被上司強奸認定為工傷，工傷認定莫讓程序門檻遮蔽權益保護之光

被上司強奸認定為工傷，工傷認定莫讓程序門檻遮蔽權益保護之光
文/葉雨秋
2023年9月，崔麗麗在商務宴請后遭遇性侵的悲劇，本已令人痛心；2024年4月，公司以“曠工”為由將其開除，更如雪上加霜；而工傷認定過程中繁瑣的程序要求，又讓她在維權路上步履維艱。直至2024年12月，崔麗麗才最終被認定為工傷。這一案例深刻揭示了當前工傷認定制度中“程序機械”與“權益保護”的矛盾，也警示我們：工傷認定不應是職工難以逾越的門檻，而應成為企業職工權益的兜底福祉。

一、法理之辨：工傷認定的制度邏輯與現實困境
根據《工傷保險條例》第十四條，職工在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的，應當認定為工傷。崔麗麗受公司指派出差，參加商務宴請屬于工作延伸場景，性侵事件與其工作職責存在直接關聯，完全符合工傷認定的法定要件。法院的強奸罪判決，也從刑事層面確認了事件的非自愿性與傷害性，為工傷認定提供了堅實的法律基礎。
然而，工傷認定程序卻成為橫亙在崔麗麗面前的“第一道坎”。人社局要求補充“指定醫院”的診斷證明，看似符合《工傷保險條例》第十八條“醫療診斷證明”的形式要求，實則暴露出程序規定的機械性。崔麗麗此前在天津市人民醫院、南開醫院的精神科診斷，已能證明其創傷后應激障礙（PTSD）的癥狀，但因非“指定醫院”而被拒。這種對醫院資質的嚴格限定，忽視了精神疾病診斷的專業性與連續性——安定醫院作為精神專科醫院，其診斷雖更權威，但要求職工重復診斷、耗費兩個半月時間，無疑加重了受害者的舉證負擔。
更值得反思的是“曠工開除”與工傷認定的時間沖突。崔麗麗被性侵后，心理狀態急劇惡化，無法正常工作實屬情理之中。公司以“未請假”為由開除，本質上是將程序合規置于人性關懷之上。而工傷認定需以“勞動關系存續”為前提，若職工因傷被開除，則可能喪失認定資格。這種“程序優先”的邏輯，使得受害者在維權時陷入“先保工作還是先維權”的兩難境地。
二、人情之困：程序正義與人性關懷的失衡
從人情角度審視，崔麗麗的遭遇堪稱“二次傷害”。性侵事件本身已對其身心造成嚴重創傷，而工傷認定過程中的程序要求，無異于在傷口上撒鹽。她需在心理崩潰的狀態下，反復奔波于不同醫院之間，接受多次精神評估，這種“證明自己受傷”的過程，本身就是對受害者的精神折磨。
公司的開除行為更顯冷漠。職場性侵的受害者往往面臨“要么沉默，要么失業”的困境，而崔麗麗選擇維權后，卻立即被公司以“曠工”為由拋棄。這種“甩包袱”式的處理，暴露出部分企業對員工權益的漠視，也反映出勞動法執行中“重合同輕保護”的傾向。當程序正義成為企業規避責任的工具時，法律的溫情便蕩然無存。
社會支持體系的缺失同樣值得關注。崔麗麗在維權過程中，幾乎獨自面對性侵創傷、失業壓力與程序障礙。若企業能提供心理援助、調整工作崗位，或人社部門開通“綠色通道”簡化認定程序，或許能減輕其負擔。但現實中，受害者往往需依靠個人意志與法律知識孤軍奮戰，這種“個人對抗制度”的模式，顯然與現代法治社會的要求相悖。
三、制度重構：讓工傷認定成為權益兜底的福祉
要破解工傷認定中的程序困境，需從立法、執法與社會支持三方面入手。首先，應修訂《工傷保險條例》，明確“工作相關場景”的擴展定義，將商務宴請、出差途中等納入工傷覆蓋范圍；同時，放寬醫療診斷證明的醫院資質限制，允許三級綜合醫院的精神科診斷作為有效證據，避免職工重復檢查。
其次，人社部門需建立“人性化執法”機制。對涉及性侵、暴力等特殊案件，可實行“先認定、后補證”的容缺受理，或委托第三方機構進行聯合診斷，縮短認定周期。此外，應加強與公安、法院的聯動，將刑事判決結果作為工傷認定的直接依據，減少職工的舉證成本。
最后，企業與社會應構建更完善的支持體系。企業需制定“職場性侵應急預案”，為受害者提供心理干預、法律援助與崗位調整；工會應發揮監督作用，防止企業以程序為由侵害職工權益。同時，政府可設立“工傷維權基金”，為經濟困難的受害者提供前期費用支持，確保其不會因維權成本過高而放棄權利。
崔麗麗的案例，是一面照出工傷認定制度短板的鏡子。當法律條文與人性關懷產生沖突時，我們應選擇讓制度更有溫度；當程序正義與權益保護出現矛盾時，我們應傾向讓弱勢者得到庇護。工傷認定的本質，是社會對勞動者風險的兜底保障，而非一道冷冰冰的行政門檻。唯有將“保護職工權益”置于程序設計的核心，才能讓工傷認定真正成為勞動者最堅實的后盾。