績效工資屬法定勞動報酬，違規克扣將承擔法律責任

在日常用工場景中，績效工資是勞動者收入的重要組成部分，不少用人單位將薪酬結構設定為基本工資加績效工資的模式，以此激勵勞動者提升工作效率。但在實際執行過程中，部分用人單位存在隨意扣減績效工資、以考核不達標為由拒發績效、無依據調整績效發放標準等行為，讓不少勞動者陷入維權困境。依據我國現行有效的《中華人民共和國勞動法》《中華人民共和國勞動合同法》《工資支付暫行規定》《關于工資總額組成的規定》等法律法規，績效工資明確屬于法定工資范疇，用人單位不得隨意克扣，違規扣減績效工資的行為，將依法承擔補發工資、支付賠償金、接受行政處罰等法律責任。本文以全國統一適用的現行政策為依據，用通俗直白的語言，全面講解績效工資的法律定性、合法扣減邊界、維權實操流程及法律責任，所有內容真實準確、不夸大、不誤導，幫助勞動者清晰知曉自身權益，依法維護勞動報酬不受侵害。

一、法律明確界定：績效工資屬于法定工資，絕非可隨意處置的福利

很多勞動者存在認知誤區，認為績效工資是用人單位給予的額外獎勵，公司有權決定發放與否、發放多少，這種認知與現行法律規定完全不符。國家從工資總額構成、工資定義、支付規則三個層面，明確將績效工資納入勞動報酬范疇，給予全方位法律保護。

根據國家統計局發布的《關于工資總額組成的規定》，工資總額由計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資六部分組成，績效工資屬于獎金類別的核心組成部分，是用人單位基于勞動者勞動數量、質量、業績支付的勞動報酬，依法計入工資總額。《工資支付暫行規定》第三條明確規定，工資是指用人單位依據勞動合同約定，以各種形式支付給勞動者的工資報酬，只要勞動合同、薪酬制度中明確約定績效工資，該部分收入就屬于法定工資，受法律強制保護。

《中華人民共和國勞動法》第五十條規定，工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人，不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資；《中華人民共和國勞動合同法》第三十條規定，用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。這兩條法律條款是保護勞動者勞動報酬的核心依據，其中所指的工資、勞動報酬，均包含基本工資、績效工資、獎金、津貼等全部貨幣性收入，不存在任何例外情形。

從司法實踐來看，最高人民法院關于勞動爭議案件的司法解釋明確規定，因用人單位減少勞動報酬引發的勞動爭議，由用人單位承擔舉證責任。這意味著用人單位若主張扣減績效工資，必須提供合法、充分、有效的證據，無法舉證的，扣減行為直接認定為違法，需足額補發被扣績效工資。這一規定從法律程序上傾斜保護勞動者權益，杜絕用人單位僅憑主觀意愿隨意克扣績效工資的行為。

二、合法扣減績效工資的法定邊界：僅四種情形合規，缺一不可

績效工資并非絕對不能扣減，現行法律明確劃定了合法扣減的邊界，只有同時滿足法定條件、程序合規、標準明確的扣減行為，才具備法律效力。除此之外，任何形式的扣減均屬于違規克扣，勞動者有權拒絕并依法維權。

第一種合法情形，用人單位與勞動者在勞動合同中明確約定績效工資扣減條件，且約定內容不違反法律強制性規定。勞動合同是雙方權利義務的法定依據，只有書面約定具體的績效考核標準、扣減情形、核算方式，用人單位才能按照約定執行扣減，口頭約定、單方面告知均不具備法律效力。

第二種合法情形，績效管理制度經民主程序制定并已公示告知勞動者。根據《勞動合同法》第四條規定，涉及勞動報酬的規章制度，需經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定，且必須公示告知勞動者，或者直接告知勞動者本人。未經民主程序、未公示告知的績效制度，不能作為扣減工資的依據。

第三種合法情形，勞動者存在本人原因造成用人單位經濟損失，且扣減金額符合法定限制。《工資支付暫行規定》第十六條明確規定，因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同約定要求賠償經濟損失，每月扣減金額不得超過勞動者當月工資的20%，扣減后剩余工資不得低于當地月最低工資標準。超出比例、低于最低工資標準的扣減行為，均屬于違法。

第四種合法情形，用人單位依法代扣代繳相關費用。根據規定，用人單位可代扣代繳個人所得稅、勞動者個人負擔的社會保險費、法院判決裁定的撫養費贍養費，以及法律法規規定的其他可代扣費用，此類代扣行為不屬于克扣績效工資，是法定合規操作。

除上述四種情形外，用人單位以經營困難、團隊業績不達標、領導主觀評價、試用期不發績效、離職拒發績效等理由扣減績效工資，均屬于違法行為。即便勞動者存在工作失誤，用人單位也不能隨意全額扣除績效工資，必須符合法定比例和底線要求，這是法律明確劃定的不可突破的紅線。

三、常見違法克扣績效工資行為：這些操作均不受法律保護

結合勞動監察執法與司法實踐，用人單位常見的違法克扣績效工資行為，主要集中在以下幾類，勞動者可直接依據法律規定判定其違法，無需妥協忍讓。

一是無績效制度、無考核依據，僅憑管理層主觀意愿扣減績效工資。部分用人單位沒有書面績效管理制度，沒有客觀考核指標，沒有評分記錄，僅以“表現不好”“工作不積極”為由扣減績效，此類行為因缺乏事實與制度依據，屬于典型的無故克扣工資。

二是扣減績效工資后，勞動者到手工資低于當地最低工資標準。最低工資標準是國家規定的工資支付底線，無論績效扣減理由是否合理，扣減后工資低于最低工資標準的，均違反法律強制性規定，用人單位需補足差額。

三是離職時拒發、少發在職期間的績效工資。《工資支付暫行規定》第九條明確規定，勞動關系解除或終止時，用人單位應一次性付清勞動者工資，績效工資屬于工資組成部分，離職時必須足額結算，不得以離職為由拒發、緩發。

四是未經勞動者同意，擅自變更績效核算標準、降低發放比例。用人單位單方面修改績效制度、降低發放標準，未與勞動者協商一致的，變更行為無效，仍需按照原標準發放績效工資。

五是以績效工資替代加班費、經濟補償金、社保補貼。績效工資是獨立的勞動報酬，不能與加班費、補償金、社保待遇相互抵扣，此類抵扣行為屬于違規克扣工資，用人單位需分別足額支付。

六是試用期內拒發績效工資。試用期屬于勞動關系存續期間，只要勞動者提供正常勞動，符合績效發放條件，用人單位必須足額發放績效工資，不得以試用期為由剝奪勞動者獲取績效報酬的權利。

這些違法操作看似是用人單位的管理自主權，實則突破了法律底線，勞動者無需因擔心失去工作而忍氣吞聲，依法維權是法律賦予的正當權利，受國家強制力保護。

四、用人單位違法克扣績效工資的法律責任：代價明確，無可逃避

用人單位違法克扣績效工資，并非簡單補發工資即可了事，現行法律明確規定了多重法律責任，從民事賠償、行政處罰到信用懲戒，形成全方位約束，倒逼用人單位規范工資支付行為。

民事責任方面，用人單位需足額補發被扣減的績效工資；若造成勞動者損失，需依法承擔賠償責任；勞動者以用人單位未及時足額支付勞動報酬為由解除勞動合同的，用人單位需支付經濟補償金，經濟補償金標準按照勞動者工作年限計算，每滿一年支付一個月工資。

行政責任方面，勞動行政部門有權責令用人單位限期支付克扣的工資，逾期不支付的，責令用人單位按應付金額50%以上100%以下的標準向勞動者加付賠償金；用人單位拒不整改、拒不支付的，勞動行政部門可依法處以罰款，納入用人單位勞動保障守法誠信檔案。

信用懲戒方面，存在克扣工資、侵害勞動者權益行為的用人單位，將被列入失信名單，在政府采購、招投標、行政許可、資質認定、融資信貸等方面受到限制，直接影響企業正常經營發展。

從法律執行層面來看，全國各級勞動監察機構持續加大工資支付監管力度，將績效工資克扣納入重點整治范圍，勞動仲裁與法院對克扣績效工資案件實行快速受理、快速審理、快速執行，最大限度保障勞動者權益及時兌現，違法克扣工資的用人單位，很難通過拖延、逃避規避法律責任。

五、勞動者維權實操流程：按步驟操作，合法拿回被扣績效

面對用人單位違法克扣績效工資，勞動者無需采取過激行為，只需按照法定流程固定證據、依法維權，即可高效拿回被扣工資，全程有法可依、風險可控。

第一步，固定核心證據，形成完整證據鏈。證據是維權的關鍵，勞動者需收集勞動合同、薪酬制度、績效約定文件、工資條、銀行工資流水、考勤記錄、溝通記錄、績效扣減通知、離職證明等材料，證明雙方勞動關系、績效工資約定、克扣事實及工資標準，所有證據需留存電子版與紙質版備份。

第二步，書面提出異議，要求限期補發。通過企業微信、工作郵箱、EMS快遞等方式，向用人單位發送書面異議函，明確指出績效扣減行為違法，要求限期足額補發被扣工資，保留送達憑證，避免口頭溝通無據可查。

第三步，向勞動監察部門投訴舉報。若用人單位拒絕補發，勞動者可向勞動合同履行地或用人單位所在地的勞動保障監察大隊投訴，提交證據材料，勞動監察部門將依法立案調查，責令用人單位整改，全程不收取任何費用，處理效率較高。

第四步，申請勞動仲裁。投訴無果的，勞動者可在知道權益被侵害之日起一年內，向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，仲裁請求明確為補發績效工資、支付賠償金、經濟補償金等，仲裁裁決生效后，用人單位拒不履行的，可向人民法院申請強制執行。

第五步，提起訴訟。對仲裁裁決不服的，可在收到裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟，通過司法程序最終維護自身權益。

整個維權過程中，勞動者需堅持理性合法，不擾亂單位秩序、不傳播不實信息，僅圍繞法律規定與證據主張權利，勞動監察、仲裁、法院均會依法保護勞動者合法權益。

六、維權注意事項：避開誤區，提高維權成功率

勞動者在維權過程中，需避開常見認知誤區，嚴格遵守法律規定，避免因操作失誤影響維權結果。

一是注意仲裁時效，勞動爭議申請仲裁的時效為一年，從知道或應當知道權益被侵害之日起計算，逾期將喪失勝訴權，需及時維權。

二是區分合法扣減與違法克扣，不盲目主張權利，僅針對違法克扣行為維權，避免不必要的爭議。

三是不主動提交個人原因辭職申請，若因用人單位克扣工資離職，需書面注明離職原因為未足額支付勞動報酬，才能依法主張經濟補償金。

四是不放棄舉證權利，積極配合勞動監察、仲裁機構提交證據，同時牢記減少勞動報酬的舉證責任在用人單位，無需過度擔心舉證困難。

五是留存所有維權憑證，包括異議函、投訴回執、仲裁受理通知書、庭審記錄等，便于后續執行與核對。

七、實用辦法與官方咨詢渠道

為方便勞動者快速維護自身權益，結合現行有效政策，整理可直接執行的實用辦法與全國統一官方咨詢渠道，所有流程均真實可靠、可落地操作。

實用辦法：一是簽訂勞動合同時，明確約定績效工資的核算標準、發放周期、扣減條件，拒絕模糊約定；二是每月核對工資條，確認績效工資發放金額，發現扣減異常及時提出書面異議；三是妥善保存績效制度、考核結果、工資流水等核心證據，不隨意刪除、丟棄；四是遭遇違法克扣時，先書面要求補發，再通過勞動監察投訴維權，最后申請仲裁；五是離職時要求一次性結清全部績效工資，簽署工資結清確認單前核對金額無誤。

官方咨詢渠道：勞動用工、績效工資支付、維權流程咨詢，撥打12333人力資源和社會保障服務熱線；勞動法律政策咨詢、法律援助申請，撥打12348公共法律服務熱線；政務服務投訴、協調轉辦，撥打12345政務服務便民熱線；當地勞動保障監察大隊辦事大廳，現場咨詢投訴、提交材料；當地勞動人事爭議仲裁委員會，領取仲裁模板、咨詢立案流程。

所有操作均以官方渠道公布的政策、流程、要求為準，不相信非正規小道消息，不參與違規操作，依法依規行使權利，就能穩妥維護自身勞動報酬權益，不受違法克扣行為侵害。

勞動報酬是勞動者付出勞動的合法回報，績效工資作為法定工資組成部分，受國家法律嚴格保護，用人單位不得隨意克扣。勞動者清晰知曉法律邊界、掌握維權流程，就能有效避免權益受損，構建公平合理的用工關系，讓勞動付出得到應有回報。