研究顯示：講師之間收入差距達25倍

2025年11月，教育部等六部門印發了《關于加強新時代高校青年教師隊伍建設的指導意見》。文件提出推進高校薪酬制度改革，擴大高校薪酬分配自主權，鼓勵采取多種辦法提高青年教師待遇。教育部去年發布的《對十四屆全國人大三次會議第8851號建議的答復》提到，近年來，人力資源社會保障部積極配合相關部門出臺和落實相關政策，合理保障職業院校教師的工資待遇。

關于薪酬的討論，總是不缺熱度。在大眾眼中，大學教師是個體面的職業，認為該群體的收入應該不低。然而實際情況可能與普遍認知存在一定差距。

數據顯示：僅1.74%的高校教師對薪酬感到很滿意

《薪酬滿意度提升視角下我國高校教師薪酬改革路徑探析》一文曾對普通本科公立高校專任教師開展調查。數據顯示，一半高校教師的年總工資、月應發工資和實際月實發工資的絕對水平分別不足16.60萬元、1.13萬元和0.9萬元。且與月應發工資相比，實際月實發工資的極差率較大。經統計，超過半數（51.53%）的高校教師期望月實發工資高出當前實發工資30.00%以上。

數據還顯示，約1/3的高校教師期望基本工資占比低于實際基本工資占比。一半高校教師工齡津貼占比不足3.08%，極差率較大。一半高校教師年終績效獎勵占比超過15.79%。一半高校教師月公積金扣款占比超過13.48%。在薪酬滿意度方面，僅1.74%的高校教師對薪酬感到很滿意，對薪酬“很不滿意”或“比較不滿意”的高校教師占比41.66%。

2018年，麥可思也曾對高校教師收入情況進行分析。數據顯示，83%的大學教師對工資收入不滿意。在西部地區、中部地區、東北地區和東部地區這四個地區當中，中部地區的大學教師對工資不滿意的比例最高，為87%。在受訪大學老師的青年教師群體中，收入在5000元以下的占比為53%，其中，收入在3001～5000元的占比46%，收入在3000元以下的占比7%。而9000元以上的僅占比為8%。在被訪大學教師中，33%表示近三年無加薪，50%表示薪資有漲幅，但年漲幅低于10%。

2022年，麥可思繼續開展了一項教師滿意度的研究。受訪教師被問及最具工作吸引力的高校應具備哪些要素，滿意的薪酬及福利是大學教師認為最重要因素，選擇此項的教師比例為71%。受訪教師中，年收入在10萬元以內的比例為54%，10萬～14萬的比例為24%，14萬～18萬的比例為11%，18萬以上的比例為11%。其中，青年教師薪資在10萬元以下比例較高，為66%；46歲及以上教師在18萬以上占比較高，為31%。

高校教師怎樣的薪資最優？有研究針對研究型大學教師進行測算。《鮑威，陳得春—促教還是助研：研究型大學教師薪資的激勵效應》一文測算顯示，激勵我國研究型大學教師科研產出與教學投入的最優年均薪資分別為16萬元和19萬元。但令人遺憾的是，調查數據顯示，研究型大學中達到或超過相應標準的教師占比僅為23.97%和16.36%。這表明我國高校現行薪資標準尚未觸及使教師產出最大效益的臨界點，導致教師的教學科研活動難以通過薪資機制得到最有效的激勵。

文章的調查數據還顯示，2016年我國研究型大學教師的年平均薪資為15.54萬元，其中男性教師年平均薪資為16.38萬元、女性教師為14.21萬元，兩者之間差異顯著；而且薪資水平與學校的學術選拔性高度相關，“985工程”高校教師年平均薪資為15.76萬元，“211工程”高校為14.82萬元；此外，不同職稱教師的薪資水平也差距明顯，初、中級教師年平均薪資為13.10萬元、副高級教師為15.60萬元、正高級教師為19.49萬元。

多項數據表明，大學教師的收入，受到地域、院校層次、教師職稱、院系和專業等多重因素影響，存在不小的差異。

《高校教師收入分配與激勵機制改革研究》一書提到，即使是同一職稱級別的高校教師，如果比較收入最高的10%群體和收入最低的10%群體，高校教授之間的收入差距達5.9倍，副教授為4.5倍，講師之間的收入差距更是達到了25倍。

不過值得一提的是，面對教師薪資與社會期待的落差，各地政府和高校正通過政策創新積極回應訴求，積極探索薪酬改革的可行路徑。

推進高校薪酬制度改革

教育部副部長杜江峰在《學習時報》發表題為《培養造就新時代高水平教師隊伍》的署名文章，明確指出“完善職業學校教師績效工資保障制度，推進高校薪酬制度改革，保障教師課后服務工作合理待遇”。

2025年，中共中央、國務院印發《教育強國建設規劃綱要（2024－2035年）》也明確，要完善職業學校教師績效工資保障制度，推進高校薪酬制度改革。

當前，我國高校教師的薪酬結構主要包括基本工資、績效工資和福利待遇等。由于基本工資是國家統一標準，福利待遇執行屬地化政策，二者均相對穩定，績效工資作為自主權限最大、最為靈活的薪酬模塊，績效工資改革也成為當前高校薪酬分配制度改革的核心領域。

然而，當前高校教師績效工資存在著考核指標單一、各項考評和激勵偏向科研、考核機制不夠靈活、缺少個性化激勵等問題。針對這些問題，高校應積極完善和改革相關績效制度。

從各地區及各高校的改革方向來看，多校明確“以崗定薪、按勞分配、多勞多得、優績優酬”，并從多個方面著手。如制定科學合理的績效評估體系，推進多元化評價指標，涵蓋教學、科研、社會服務等多個維度。合理設計薪酬結構，適當提高績效工資中獎勵性部分的占比，使其能夠更好地體現教職工的工作績效和貢獻。針對重大科研突破、卓越教學成果等設立專項獎勵，激發教師追求更高水平的成就。實施個性化激勵，針對不同崗位、不同層次教師，制定差異化的績效工資分配方案……

《學習時報》發布的《從四個方面推進高校薪酬體系改革》一文針對薪酬體系改革也提出，要科學合理地進行崗位設置，明確每個崗位的工作職責和任職條件，實施全員聘任，競爭上崗，激發教職員工的工作積極性；對高層次人才的薪酬體系進行科學設計，在考慮對關鍵崗位、關鍵人才傾斜激勵的同時，還應統籌兼顧不同崗位、不同學科、不同類型教職員工的薪酬平衡；積極探索年薪制、協議工資、項目工資等靈活多樣的分配形式和分配辦法，同時不斷健全完善內部績效工資分配辦法，向高層次人才、工作業績突出的人員傾斜。

還需注意的是，改革不是一蹴而就，高校需注意根據改革中面臨的實際情況對方案進行調整和完善，使改革能夠更好地適應學校發展和教師需求。

高校的發展離不開高校教師這一中堅力量。通過優化薪酬結構、完善激勵機制，高校能夠更好地激發教師的積極性和創造力，為學術創新和教育質量的提升提供堅實保障。而如何保障薪酬制度的合理性和科學性，對高校教師薪酬制度進行有效改革，值得高校深思和探索。

來源：麥可思研究整理自教育部網站、各高校網站、各省教育廳網站、學習時報、麥可思研究等。

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