技師離職轉行率達70%，年輕人寧送外賣不修車，汽修廠如何打破“招不來、留不住”的死局？

AC汽車曾在過往文章中提到，汽修工離職轉行率達到70%，年輕人寧愿送外賣也不愿修車，中工及小工斷層問題嚴重（技師離職轉行率達70%，中小工急缺，老板將成修理廠最后“堅守者”？）。

今年，不少汽修廠老板的情況更嚴重，一邊是淡季似乎來得更早，另一邊是用工難題仍然存在，招人難、留人更難、招到合適的難上加難。

要么招聘渠道單一，簡歷寥寥無幾；要么面試把關不嚴，新人試用期技能不符；要么流程混亂，優質人才來了又走。

本文結合我的一些實操經驗，從渠道、電話溝通、面試、試用期風控四大核心環節，為諸位從業者分享一些招聘技巧。幫汽修廠精準招到適配人才，筑牢團隊根基。

01、線上線下“廣撒網”，讓優質人才動找上門

年后招聘，渠道是基礎。單靠某一個平臺守株待兔，注定難以收獲優質候選人。必須結合線上線下，撒網覆蓋到更多汽修技術人才。

1、熟人轉介紹，最靠譜的內部招聘渠道

朋友、老員工轉介紹，是汽修行業招聘的黃金渠道，核心優勢在于候選人匹配度高、信任度強、穩定性好。

想要讓老員工愿意主動推薦，一定要制定清晰的轉介紹獎勵機制，做到介紹有錢，入職兌現，留任再獎。

比如推薦的候選人成功入職并通過試用期，給予推薦人500-1000元現金獎勵；若候選人入職滿3個月，再追加1000元獎勵，以此激勵老員工積極參與招聘。

同時，要在門店內部做好宣導，把招聘需求、崗位要求、獎勵規則清晰告知每一位員工，讓轉介紹成為全員共識。

2、自有媒體宣傳，低成本打造門店吸引力

在短視頻、私域傳媒大行其道的當下，汽修廠的自有媒體是免費且高效的招聘宣傳陣地，核心是通過真實的門店場景吸引候選人。

日常可以拍攝門店的工作環境、設備設施、團隊團建、員工福利等短視頻，但內容不可直接發布招聘信息，否則很容易被判違規。

另外可以將個人主頁的簡介增加常年招聘某某崗位的文字，讓看到視頻的潛在求職者清晰知曉。

需要注意的是，自媒體宣傳的關鍵是真實，不用刻意美化，干凈整潔的維修車間、先進的檢測設備、和諧的同事關系、按時發放的薪資，這些都是吸引汽修人才的核心亮點。

3、招聘平臺精準發力，花小錢辦大事

招聘平臺方面，主流的BOSS直聘、58同城是必選平臺，但切忌盲目充值、廣撒網，核心原則是精準購買簡歷，聚焦目標人群。

首先，根據招聘崗位篩選平臺：BOSS直聘偏向中高端技術崗位，適合招聘高級汽修技工、維修組長、技術主管，平臺上的候選人求職意向更明確，可直接在線溝通，效率更高；58同城覆蓋面廣，適合招聘初級技工、學徒、前臺接待等輔助崗位，簡歷量充足，性價比高。

其次，建議精準購買簡歷，避免浪費：根據崗位要求設置篩選條件，如汽修相關工作經驗1年以上持有汽車維修工等級證書本地求職等，只購買符合條件的簡歷，減少無效溝通；對于核心的高級技工崗位，可以適當增加簡歷預算，優先獲取優質候選人聯系方式。

最后，及時刷新招聘信息，保持賬號活躍度。年后求職高峰期，平臺上的招聘信息更新快，汽修廠要做到每天刷新崗位，及時回復候選人的在線咨詢，讓你的招聘信息始終排在前列，增加被候選人看到的概率。

02、三步聊出關鍵信息，電話溝通吸引上門面試

拿到候選人簡歷后，電話溝通是第一道篩選關，也是吸引候選人上門面試的關鍵。

很多汽修廠老板打電話只是簡單問一句你還找工作嗎？來我們廠面試吧，這樣的溝通很容易被候選人拒絕。要圍繞了解信息、挖掘訴求、制造期待展開，三步層層遞進，讓候選人愿意主動上門面試。

第一步：高效了解核心信息，初步篩選適配性

電話溝通的首要目的，是快速核實候選人的基本信息，判斷其是否符合崗位基本要求，避免無效面試。針對汽修技工崗位，核心要了解維修技能、工作資歷、學歷水平、求職意向四大維度，對應后續面試的評分標準，提前做到心中有數。

比如可以這樣問：您好，我是XX汽修廠的，看到你在BOSS直聘上應聘汽修技工崗位，想簡單了解一下情況。請問你持有汽車維修工的等級證書嗎？是中級還是高級？你之前在哪些地方做過汽修工作？是4S店、連鎖汽修品牌還是其他修理廠？做了幾年？你現在是在本地求職嗎？對工作地點、上班時間有什么要求？

溝通時要注意簡潔高效，不要問太多無關問題，控制通話時長在3—5分鐘，若候選人基本信息符合崗位要求，再進入下一步溝通；若明顯不符，禮貌結束通話，避免浪費雙方時間。

第二步：深挖求職者核心訴求，超出預期制造吸引力

了解完基本信息后，核心是挖掘候選人的求職訴求，比如薪資待遇、工作環境、團隊氛圍、發展空間、福利保障等，這是吸引候選人的關鍵。

汽修行業的求職者，尤其是有一定工作經驗的技工，對薪資、工作環境的訴求非常明確，我們要在溝通中適當超出其預期，留下上門面試的機會。

比如候選人問薪資大概多少，不要直接報出底薪，而是可以說我們這邊的汽修技工，底薪+提成+績效，綜合薪資在6k-12k，具體看你的技能水平和工作效率，高級技工月薪過萬很正常，而且我們包吃住，每月按時發工資，從不拖欠；

若候選人在意工作環境，可以說我們的維修車間剛重新裝修過，設備都是全新的，不像老修理廠那樣臟亂，團隊都是年輕人，氛圍很輕松，不用鉤心斗角。

這里可以借鑒二手車商的溝通技巧：先報出一個符合甚至超出候選人預期的條件，吸引其上門面試，后續再根據其實際技能水平詳細溝通細節。若電話里把所有條件說死，很容易因一些分歧讓候選人放棄面試。

第三步：做好門店準備，用第一印象留住候選人

雞窩是飛不進金鳳凰的，候選人上門面試的第一眼，就是對汽修廠的直觀印象，若門店車間臟亂、工具擺放雜亂、員工形象邋遢，再高的薪資也留不住優質人才。

在候選人上門面試前，一定要做好門店的整理工作：維修車間清理干凈，工具、設備擺放整齊，廢棄零件、油污及時清理；辦公區域、接待區保持整潔，擺放一些綠植、飲用水；

員工統一著裝，保持良好的精神面貌。同時，可適當安排門店的老員工正常工作，營造出團隊忙碌、生意紅火的氛圍，不僅能增加門店的印象分，還能制造求職者眾多的現象，給候選人一定的心理壓力，讓其更加珍惜面試機會。

03、四個維度評估人才層級，深挖實際能力

面試是招聘的核心環節，切忌憑感覺選人——很多汽修廠老板面試時只問幾句會不會修某某車型或者以前修過什么車就決定是否錄用，結果入職后發現候選人技能不符、工作態度差，得不償失。

針對汽修技工崗位，門店要制定標準化的面試評估體系，將維修技能、工作資歷、學歷水平、綜合素質四大維度量化評分，用數據說話，精準判斷候選人的適配性。

面試評估表的核心是量化，將每個評估項目設置權重和評分標準，總分100分，根據候選人的實際情況打分，達到分數線即可錄用，避免主觀判斷。

其中維修技能占50%權重，是汽修技工崗位的核心考核項；工作資歷占25%，學歷水平占15%，綜合素質占10%，具體評分標準如下：

維修技能（50分）：國家認證高級技工證15分、中級技工證10分；具有4S店或知名連鎖汽修品牌工作經驗加10分；試用期理論知識考核80分以上加10分；現場操作能力考核80分以上加15分。

電話溝通時可核實證書和工作經驗，現場操作可讓候選人實際拆解、維修簡單的汽車部件，考查其實操能力。

工作資歷（25分）：有汽修相關崗位5年以上工作經驗15分，3年以上10分，1年以上5分。工作資歷越久，候選人的維修經驗越豐富，應對各種汽車故障的能力越強，適配性越高。

學歷水平（15分）：大專及以上學歷15分，中專/高中10分，初中5分。汽修行業更看重實操技能，但學歷能在一定程度上反映候選人的學習能力，尤其是對于想要培養的儲備人才，學歷是重要的參考指標。

綜合素質（10分）：主要考察候選人的溝通能力、學習能力、責任心、工作態度等。比如溝通能力，考察其能否清晰地表達維修思路；學習能力，考察其是否愿意學習新的維修技術、新車型的維修方法；責任心，考察其是否注重維修細節、是否有服務意識。

面試時，要根據總分劃定錄用分數線，比如總分60分及以上即可錄用，80分及以上可作為高級技工重點培養，給予更高的薪資待遇和發展空間。

此外，面試溝通則要圍繞崗位需求，深挖候選人的實際工作能力，避免證書多但實操差的情況。

比如可以讓候選人講述之前的工作經歷，你之前在4S店主要負責什么車型的維修？遇到過最難的故障是什么？你是怎么解決的？你對新能源汽車的維修了解嗎？有沒有相關的維修經驗？等等。

對于有一定工作經驗的候選人，可重點考察其故障判斷能力、維修效率、服務意識；對于學徒、初級技工，可重點考察其學習能力、動手能力、工作態度。同時，要向候選人清晰介紹崗位的核心職責、工作時間、薪資結構、福利保障、發展空間，讓候選人對崗位有全面地了解，避免入職后因信息不對稱導致離職。

04、試用期全流程規避風險，把握6個關鍵

很多汽修廠老板認為候選人入職就萬事大吉，卻忽略了試用期的管理，結果新人入職幾天就走，或者試用期結束后發現不符合崗位要求，白白浪費招聘時間和成本。試用期是企業和候選人的雙向考察期，也是招聘的最后一道風控關，結合汽修廠的實際情況，試用期風控要做好這6件事：

1.制定標準化入職流程，明確規則底線

無規矩不成方圓，候選人入職后，首先要制定標準化的入職流程，準備好員工手冊、崗位說明書、規章制度等資料，讓新人清晰了解汽修廠的各項規則，包括工作時間、考勤制度、獎懲制度、安全操作規范等。

入職當天，要完成資料登記、勞動合同簽訂、工牌發放、車間熟悉、師傅分配等工作，尤其是勞動合同，要明確試用期期限、薪資待遇、轉正條件等核心條款，避免后續的勞動糾紛。同時，要向新人強調規則底線，比如上班不遲到早退、不擅離職守、嚴格遵守安全操作規范、愛護設備工具等，讓新人從入職第一天就養成良好的工作習慣。

2.果斷處理問題員工，避免團隊內耗

試用期是考查候選人是否適配團隊的關鍵時期，若發現員工存在技能不符、工作態度差、不守規則、試圖綁架團隊等情況，一定要果斷處理，趁年后求職高峰期人好找，及時將其清除出隊伍，避免影響整個團隊的工作氛圍和效率。

比如有的員工試用期內技能遠達不到崗位要求，多次指導后仍無進步；有的員工上班遲到早退，不遵守車間規則，影響其他員工工作；

還有的員工剛入職就提出各種無理要求，試圖用離職要挾企業漲薪，對于這類員工，不要抱有僥幸心理，果斷解除勞動合同，及時重新招聘，避免因小失大。

3.明確離職規則，規避勞動糾紛

為了避免試用期內員工離職帶來的麻煩，要提前明確離職相關規則，并讓員工簽字確認，核心包括辭職申請、工作交接、薪資結算、保密義務四大方面，清晰的離職規則，既能規范員工的離職行為，又能規避勞動糾紛，保護汽修廠的合法權益。

4.為員工購買意外傷害險

汽修行業屬于高危行業，員工日常工作中需要接觸各種設備、工具，難免會出現磕碰、受傷等情況。為試用期內的員工購買意外傷害險，不僅是對員工的人身安全負責，也是規避企業經營風險的重要措施，同時為員工購買保險，也能讓員工感受到企業的關懷，提升員工的歸屬感和忠誠度。

5.精準匹配輔助崗位，提升招聘成功率

除了核心的汽修技工崗位，汽修廠的客戶經理、財務這兩個崗位同樣非常重要，這類崗位的招聘重點是性格與崗位匹配。比如客戶經理接待需要性格開朗、溝通能力強、有服務意識的人，財務需要細心、認真、有責任心的人，保潔需要踏實、肯干、能吃苦的人。

針對輔助崗位，要多準備幾份崗位說明書，明確每個崗位的核心職責、勝任要求，面試時重點考查候選人的性格特點，根據其性格匹配合適的崗位。

比如性格內向、細心認真的候選人，不適合做前臺接待，可推薦其做庫管；性格開朗、善于溝通的候選人，適合做前臺接待。精準的性格與崗位匹配，能讓員工更快適應工作，提升招聘成功率和員工穩定性。

6.聚焦試用期前72小時，做好觀察

試用期的前72小時，是候選人適應新環境、新工作的關鍵時期，也是企業觀察候選人的黃金窗口，重點考察三個方面：技能實操、響應速度、問題歸因邏輯。

要觀察候選人實際操作時的熟練度、規范性，是否能獨立完成基礎的維修工作，是否嚴格遵守安全操作規范；

響應速度：觀察候選人對工作安排、師傅指導、客戶需求的響應速度，是否積極主動，是否拖延推諉；

問題歸因邏輯：當候選人遇到維修難題、工作失誤時，觀察其是否能快速找到問題原因，是否有解決問題的思路，是否會推卸責任。

前72小時的觀察結果，能快速判斷候選人是否能適應崗位工作，若發現問題，可及時溝通、指導，若確實無法適配，可果斷處理，避免浪費后續的管理成本。

7.建立人才檔案，優化招聘策略，形成閉環

招聘不是一錘子買賣，而是一個持續優化的過程。汽修廠要建立候選人分級檔案，將面試過的候選人按照優質候選人、適配候選人、不合格候選人分級記錄，標注其基本信息、面試評分、求職意向、聯系方式等，對于優質但因各種原因未入職的候選人，可定期跟進，保持聯系，后續有崗位空缺時可優先聯系，便于快速復用優質資源。

招聘的本質，是雙向奔赴——企業找到適配的人才，人才找到合適的平臺。汽修廠只要做好渠道布局、電話溝通、面試評估、試用期風控四大核心環節，用標準化的流程選人，用用心的管理留人，就能在招聘中脫穎而出，打造一支戰斗力十足的硬核技術團隊，為經營發展保駕護航！