隨著近年來市場人力成本的不斷提高，企業的用工成本也是逐年增高，一些企業甚至出現了用工荒，花高工資也請不到想要的人……就連一些餐飲房產公司也都找不到銷售員、服務員……我們看看下面一個案例：
【案例】
“我跟老板十幾年了，到現在一個月才6000塊，新來的那個小楊一進公司就是9000塊。他干的活和我一樣，沒見他比我強多少，憑什么比我多拿那么多？要不是看老板平時對我不錯，我早就跑了。現在外面大學生找工作不容易，可是像我們這樣吃技術飯的找個活太容易了。前兩天深圳一個老板打我電話，要我過去，直接給12000塊，還不算獎金啥的。真是人比人氣死人。”李工喝了點小酒后和幾個公司老哥們埋怨著。
【解析】
由于勞動力市場發生的變化，企業會不斷面臨新進員工的工資水平高于老員工的情況。其中關鍵性技術崗位、業務崗位和高級管理人員的工資水平快速上漲尤為突出。這一狀況在短期內無法逆轉。勞動力市場決定了價格，說白了就是你不花那么多錢，你請不到人。
那么面對這樣的壓力，企業應該做出哪些調整呢？
1.從招聘設計入手：采用有效的結構化面試方案，保證被錄用的員工除了符合崗位要求外，具備可開發的潛力及素質。
2.從工作設計入手：讓工作變得內容更豐富，更有挑戰性。挖掘員工的潛力，讓員工自我增值。這樣給老員工加薪就會有投入產出的優勢。
3.從教育培訓入手：鼓勵員工加入學歷教育計劃，或參加專業技能培訓，這也是員工自我增值的有效途徑。
4.從員工的職業發展入手：保證員工的發展與企業的發展相結合，降低人才流動所帶來的隱性成本。為員工提供廣闊的發展前景，激勵員工自我學習，自我提升。
以上的方法都是基于提高員工個人勞動生產率的考慮，企業還可以從設備更新、生產流程優化等角度考慮如何化解工資上漲壓力。其實，設備更新也好、流程優化也好都會對崗位的工作設計產生影響，最后我們面對的還是人的問題。
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