最高院新指導案例總結：支配性勞動管理是認定勞動關系的關鍵

近日，最高院發布了首批新業態勞動爭議專題指導性案例，一共四個（指導性案例237-240號）。案例涉及外賣騎手、網絡主播和代駕車司三個新就業形態的職業，其核心問題是勞動關系應否認定，其中外賣騎手的兩個案例均認定，網絡主播和代駕司機則未認定（筆者注：此處僅體現具體指導案例中的結果，不代表整個新形態職業應如何認定）。

現本文總結一下案例裁判意見供大家參考。

一、勞動者簽訂的協議只是形式，應從實質上進行勞動關系審查確認。

即使勞動者與平臺企業簽訂的名義上是合作協議、承攬協議、服務協議等，雖然不叫勞動合同，但只要符合勞動關系的實質特征，并不影響勞動關系的確認。這既包括勞動者個人直接與企業簽訂，也包括勞動者注冊個體工商戶后，以個體工商戶的名義與企業簽訂。

二、不是對勞動者存在管理，就一定是勞動關系。

如果類似賬號封禁等管理是平臺運營所需，或者管理是基于合同平等主體之間的約定進行的，就不一定體現支配性的勞動管理，有可能不屬于勞動關系。

三、企業主營業務被轉包的，以最密切聯系的企業認定勞動關系。

見指導性案例238號，“圣某歡訴江蘇某網絡科技有限公司確認勞動關系糾紛案”。

四、確認勞動關系的關鍵在于企業是否對勞動者形成“支配性勞動管理”

這種支配性管理，具體而言就是“應綜合考量人格從屬性、經濟從屬性、組織從屬性的有無及強弱”，簡言之就是考量“三個從屬性”。

具體可以從下面幾個方面來綜合考量：

1、勞動者對工作時間、地點及工作量的自主決定程度；

2、勞動過程受管理控制程度，例如是否需要考勤、工作考核、是否要求遵守有關工作規則、勞動紀律和獎懲辦法等；

3、勞動者工作的持續性；

4、勞動者能否決定或者改變報酬、收益分配比例等因素，換言之就是對交易價格是否具有較強的議價權。

在此前，對勞動關系的確認主要參考的依據是2005年原勞社部的規定，即《勞動和社會保障部關于確立勞動關系有關事項的通知》（勞社部發〔2005〕12號）第一條：

“用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。

1、用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；

2、用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；

3、勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。”

這個規定至今仍可以參考適用，最高院公布的案例中也有提及，不過應該說，最高院這次公布指導案例，令勞動關系的實質性判斷原則更進一步，讓法院的認定不拘泥于這個部門規章的規定。

希望本文對大家有所幫助！