勞動者是否嚴重違反用人單位規章制度的法律分析

『用人單位以勞動者嚴重違反規章制度為由辭退勞動者的，應當對以下基本事實承擔證明責任：一是用人單位規章制度經過職工代表大會或者全體職工討論，與工會或者職工代表平等協商并已向勞動者公示告知；二是勞動者的行為嚴重違反了用人單位規章制度中的相關規定；三是該相關規定屬于用人單位規章制度中的“辭退性”規定

法院應參照嚴重違反勞動紀律、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害等標準，重點審查勞動者的行為是否嚴重違反用人單位規章制度』

杜某某訴輝煌酒店勞動爭議糾紛案

北京市第一中級人民法院

（2021）京01民終3205號

北京市高級人民法院 趙書博
北京市延慶區人民法院 康晶 郭敏娜

基本案情

原告（被上訴人）杜某某訴稱：杜某某于2015年10月9日入職輝煌酒店，崗位系客房服務員，負責打掃客房。2020年6月26日下午，杜某某在打掃客房后，將客人遺棄在地上及垃圾桶里的巧克力及少數水果帶出酒店時被酒店保安發現并制止。后輝煌酒店以杜某某違反公司員工手冊第8.6.3條規定（盜竊或者企圖盜竊公司財物、技術信息或資料，與其解除勞動合同）為由，與其解除勞動關系。

經勞動仲裁，杜某某仲裁請求被駁回，故向法院提起訴訟，要求法院判令：1.輝煌酒店支付違法解除勞動合同賠償金35 000元；2.輝煌酒店開具《勞動合同解除證明》；3.輝煌酒店支付因未開具《勞動合同解除證明》給杜某某造成不能就業的工資性收入損失21 000元。

被告（上訴人）輝煌酒店辯稱：杜某某于2020年6月26日下午在下班前將輝煌酒店客房內巧克力和水果私自帶出酒店，該行為違反了輝煌酒店的管理制度。依據《員工手冊》第8.6.3條，即員工盜竊或企圖盜竊公司財物、技術信息或資料，公司有權解除勞動合同。故輝煌酒店解除與杜某某的勞動關系屬于合法解除，不存在違法解除情形。輝煌酒店已經為杜某某開具勞動關系解除證明，無需再另行開具。另外，一審法院審判程序違法，應發回重審。

法院經審理查明：杜某某于2015年10月9日入職輝煌酒店，崗位系客房服務員，負責打掃客房。輝煌酒店為杜某某繳納了社會保險，雙方簽訂勞動合同至2022年10月8日。

2020年6月26日下午，杜某某在下班前將酒店免費提供給住宿客人的巧克力及少數水果（兩個蘋果、兩根香蕉、四個荔枝、兩個橙子）帶出酒店時被酒店保安發現并制止。2020年6月27日16時30分許，酒店安保部經理張某及人事部經理劉某將杜某某約至人事部經理辦公室，雙方就此事進行協商，要求杜某某主動離職，杜某某未同意，經溝通未果，直至17時30分許杜某某離開。杜某某最后在崗時間為2020年6月26日。

2020年6月28日，輝煌酒店向杜某某送達《解除勞動合同通知書》，內容為：“經查，于2020年6月26日下午17：30時酒店保安部在員工通道檢查下班員工物品時發現您包內有大量酒店物品，并且您已承認自己意圖將該物品帶出酒店，經確認以上物品都為酒店所屬。根據公司員工手冊第八章紀律處分規定此行為系違紀行為，對此公司有權予以解除勞動合同的處罰。因您存在違紀行為，公司根據《中華人民共和國勞動合同法》、《員工手冊》，通知您，自2020年6月28日起與您解除勞動合同。請您于收到本通知后三個工作日內到公司辦理離職手續，否則，由此給公司造成的損失，公司將追求您的相關責任……”。

雙方均認可勞動合同于2020年6月28日解除，2019年10月之前杜某某應發工資為2300元，之后應發工資為3500元。雙方一致認可，輝煌酒店于2020年1月份向杜某某發放了十三薪3500元。

庭審中，杜某某稱其負責打掃客房，當時水果與巧克力均被扔在地上及垃圾桶里，僅有兩顆荔枝在桌上，其認為這些東西都是客人遺棄不要的東西，所以就帶走了。輝煌酒店認為只要是客人遺留的物品應該按照規定交到客人遺留物中心進行保存。

裁判結果

北京市延慶區人民法院作出（2020）京0119民初8443號民事判決：一、輝煌酒店于本判決生效后七日內支付杜某某違法解除勞動合同賠償金32 701.39元；二、輝煌酒店于本判決生效后七日內為杜某某開具勞動合同解除證明；三、駁回杜某某的其他訴訟請求。

輝煌酒店不服原審判決，提起上訴。

北京市第一中級人民法院（2021）京01民終3205號民事判決：駁回上訴，維持原判。

法院認為

本案雙方之間主要爭議焦點在于輝煌酒店解除與杜某某的勞動合同是否合法。

輝煌酒店在客人入住時免費提供給客人的巧克力、水果等食品，在客人入住酒店后即由入住客人享有該等贈送食品的所有權。杜某某在客人退房后打掃房間時，未將客房內客人遺留的食品送交到客房部辦公室由文員接收，而是將該等食品帶出輝煌酒店，其行為有違其作為酒店服務人員所應遵守的相關操作程序，行為失當，但該行為并不屬于盜竊公司財物的行為。

輝煌酒店以杜某某的行為已構成盜竊公司財物為由，根據《員工手冊》第8.6.3條規定，解除與杜某某的勞動合同，無事實和法律依據，構成違法解除。一審法院判決輝煌酒店支付杜某某違法解除勞動合同賠償金并無不當，本院予以確認。

關于出具解除勞動合同證明一節。《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十四條規定：“用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應當寫明勞動合同期限，解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。”

輝煌酒店為杜某某出具解除勞動合同證明應當符合上述法律規定。現輝煌酒店在離職證明中增加離職原因為“違反酒店規章制度”，該表述缺乏法律依據，其應當依法為杜某某出具解除勞動合同的證明。另，輝煌酒店主張一審法院審判程序違法，未提舉證據予以證明，本院不予采信。

綜上所述，輝煌酒店的上訴請求不能成立，應予駁回；一審判決認定事實清楚，適用法律正確，應予維持。

案例評析

一、對用人單位規章制度的解釋應有利于勞動者

《中華人民共和國勞動法》《中華人民共和國勞動合同法》均開宗明義，在第一條中明確規定本法目的之一就是保護勞動者的合法權益。這意味著，在勞動法和勞動合同法發揮調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步的功能時，要注重優先保護勞動者的合法權益。

以本案為例，雙方之間主要爭議焦點在于勞動者杜某某的行為是否違反了用人單位輝煌酒店《員工手冊》第8.6.3條規定。輝煌酒店《員工手冊》第8.6.3條規定：“員工盜竊或企圖盜竊公司財物、技術信息或資料，公司有權解除勞動合同。”本條規定中所指的“盜竊”“企圖盜竊”“公司財物、技術信息或資料”尚有充足的解釋空間。

具體到勞動者杜某某的行為——在客人退房后打掃房間時，未將客房內客人遺留的食品送交到客房部辦公室，徑行帶出酒店，是否屬于輝煌酒店《員工手冊》第8.6.3條規定的“盜竊”或“企圖盜竊”，應按照有利于勞動者的解釋方法進行解釋。具體分析過程如下：

第一，酒店客人遺棄于酒店中的食品是否屬于酒店公司財物？

根據民法原理，拋棄行為是民事法律行為，原所有權人自作出拋棄行為，喪失所有權，拋棄物變為無主物。酒店客人遺棄的食品被棄置于酒店客房內，處于酒店的管領和控制之下，酒店對客人遺棄于酒店的食品形成事實上的占有狀態，并通過占有狀態，原始取得了拋棄物的所有權。

杜某某因受雇于酒店從事打掃客房的工作，對酒店客人遺棄于酒店中的食品，起到輔助占有的作用，是占有輔助人。所以，酒店客人遺棄于酒店中的食品，屬于公司財物，并不直接歸杜某某所有。

第二，杜某某的行為是否構成《員工手冊》第8.6.3條所稱的“盜竊”或“企圖盜竊”？

參照《中華人民共和國刑法》關于盜竊罪和職務侵占罪的規定，可以發現，是否利用職務上的便利，是區分兩罪的關鍵。

職務上的便利不同于工作上的便利，前者是職位所規定應該擔任的工作而形成的便利；后者是與職位無關，僅因是本單位工作人員，熟悉本單位的環境狀況而帶來的較易接近作案目標或對象的便利。因此，同是本單位工作人員，若是利用職務上的便利，竊取本單位財物，則構成職務侵占罪。若利用工作上便利，竊取本單位財物，則構成盜竊罪。

類推理解杜某某打掃客房衛生過程中，將客人遺棄的食品帶走的行為，更接近職務侵占行為，而非盜竊行為。

第三，《員工手冊》第8.6.3條所稱的“盜竊”或“企圖盜竊”是否要達到相應的嚴重程度？

盡管《員工手冊》第8.6.3條并未明確“盜竊”或“企圖盜竊”要達成何種嚴重程度，但若用人單位動輒以顯著輕微的“盜竊”或“企圖盜竊”為由辭退勞動者，既不公平，也不符合比例原則，不利于保護勞動者的合法權益。

《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第（二）（三）（六）項規定，勞動者嚴重違反用人單位的規章制度或嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害，以及被依法追究刑事責任的，用人單位可以解除勞動合同。《中華人民共和國勞動法》對此還將勞動者嚴重違反勞動紀律作為用人單位可以與勞動者解除勞動關系的一種法定條件。

可見，法律對勞動者失職行為存在嚴重違紀與非嚴重違紀（一般違紀）兩類不同法律后果的法律評價：前者達到用人單位行使法定解除權的條件，后者則用人單位以此為由與勞動者解除勞動關系違法。

其背后的原理是：解雇是用人單位懲罰違反勞動規章制度的勞動者、行使懲戒權最嚴厲的一種措施。用人單位對勞動者的懲罰應符合責任與處分相當的標準，重責重罰、輕責輕罰，勞動者承擔的違紀責任，應與受到的紀律處分相一致，符合必要、適當與比例原則的要求。因此，勞動者的過錯行為需要達到“嚴重”的程度，用人單位方可行使解雇權。

具體到本案中，對《員工手冊》第8.6.3條所稱的“盜竊”或“企圖盜竊”理解，應該以有利于勞動者的原則做限縮解釋，認為“盜竊”或“企圖盜竊”不僅包括失職行為表現為“盜竊”或“企圖盜竊”行為，更包括失職行為的后果要達到嚴重程度。

杜某某在客人退房后打掃房間時，未將客房內客人遺留的食品送交到客房部辦公室由文員接收，而是將該等食品帶出輝煌酒店，其行為有違其作為酒店服務人員所應遵守的相關操作程序，行為失當，但不構成嚴重違反用人單位的規章制度。輝煌酒店以杜某某的行為已構成盜竊公司財物為由，根據《員工手冊》第8.6.3條規定，解除與杜某某的勞動合同，無事實和法律依據，構成違法解除。

二、用人單位對勞動者嚴重違反用人單位的規章制度承擔證明責任

用人單位以勞動者嚴重違反規章制度為由辭退勞動者的，應當對以下基本事實承擔證明責任：

一是用人單位規章制度經過職工代表大會或者全體職工討論，與工會或者職工代表平等協商并已向勞動者公示告知；二是勞動者的行為嚴重違反了用人單位規章制度中的相關規定；三是該相關規定屬于用人單位規章制度中的“辭退性”規定。

本案中，輝煌酒店向杜某某送達的《解除勞動合同通知書》中載明：“根據公司員工手冊第八章紀律處分規定此行為系違紀行為，對此公司有權予以解除勞動合同的處罰。”

對此，用人單位要證明以下三個基本事實：一是用人單位制定的《員工手冊》已經過職工代表大會或者全體職工討論，與工會或者職工代表平等協商并已向勞動者公示告知；二是勞動者杜某某的行為嚴重違反了《員工手冊》8.6.3條規定；三是該項規定是屬于“辭退性”規定。

二審中，輝煌酒店提交了以下新證據：1.工作職責要求，其中有一條是“及時向上級匯報和上交與客人遺失物品”，以此證明杜某某違反該職責要求。2.《員工手冊》民主流程會議簽到表及征詢意見表，以此證明杜某某參與了《員工手冊》的制訂，且實際領取了《員工手冊》，其應當受《員工手冊》約束。3.早會記錄本，證明在杜某某工作期間，輝煌酒店經常對杜某某進行單位規章制度的宣傳。

以上三份證據，足以證明用人單位制定的《員工手冊》已經過職工代表大會或者全體職工討論，與工會或者職工代表平等協商并已向勞動者公示告知。

關于勞動者杜某某的行為是否嚴重違反了《員工手冊》8.6.3條規定，用人單位輝煌酒店僅證明了杜某某存在“未將客房內客人遺留的食品送交到客房部辦公室由文員接收，而是將該等食品帶出輝煌酒店”的不當行為，至于其是否達到“嚴重”程度，用人單位輝煌酒店未能予以證明。

《員工手冊》8.6.3條規定本文本身已直截了當表明，該項規定是否屬于“辭退性”規定，且雙方不持異議，本案中無需用人單位另行舉證。

三、用人單位通過規章制度實施自治的要件

勞動規章制度是用人單位內部的管理性規范，是用人單位的“家規”，制定實施勞動規章制度是用人單位的內部事務，是用人單位的“私事”，屬于用人單位內部治理的范疇。司法機關對勞動規章制度的審查應有一定的限度，在用人單位的“家規”不違背公序良俗、不顯失公平的情形下，充分尊重用人單位的經營自主權與自治權。

用人單位的規章制度內容廣泛，包括用人單位經營管理的各個方面，其中既有權利規范，如獎勵制度，又有義務規范，如勞動行為規則，還有責任規范，如懲罰制度。既有關于勞動報酬、工作時間、勞動紀律等直接涉及勞動者切身利益的規章制度，又有企業利潤分配與責任承擔、商品服務的購買與出售等非直接涉及勞動者切身利益的規章制度。

司法機關對勞動規章制度的審查，應重點審查勞動規章制度的合法性，確保用人單位的“家規”符合國家法律規定，不得侵害勞動者的基本權利。在規章制度無效的情況下，勞動者違反必須遵守的合同義務，用人單位可以要求其承擔責任。勞動者以用人單位規章制度沒有規定為由提出抗辯的，不予支持。

但在規范此類行為時，應當僅對影響勞動關系的重大情況進行審核，以免過多干涉用人單位的自主管理權。

根據《勞動合同法》第4條、《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》(法釋〔2001〕14 號)第19條規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、法規及政策，并已向勞動者公示的，可以作為法院審理勞動爭議案件的依據。應注意的是，司法解釋中規定的是“可以”作為審理依據，而非“應”作為審理依據。

如前所述，規章制度的適用在合法的基礎上還需合理性審查，因此，符合司法解釋規定條件的規章制度并非一定有效，并非就能直接作為審理依據。此外，未經民主程序制定的規章制度不應一律判定無效，而只能是因不具備適用的合理性或者無法使勞動者知曉時才無效。

因此通常認為，勞動規章制度合法有效需滿足三個要件:

一是內容合法，不違反國家法律、行政法規、政策; 二是通過民主程序制定，規章制度有關勞動紀律等直接涉及勞動者切身利益的，應經職工代表大會或者全體職工討論，與工會或者職工代表平等協商; 三是向勞動者公示或者告知。

除了《勞動合同法》規定的用人單位行使法定解除權的幾種情形外，《勞動法》第25條第（二）項還將勞動者嚴重違反勞動紀律作為用人單位行使法定解除權的條件之一。勞動紀律通常是指勞動者在勞動過程中所應當共同遵守的勞動規則和秩序。如《勞動合同法》第三條第二款關于“勞動者應當遵守勞動紀律和職業道德”等規定，就是類似義務的法律基礎。

由于不同用人單位管理性質千差萬別，規章制度無法窮盡所有勞動者可能行使的具體行為，嚴重違反勞動紀律就成為在用人單位沒有規章制度或規章制度含義不清楚時的“兜底性”判斷標準。

基于此，嚴重違反勞動紀律、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害等標準，也成為法院審查勞動者是否嚴重違反用人單位規章制度的重要參考系。

相關法條

《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條

勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同:（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。

《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條

經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

《中華人民共和國勞動合同法》第五十條

用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。

勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。

用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。

《中華人民共和國勞動合同法》第八十七條

用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十四條

用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應當寫明勞動合同期限，解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。

《中華人民共和國民事訴訟法》第六十四條

當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。

當事人及其訴訟代理人因客觀原因不能自行收集的證據，或者人民法院認為審理案件需要的證據，人民法院應當調查收集。

人民法院應當按照法定程序，全面地、客觀地審查核實證據。