服這些困難？

圖片來源：千庫網(wǎng)

浙江大學管理學院創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)與戰(zhàn)略學系教授吳志巖與瑞典延雪平大學（J?nk?ping International Business School）教授Lucia Naldi合作發(fā)表于創(chuàng)業(yè)領(lǐng)域頂刊Journal of Business Venturing（FT50期刊）的一項研究，將目光聚焦到了初創(chuàng)企業(yè)董事會的性別構(gòu)成。他們認為，董事會承擔著提供關(guān)鍵資源和運營指導的重要職能，而在男性創(chuàng)辦的初創(chuàng)企業(yè)中，增加女性董事能顯著提升業(yè)績，甚至僅1位女性董事就能帶來可觀的收入增長。

研究發(fā)現(xiàn)，女性董事在創(chuàng)業(yè)環(huán)境中具有獨特價值，她們不依賴傳統(tǒng)的“擴張模式”，而是在運營層面通過賦能“員工隊伍發(fā)展”為企業(yè)注入增長動力——“她”的加入，并非象征性的“多元化標簽”，而是帶來了實實在在的運營優(yōu)化與人才戰(zhàn)略升級。

本期【科研】專題，一起來關(guān)注這項兼具學術(shù)深度與實踐價值的研究，看看女性董事為何能成為男性初創(chuàng)企業(yè)的“業(yè)績增長密碼”。

學者簡介

吳志巖，浙江大學管理學院教授、博士生導師。其研究聚焦于企業(yè)戰(zhàn)略管理，擅長運用因果推斷方法。

*瑞典延雪平大學教授Lucia Naldi同為論文合作者。

女性董事帶來了什么實質(zhì)性改變？一場基于“自然實驗”的洞察

此前，關(guān)于董事會性別多樣性的研究多聚焦于上市公司，強調(diào)女性董事在戰(zhàn)略并購、資本運作等方面的作用。但在初創(chuàng)企業(yè)中，這些“高大上”的戰(zhàn)略往往并不適用，它們更需要的是“接地氣”的運營支持——尤其是如何招到人、如何留住人。正是在這樣的背景下，本研究提出了一個值得深入探討的問題：在男性主導的初創(chuàng)企業(yè)中，女性董事是否真的能發(fā)揮作用？如果能，又是通過怎樣的方式？這個問題的答案，不僅關(guān)乎性別多元化，更關(guān)乎初創(chuàng)企業(yè)的治理效能和長期發(fā)展?jié)摿Α?/p>

不過，在研究女性董事對企業(yè)影響時，一個核心難點在于：業(yè)績好的企業(yè)可能本身就更愿意任命女性董事，而不是女性董事導致了業(yè)績提升，這就產(chǎn)生了“因果關(guān)系”的識別難題。怎么辦？本研究在選取實驗樣本時巧妙地利用了一個自然現(xiàn)象——創(chuàng)始人子女性別的隨機分布——作為工具變量。此前的研究發(fā)現(xiàn)，擁有女兒的男性創(chuàng)始人更傾向于在董事會中任命女性成員，而子女的性別具有“外生性”，不受創(chuàng)始人個人偏好或企業(yè)特征的影響，這就提供了一個理想的研究窗口：在兒女數(shù)量相同的情況下，可以比較那些僅僅因為生了女兒（而不是因為企業(yè)本身特質(zhì)）而任命女性董事的企業(yè)，與沒有任命女性董事的企業(yè)在業(yè)績上的差異。通過這樣的設(shè)計，可以有效識別女性董事對企業(yè)績效的因果效應，從而確保研究結(jié)論的科學性和穩(wěn)健性。

女性董事比例越高，企業(yè)績效越好

基于瑞典2004-2017年50055家男性初創(chuàng)企業(yè)的樣本，研究結(jié)果顯示，女性董事比例越高，企業(yè)的銷售額增長越顯著。具體來說：在典型的兩人董事會中增加一名女性董事，平均每年可使公司收入增長約45%。這一結(jié)果在不同樣本和分析方法下都保持穩(wěn)定——無論是員工少于10人的微型企業(yè)、成立不到 3 年的年輕企業(yè)，還是非家族企業(yè)，女性董事的積極影響都存在。這說明，女性董事對新創(chuàng)企業(yè)績效的提升，不是偶然現(xiàn)象，而是具有普遍性。

圖片來源：?千庫網(wǎng)

增長不靠“擴張”，靠“員工發(fā)展”

女性董事是靠“開更多門店、做更大規(guī)模”實現(xiàn)業(yè)績增長的嗎？數(shù)據(jù)分析給出了否定的答案，約80%的收入增長歸因于以下兩個關(guān)鍵機制：

• 招聘更多高素質(zhì)女性人才

女性董事更傾向于推動包容性招聘，尤其是吸引具有本科及以上學歷的女性員工。這不僅豐富了企業(yè)的人才儲備和多樣性，也引入了更多元的視角與技能，增強了企業(yè)的創(chuàng)新與適應能力。

• 提供更具競爭力的薪酬與福利

女性董事往往更注重團隊內(nèi)部的公平性與成長性，更關(guān)注人才發(fā)展的長期性，更善于構(gòu)建包容性的組織文化，也更愿意在薪酬設(shè)計中強調(diào)激勵與留任機制，這些特質(zhì)恰恰是初創(chuàng)企業(yè)在快速發(fā)展階段需要的關(guān)鍵要素。研究表明，她們在董事會中倡導提高工資與津貼投入，從而提升員工滿意度、穩(wěn)定性和歸屬感，最終轉(zhuǎn)化為更強的業(yè)績表現(xiàn)。

這是一種“由內(nèi)而外”的增長邏輯：先建團隊，再談擴張；先穩(wěn)人心，再謀市場。在資源高度受限的發(fā)展初期，人力資本往往是企業(yè)最核心的資產(chǎn)。能否建立有效的人才吸引、培養(yǎng)和保留機制，直接關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展。女性董事通過其注重關(guān)系建設(shè)、團隊協(xié)作和員工發(fā)展的領(lǐng)導風格，幫助企業(yè)構(gòu)建更加穩(wěn)固的組織基礎(chǔ)，為后續(xù)發(fā)展提供持續(xù)動力。

即使只有一位女性，也能“改變局面”

傳統(tǒng)觀點認為，“董事會中必須有一定數(shù)量的女性，才能實現(xiàn)多樣性的益處”，比如上市公司中，僅1位女性董事可能因為“孤立無援”而難以影響最終決策。但本研究的發(fā)現(xiàn)挑戰(zhàn)了這種研究假設(shè)。在男性領(lǐng)導的初創(chuàng)企業(yè)，即使董事會中只有1位女性董事，也能顯著提升企業(yè)績效。

圖片來源：?千庫網(wǎng)

為什么在初創(chuàng)企業(yè)中，無需“數(shù)量優(yōu)勢”，一位女性董事就能發(fā)揮如此大的作用？這與初創(chuàng)企業(yè)的特點息息相關(guān)：其一，初創(chuàng)企業(yè)董事會的規(guī)模較小、決策流程更扁平、每位成員的話語權(quán)和實際影響力更大。在這樣的環(huán)境中，即便是唯一的女性聲音，也更容易被聽到、被重視、被轉(zhuǎn)化為具體行動。其二，初創(chuàng)企業(yè)資源有限，不太可能去做“花瓶式”任命；在這樣的企業(yè)里，女性董事往往是因為專業(yè)能力被選中，能真正參與到核心決策中，推動“員工發(fā)展”舉措的落地。

研究改寫“傳統(tǒng)認知”，為創(chuàng)業(yè)者、投資者、政策制定者提供啟示

以往研究幾乎忽視了初創(chuàng)企業(yè)董事會的“性別維度”，甚至隱含“女性董事不適合新創(chuàng)企業(yè)”的假設(shè)。本研究突破了這一盲區(qū)，區(qū)分了女性董事在 “初創(chuàng)企業(yè)”與“成熟企業(yè)”（上市公司）中的不同角色——成熟企業(yè)中側(cè)重“戰(zhàn)略擴張”，初創(chuàng)企業(yè)中側(cè)重“員工發(fā)展”；這一區(qū)分強調(diào)了情境的重要性。在初創(chuàng)企業(yè)中，即便僅有一位女性董事，也能發(fā)揮實質(zhì)性影響，打破了“女性董事需具數(shù)量優(yōu)勢方能生效”的傳統(tǒng)認知。

圖片來源：?千庫網(wǎng)

在實踐價值層面，不同利益相關(guān)者均可從中獲得啟示：

• 對男性創(chuàng)業(yè)者而言，邀請女性加入董事會不應被視為象征性的性別多元化舉措，而是能實實在在提升收入的戰(zhàn)略選擇。女性董事通過優(yōu)化人才招聘與組織體系建設(shè)，幫助企業(yè)迅速形成人力資本優(yōu)勢，實現(xiàn)可量化的增長。

• 對投資者而言，早期董事會是否有女性成員，可作為判斷企業(yè)潛力的重要信號。這一信號往往意味著企業(yè)正在構(gòu)建支撐規(guī)模化增長的人力資源基礎(chǔ)設(shè)施，更具持續(xù)增長的可能性。

• 對政策制定者而言，推動性別平等并不一定需要高成本干預。通過平臺搭建，將男性企業(yè)創(chuàng)始人與合格的女性董事會候選人有效匹配起來，即可在促進性別多元與推動創(chuàng)業(yè)成長之間實現(xiàn)協(xié)同增效，實現(xiàn)成本效益兼具的政策成效。

圖片來源：?千庫網(wǎng)

吳志巖教授的研究科學地識別了女性董事在初創(chuàng)企業(yè)中的價值——她們不是為了實現(xiàn)“多元”的“象征”，而是助力企業(yè)發(fā)展的“增長引擎”。女性董事所帶來的，不僅是性別視角的補充，還是一種更加注重人才培養(yǎng)和組織建設(shè)的管理理念。這種理念與現(xiàn)代創(chuàng)業(yè)企業(yè)所需要的敏捷性、適應性和可持續(xù)性高度契合，成為推動企業(yè)穩(wěn)健成長的重要力量。

在快速變化的商業(yè)環(huán)境中，能夠融合不同視角、吸納多樣智慧的企業(yè)，往往更具創(chuàng)新能力與發(fā)展韌性，更有可能在不確定中找到突破路徑，實現(xiàn)持續(xù)健康的成長。

【科研】系列專題，將持續(xù)為你講述浙大管院學者的最新科研進展。

附：論文摘要

This study investigates whether and how female directors influence the performance of male-led new ventures. Guided by resource dependence theory, which sees boards as providers of key resources and advice, we shift the focus adopted in prior research on female directors’ strategic roles in public firms to argue that, in male-led new ventures, their influence is more operationally focused. Using data from Sweden and an instrumental variable approach that exploits the random assignment of a child’s sex at birth among male founders, we find that greater female board representation is positively associated with the performance of male-led new ventures. Further analyses suggest this effect operates primarily through workforce development—namely, the hiring of skilled female employees and the provision of competitive compensation. Notably, even a single female director has a measurable impact. This study underscores the distinct role of female directors in entrepreneurial settings as opposed to established firms, illuminating the mechanisms through which female presence in the boardroom positively affects the early life stages of organizations. We hope our research serves as a basis for future research to explore further the roles played by female directors that are particularly relevant at the startup stage.

編輯排版：伍梁永

審核：佟慶、吳志巖