最高法案例庫15個勞動合同解除終止裁判規則 |?勞動法庫

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小編按：小編對最高法人民法院案例庫收錄的勞動爭議案件進行分析，整理出勞動合同解除終止方面的全部案例裁判規則，供實務中參考：

入庫編號 2013-18-2-186-001 - 指導案例 18 號：中興通訊（杭州）有限責任公司訴王鵬勞動合同糾紛案

【裁判要旨】勞動者在用人單位等級考核中居于末位等次，不等同于“不能勝任工作”，不符合單方解除勞動合同的法定條件，用人單位不能據此單方解除勞動合同。

入庫編號 2022-18-2-186-002 - 指導案例 180 號：孫賢鋒訴淮安西區人力資源開發有限公司勞動合同糾紛案

【裁判要旨】人民法院在判斷用人單位單方解除勞動合同行為的合法性時，應當以用人單位向勞動者發出的解除通知的內容為認定依據。在案件審理過程中，用人單位超出解除勞動合同通知中載明的依據及事由，另行提出勞動者在履行勞動合同期間存在其他嚴重違反用人單位規章制度的情形，并據此主張符合解除勞動合同條件的，人民法院不予支持。

入庫編號 2022-18-2-186-003 - 指導案例 181 號：鄭某訴霍尼韋爾自動化控制（中國）有限公司勞動合同糾紛案

【裁判要旨】用人單位的管理人員對被性騷擾員工的投訴，應采取合理措施進行處置。管理人員未采取合理措施或者存在縱容性騷擾行為、干擾對性騷擾行為調查等情形，用人單位以管理人員未盡崗位職責，嚴重違反規章制度為由解除勞動合同，管理人員主張解除勞動合同違法的，人民法院不予支持。

入庫編號 2023-07-2-186-002 - 上海某公司訴王某勞動合同糾紛案——用人單位的用工管理應遵守法律法規、尊重公序良俗

【裁判要旨】勞動者有自覺遵守用人單位規章制度的義務，而用人單位用工管理權的邊界和行使方式亦應善意、寬容及合理，尊重法律法規及公序良俗。用工管理權合理邊界審查應遵循合法性、正當性及合理性限度。勞動者因直系親屬死亡等緊迫事由向用人單位請事假，且未超過合理期間的，符合公序良俗，用人單位行使管理權時應秉持“普通善良人”之衡量標準，予以理解和尊重。勞動者已履行請假申報程序，用人單位未予準假，事后以勞動者擅自離崗、嚴重違反規章制度為由徑行解雇，屬于違法解除勞動合同。

入庫編號 2023-07-2-186-003 - 北京某制藥公司訴李某某勞動合同糾紛案——用人單位以勞動者違反規章制度為由解除勞動合同應符合比例原則

【裁判要旨】用人單位以勞動者違反規章制度為由解除勞動合同，應審查勞動者的行為是否嚴重違反公司規章制度，給用人單位業務造成嚴重影響或損失，或者對他人造成嚴重人身、財產損失。在用人單位規章制度設置了紀律處分類別的情況下，應判斷勞動者的行為屬于規章制度中的哪一具體情形及其行為后果，同時考量勞動者的工作崗位和職責要求，判定解除勞動合同的合法性。如果勞動者違反規章制度的行為并未達到規章制度規定的應予解除勞動關系的嚴重程度，用人單位不能以此為由解除勞動合同。

入庫編號 2023-07-2-186-006 - 張某訴某勞務服務有限公司、某工業有限公司勞動合同糾紛案——用人單位能否與未進行離崗前職業健康檢查的勞動者協商解除勞動合同

【裁判要旨】1.用人單位安排從事接觸職業病危害的作業的勞動者進行離崗職業健康檢查是其法定義務，勞動者未明確已經知曉并放棄離崗前職業健康檢查的權利的，該項義務并不因勞動者與用人單位協商一致解除勞動合同而免除。用人單位與勞動者協商一致解除勞動合同的，解除協議應認定無效。

2.在勞動者職業病鑒定結論未作出之前，雙方的勞動關系并不因協議解除或者勞動合同到期終止。在經過職業病認定及勞動能力鑒定后，如妨礙雙方勞動合同解除或者終止的情形均已消失，而用人單位亦無繼續履行或者續訂的意思表示，在符合終止勞動合同條件的情況下，雙方的勞動關系可于勞動者職業病致殘程度鑒定結果出具之日依法終止。

入庫編號 2023-07-2-186-007 - 陸某訴某軋鋼作業服務有限公司勞動合同糾紛案——職業病患者在申請職業病認定期間的權利應予保障

【裁判要旨】《中華人民共和國職業病防治法》明確，用人單位應當采取措施保障勞動者獲得職業衛生保護，并對本單位產生的職業病危害承擔責任。用人單位的保障義務包括對從事接觸職業病危害作業的勞動者進行上崗前、在崗期間和離崗時的職業健康檢查。對未進行離崗前職業健康檢查的勞動者不得解除或者終止與其訂立的勞動合同。對用人單位在勞動者離職前拖延履行相應的義務，在勞動者離職后被認定職業病時，又以雙方勞動合同已經終止或者勞動者在外有過就業行為為由逃避履行《中華人民共和國職業病防治法》上相關義務的，應結合過錯程度，分析職業病認定結論的時間先后、勞動合同終止的原因以及勞動者在外就業等因素進行綜合判斷。處理結果應既能保障職業病患者的生存和康復，又能起到懲戒用人單位違法行為、引導規范用工的作用。

入庫編號 2023-07-2-186-008 - 牛某某訴上海某物流有限公司勞動合同糾紛案——用人單位的知情權僅限于與勞動合同直接相關的基本情況

【裁判要旨】用人單位對勞動者享有知情權，可以了解勞動者的學歷、履歷、薪酬要求、勞動技能等，以保障勞動成果，提高經營效益。但用人單位知情權的范圍限于“與勞動合同直接相關的基本情況”，通常包括工作崗位相匹配的信息，如教育經歷、工作經驗、技術技能等。與崗位、工作能力不直接相關的信息，不屬于用人單位知情權的范圍。

入庫編號 2023-07-2-186-009 - 曹某訴蘇州某通信科技股份有限公司勞動合同糾紛案——用人單位以未完成“軍令狀”為由解除勞動合同的，人民法院不予支持

【裁判要旨】勞動者與用人單位就工作內容、工作目標訂立“軍令狀”，未違反法律強制性規定的，應當認定有效。以解除勞動關系作為懲戒措施的“軍令狀”中，若約定的解除條件違反法律強制性規定的，應當認定約定無效。用人單位以“軍令狀”約定目標未完成為由主張依據約定解除勞動合同的，人民法院不予支持。

入庫編號 2024-07-2-490-005 - 重慶某科技有限公司訴李某兵勞動爭議案——企業研發人員辭職后拒不交接工作給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任

【裁判要旨】研發人員單方解除勞動合同時，應當遵循誠信原則，根據勞動合同法的規定提前通知用人單位，并辦理交接手續，便于用人單位繼續開展研發工作。研發人員拒不履行工作交接義務，給用人單位造成損失的，應當依法承擔相應賠償責任。

入庫編號 2024-18-2-490-003 - 王某仙訴某幼兒園、陳某勞動爭議案——對幼兒園教師接受幼兒表達喜愛和敬意的小額零食行為的定性

【裁判要旨】教師應當自覺抵制收受學生及家長禮品禮金等不正之風，提高廉潔從教的意識，同時，教育機構對教師行為管理應當秉持善意理念，遵循比例原則，體現過罰相當。教師公開接受幼兒表達喜愛和敬意的小額零食，不宜認定為違規收受學生及家長禮品；幼兒園僅以此為由開除教師的，構成違法解除勞動合同，依法應當支付賠償金。

入庫編號 2024-07-2-490-010 - 黃某訴重慶某公司勞動爭議案——對女同事進行性騷擾的，用人單位能否以嚴重違反單位規章制度為由解除勞動合同

【裁判要旨】根據《中華人民共和國民法典》等相關法律規定，禁止違背婦女意愿，以言語、文字、圖像、肢體行為等方式對其實施性騷擾；企業應當防止和制止利用職權、從屬關系等實施對女職工的性騷擾。對于勞動者利用與女職工的上下從屬關系，采用摸手、挨擦、撩衣服、揪臉和言語等方式進行騷擾，嚴重違反公司規章制度的，用人單位有權解除勞動合同，不支付違法解除勞動合同賠償金。

入庫編號 2025-07-2-186-001 - 深圳市某脈技術股份有限公司訴華某勞動合同糾紛案——用人單位以勞動者在臨近下班時間之際離開工位屬于嚴重違反勞動規章制度為由單方解除勞動合同的處理

【裁判要旨】對于用人單位以勞動者在臨近下班時間之際離開工位屬于嚴重違反勞動規章制度為由單方解除勞動合同，勞動者主張屬于違法解除勞動合同的，人民法院應當遵循公序良俗、公平等基本原則，綜合考慮用人單位勞動規章制度是否明確早退等具體標準，是否通過提示、處罰等方式對勞動者相關行為進行糾正等因素，依法作出相應認定。

入庫編號 2025-07-2-490-004 - 無錫市馬山某園物業管理有限公司訴于某飛勞動合同糾紛案——以“抓鬮”形式解除勞動關系構成違法解除

【裁判要旨】用人單位經征得勞動者“同意”，組織勞動者“抓鬮”并以“抓鬮”結果解除勞動關系的，不屬于協商一致解除勞動合同，而屬于用人單位單方解除，因不具備法定解除事由、未遵循法定程序構成違法解除的，用人單位應當承擔相應的法律責任。

入庫編號 2026-07-2-533-002 - 廣東省良某食品有限公司訴余某勞動爭議糾紛案——勞動者在崗期間短暫休息是否嚴重違反用人單位規章制度的認定

【裁判要旨】用人單位以勞動者在崗期間短暫休息屬于嚴重違反規章制度為由解除勞動合同，勞動者主張解除勞動合同違法的，人民法院應當結合勞動者工作時長、休息時長，該休息是否屬于正常的生理需要，以及勞動者是否造成用人單位嚴重損失等因素，綜合判斷勞動者在崗期間短暫休息是否屬于嚴重違反用人單位規章制度，進而判斷用人單位解除勞動合同是否違法。

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