兩個同事被裁了，他們的工作讓我接手，我提一嘴漲薪，結果領導說

多數人會覺得既然工作量增加了，那么提漲薪，也算是情理之中。

然而現實并沒有這么容易。

當你提漲薪時，領導不但不同意，反而給你扣上"白眼狼"的帽子。

這不最近就遇到這樣一位：

上周五深夜11點，當我收到李明（化名）的求助私信時，他剛結束連續第三個周末加班。

兩位同組同事被裁后，他不僅接手了價值33000元月薪的工作量，還在提出合理加薪請求時，被直屬領導痛斥為"不知感恩的白眼狼"。

領導說"公司頂著壓力保住你的崗位，現在正是需要共克時艱的時候，你倒好，反而趁機要挾漲薪？"

首先，真的對這位網友的遭遇深表同情。

工作量直接翻倍，甚至三倍的增加，但薪資卻一分不漲，這種事情擱誰心里都是一肚子的怨言。

只能說，這是很多公司的通病。裁員后，留下來的人往往要承擔更多的工作量，這沒別的辦法。但問題在于，公司習慣性的給員工“畫餅”。

比如這位網友，給安排工作的時候，美其名曰“這是對你的肯定和信任?！保?/strong>

提漲薪的時候，立馬變臉“真是個白眼狼”。

這位網友就是以自己的經歷來提醒大家，要總結其中反映的職場問題。

第一：公司并不重視人才。

第二：公司更擅長邊打感情牌邊反咬一口。

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李明的遭遇絕非個例。

據某招聘平臺《2023職場生態白皮書》顯示，在經歷裁員的公司中，83.6%的留存員工工作量增加超過50%，但獲得實質性補償的不足12%。

當"能者多勞"逐漸異化為"能者多勞而不多得"，我們需要看清三個殘酷現實：

1.公司只是在省成本，并不重視人才。

某上市公司HR總監王女士透露："用'信任''培養'等話術包裝超額工作量，本質是套用心理契約理論。"

管理學中的心理契約（Psychological Contract）指出，當企業持續用情感承諾替代物質回報，員工會產生被背叛感。

但對企業而言，這不過是拖延戰術——用最低成本維持運轉，直到找到更廉價替代方案。

2.被職場領導PUA

"現在找工作多難啊"、"年輕人就該多歷練"這類說辭，實則是利用就業焦慮構建的思維牢籠。

其實，根據《勞動合同法》第三十五條第一款規定：“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容?！?/strong>

這意味著，如果工作內容發生重大變更，用人單位需要與勞動者協商一致才能變更勞動合同的相關內容，包括勞動報酬。如果雙方無法達成一致意見，勞動合同的內容將不會變更。

但多數人因擔心被替代而選擇沉默，最終形成"沉默的大多數"效應。

有的人說，公司就是這樣的，但是不知道怎么辦？

還有人認為，萬一公司真的是重視自己，等公司情況好轉了，一定會補償自己的。

如果你也是這樣的，那么接下來的建議你一定要仔細看：

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某咨詢公司調研顯示，在扁平化管理架構中，70%的中層管理者缺乏科學的績效評估能力。

當領導用"我看好你"替代量化考核，用"共渡難關"掩蓋分配不公，實質暴露了企業管理能力的缺失。

這種混沌狀態，往往成為壓榨行為的溫床。

面對這種突然加重的工作量，我們需要學會掌握溝通技巧。

1、認知重構

一定要清楚的認識到，我們和公司之間屬于雇傭關系。雇傭，顧名思義，那就是我付出勞動，你付出等價值的工資。而不是畫餅般的讓先“扛著”。

那些就必須要做到：

? 制作工作量/薪酬轉化表：把新安排的工作按照市場價折算成對應的工資價值；

? 設置心理止損點：明確告知領導"現在給的工資，我能保質保量完成X項核心工作"；

2. 談判策略

如果意識到工作量增加，但工資沒變的問題，也不必難過、委屈，只需要讓自己保持冷靜，理性的跟領導溝通。

用“三明治”溝通法，講數據、列價值，肯定現有工作價值，量化新增加值，合情合理的跟領導談判。

比如某企業的張先生整理了三個月內加班承擔了12個項目的分支，折算合下來由1.5個全職人力，最終爭取到了20%的加薪和部分項目獎金，就是一個很好的例子。

如果領導不同意，那就可以考慮新的職業發展了。

領導們都說，“職場不是感情用事的地方”、“公司不是你家”，所以職場人更不要讓自己當“老黃?！保撜f的要說，該提的要提。

多干活不提漲薪，那是傻子行為。

而提漲薪也不是“十惡不赦”，不是你“不識時務”。只不過，提錢這件事，得講策略，講方法。

畢竟，工作是為了賺錢，不是為了感動自己。