又有多家頭部房企，調整了薪酬！

地產人的收入越來越少了！

近日流傳著一則某出險房企要求退還前三年公司發放獎金的消息，退還對象主要是中高層，甚至還包括已離職的員工，引起了較大爭議。

曾經的地產從業者，有高達上億年薪的區域總裁、以及近千萬年薪的項目總經理。

從全行業來看，輝哥觀察到2019年到2020年相關調查報告中顯示：除金融、互聯網以外，房地產行業薪酬穩居行業第三，如今短短數年就發生了翻天覆地的變化。

這些薪酬調整的背后到底有哪些值得關注的點，今天輝哥就跟大家分享下。

01

混改代表-萬科

萬科最早的一次薪酬方案改革是在2016年，作為行業人才高地，一群優秀的人在一起不斷創造價值，自然整體的收益也處于行業中上水準。

2019年萬科做了一次大幅度的薪酬以及職級序列的調整。

具體來看，薪酬體系由過去地產系統的28級擴展為50級，40-45是城市總級別，45以上是集團領導級別，50級則為萬科集團董事會主席。

而職級體系上，則由過去的V1-7的職級體系，調整為GP(核心合伙人)、SP（業務骨干）、JP（合伙人）三級。

例如萬科一位高級經理級的員工以前的薪資結構是底薪14400元，績效薪資3600元，調整后是底薪7600元，減少的底薪部分變成績效，實際上總體收入并沒有產生太大影響。

然而在過去一年到目前，從集團高層的自降薪酬，以及各個區域、城市合伙人此前一直享受的占比總收入較高的EP獎金取消了。

所謂的EP獎金是萬科自2010年始引入的經濟利潤（EP）獎金制度，管理層的薪酬體系主要由固定薪酬、年度獎金和經濟利潤獎金構成。

其中經濟利潤獎金制度是以萬科當年實現的經濟利潤為基數，按10%的固定比例確定每年經濟利潤獎金總額。

輝哥最近和不少萬科城市總溝通時了解到，目前萬科城市總每月月發薪酬在5-6萬稅前不等，對比其它房企，這個月發顯然是過低的。

對于萬科中高層管理人員而言，參考其保障年收入意義并不大，因為在萬科通常職級越高，日常的月發放就越低。然而伴隨著EP獎金機制的取消，會對整體總收入帶來較大影響。

輝哥認為，萬科高管自降薪酬、首次取消多年來的分紅機制、取消EP獎金等，這些舉措是在應對行業持續帶來的不利影響同時，也是在為企業本身減重，畢竟紅利時代已過。

比起許多房企的無理降薪、暴力調整，萬科的薪酬方案改革基本符合當下市場發展邏輯。

02

民營之光-濱江

有人說三十余歲的濱江，不僅是民營房企的一道光，也是房地產行業的一道光，濱江作為一家深耕浙江的大型房企，總會給人一種既熟悉又陌生的感覺。

在眾多頭部民營房企陸續陣亡下，濱江的整體業務發展一直穩定如初，從輝哥的角度來看，之所以說熟悉濱江，是因為它的發展穩健、有著較高的產品力。

與此同時，濱江給大家帶來的陌生感，主要是因企業中高層經理人很少有跳槽現象、也很少對外招聘高管，同時也鮮有進行組織架構上的大幅調整。

然而前不久一向以人均效能著稱的濱江在內部發出一則薪酬調整公告，具體內容是：為進一步優化員工薪酬體系，科學化KPI標準，加強團隊績效目標完成的考核，從4月開始實施新版員工薪酬結構。

輝哥通過跟多位濱江內部員工溝通了解到，此次薪酬結構的調整。對比之前平時的固定月發部分已經明顯的有所下降，降幅比例在20%-35%，職級越高降幅的比例越高。

以往我們都知道濱江的福利是業內最為豐厚的企業之一，另外濱江每年的節假日放假時間也是最先公開并且假期時間較長。

這次薪酬方案的改革，也能看出在市場環境的不斷承壓下，濱江也開始通過對薪酬方案的調整節省成本，避免不必要的開支。

03

實力央企-中海、華潤、保利、招商

過去一年內，多領域國企央企大幅降薪的消息頻頻傳出，有降20%-30%的，甚至還有腰斬的。

然而作為國內主流的中海、華潤、保利、招商蛇口等公司，因市場化差異等因素，雖然同為頭部央企，但中海與華潤的經理人整體薪酬水平在眾多國央企開發商中一直處于高位。

輝哥通過了解得知，像以上四家央企開發商在過去一年中，固定薪酬并未出現較大波動，有所調整的主要是績效及獎金部分。

例如中海目前各地城市總年薪100-150萬稅前不等，所負責地區根據業績目標達成率情況年總收益在250-400萬，同等職級個體之間存在差異較大。

其中像軍方背景的保利發展在以上幾家央企中屬于相對保守，中高層人員穩定性較高的企業，但保利中高層的年薪收益倒是跟中海和華潤有較大差距。

保利發展各地區總經理年薪100-200萬不等，主要跟業績掛鉤，但地區高管最高年薪總額也很難有超過300萬年薪。不過這也從側面反映出企業屬性和管理機制上的獨特性。

而招商蛇口的整體薪酬水平與保利發展基本在同一水平線，在過去一年中，招商蛇口員工的基本薪酬未發生變化，只是減少了各項福利部分的發放。

另外有相關這幾家房企內部員工都透露出，近年來與獎金掛鉤的指標完成率，難度提升了不少。

總的來說，國央企開發商由于企業屬性問題，其薪酬水平在任何時期波動幅度都不是很大，但近兩年的市場下行，也讓這些頭部的央企在架構精簡、獎金福利等方面盡量地去縮減成本。

總結

而在眾多民營房企中，就沒有那么好的運氣了，獎金不但沒有了，就連固定薪酬部分都進行了大幅度的調整，有不少房企的月發工資發放也是一拖再拖，遙遙無期。

有關房企降薪問題，從抗拒、到無奈甚至再到欣然接受，這背后的轉變總是痛苦的。

人們常說高薪是留住人才最有效的方法，而眼下來看，降薪似乎成為了企業渡過難關最直接有效的方法。

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