節前搶人！百億險企公開招聘總經理，開出三大硬條件，保險業“海選”白熱化

本文來源：時代周報 作者：王苗苗、盧泳志

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節前急尋“新掌門”，百億險企一紙總經理招聘公告攪動保險圈。

2月10日，國任財產保險股份有限公司（下稱“國任保險”）通過官方微信公眾號發布一則引人注目的公告：因現任總經理鄧可面臨退休，擬對外公開選聘總經理。

公告對候選人提出“三大硬條件”，聚焦“百億保費規?！薄笆〖壏止究偨浝怼薄岸鄭徫还芾斫涷灐钡汝P鍵詞，并優先考慮熟悉保險科技和數智化轉型的領軍人才。

這并非孤例。2025年末至2026年初，珠江人壽、前海再保險、長江財險等多家中小型保險機構相繼發布招聘啟事，將董事長、總經理、總精算師等核心管理崗位推向公開市場。一場圍繞高層人才的“搶人大戰”正在中小險企間悄然升溫。

盤古智庫高級研究員余豐慧對時代周報記者表示，中小險企集中通過市場化方式公開選聘核心高管的現象，反映了公司治理和人才選拔機制的一種長期趨勢性變化。隨著保險行業競爭的加劇和技術的進步，特別是數智化轉型的需求，傳統的內部晉升模式已難以滿足企業對高端專業人才的需求。市場化選聘不僅能吸引具有豐富經驗和創新能力的人才，還能引入新的管理理念和業務視角，有助于推動企業的轉型升級。

時代周報記者就此聯系國任保險，截至發稿未獲回復。

國任保險公開招聘總經理

國任保險的招聘公告，為理想中的“新掌門”勾勒出清晰的輪廓。

公告顯示，候選人近5年工作經歷須符合三項條件之一：曾任保費規模百億元以上財險公司總部經營班子副職滿兩年；或在大中型險企任分公司總經理五年以上，其中50億元保費規模的省轄型分公司主管經歷不低于三年，多崗位管理經驗者優先；或在300億元級險企總部部門總經理及以上崗位滿五年，且具備30億元級分公司總經理三年履歷。所有路徑均附加“工作業績突出”前提。

圖源：國任保險官微

值得關注的是，公告明確規定“熟悉數智化趨勢，了解互聯網科技、人工智能等領域，具有保險科技平臺建設、應用相關經驗者優先”。

“要求具備百億險企高管或大分公司總經理經歷，追求即戰力以穩定經營、緩解盈利壓力；優先保險科技與數智化轉型人才，意在補齊技術短板；而看重多崗位管理經驗，意在嫁接行業資源，突破發展瓶頸。”中國企業資本聯盟副理事長柏文喜告訴時代周報記者，中小險企需要的是復合型超級經理人，過高要求也加大了招聘難度。

時代周報記者注意到，國任保險現任總經理鄧可出生于1965年10月，已經年滿60周歲。其于2021年9月任國任保險臨時負責人，同年11月獲批任總裁；2022年1月獲批任合規負責人；2025年4月，鄧可獲批任國任保險首席合規官，又于當年6月任財務負責人。此前，鄧可曾長期任職于陽光保險，執掌過豫、冀、粵省級分公司及集團運營中心。

最新償付能力報告顯示，2025年，國任保險實現保險業務收入121.62億元，同比下降3.44%，為近八年來首次下滑；實現凈利潤0.67億元，其中第四季度單季虧損2.70億元。全年簽單保費121.46億元，車險簽單保費60.65億元，車均保費1435.25元。

截至2025年末，國任保險總資產228.61億元，凈資產33.92億元；總資產收益率0.30%，凈資產收益率2.00%，綜合投資收益率5.36%。截至2025年四季度末，國任保險的綜合償付能力充足率為248.55%，核心償付能力充足率124.28%。

中小險企掀起高管“海選潮”

近期，多家中小險企核心高管崗位的公開招聘啟事接踵而至，形成一股“海選潮”。

2025年12月，珠江人壽在官網及獵聘等多個平臺發布招聘公告，一次性公開招聘總經理、財務負責人、董事會秘書、首席投資官、首席合規官五個高級管理崗位。

同月，長江財險在官網發布招聘啟事，面向社會公開招聘總精算師、車險部總經理、產品部副總經理，其中針對總精算師，要求應聘者年齡原則上不超過48歲，從事保險精算、保險財務或保險投資工作8年以上等。中遠海運自保也在12月發布了招聘經理層主要負責人的公告。

2025年11月，前海再保險在官網發布招聘公告，公開選聘董事長，要求應聘者原則上年齡不超過55周歲，具有10年以上金融保險從業經歷，5年以上中高層管理工作經驗。

將時間線稍稍拉長，渤海人壽、國聯人壽、光大永明人壽、浙商保險、華安財險、東吳財險、北部灣保險等十余家機構，近兩年均以市場化方式公開招聘總經理或副總經理級別的高管。

整體來看，中小險企管理層“海選”已從非常態舉措演變為行業轉型期的“常態化機制”。

“中小險企市場化公開選聘高管已成行業趨勢?！蹦祥_大學金融學院院長田利輝對時代周報記者指出，傳統內部選拔已難以匹配數字化轉型與激烈競爭對“增量人才”的需求，監管亦鼓勵透明競爭，標志著險企人才選拔機制從封閉、依賴內部循環，向開放、競爭、專業化方向演進的結構性變革，已成不可逆的長期趨勢。

然而，市場化招聘優勢尚未充分釋放。田利輝指出，核心阻礙有三：一是頂級人才供給稀缺，行業面臨“人才斷檔”；二是外聘高管融合成本高，存在磨合與用人風險；三是激勵機制錯配，缺乏長期授權體系。

公開選聘非“靈丹妙藥”，最佳路徑是“內培外引”相結合。田利輝建議，險企須摒棄“重挖角、輕培育”短視思維，構建系統性人才梯隊：建立跨部門輪崗的培養體系，改革股權與職業雙通道激勵，推動跨界學習與專業深耕并重，行業應構建開放人才生態，公司戰略需與人才戰略同頻，通過體系、制度、機制三重驅動，將價值創造與人才培養深度融合。