管理者必看：帶團隊拿結(jié)果的 3 個核心動作，少一個都白忙

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帶團隊拿結(jié)果的3個核心動作是凡事有目標、件件有結(jié)果、事事有反饋，具體闡述如下：

凡事有目標

目標是行動的指南針，是團隊工作的核心方向，需滿足以下要求：

• 清晰具體

  ：目標必須有精準度，可參考經(jīng)典的“SMART原則”制定。

  具體的（Specific）：目標要明確到可落地的動作。例如，不要設(shè)定“提升客戶滿意度”這樣寬泛的目標，而應設(shè)定“通過在兩周內(nèi)回訪所有本月消費客戶，收集反饋并解決至少80%的客戶問題，將客戶滿意度從80%提升到85%”這樣具體的目標。

  可衡量的（Measurable）：能量化才能考核。比如銷售團隊的目標可以是“本月銷售額達到100萬元”，而不是“努力提高銷售額”。

  可達成的（Attainable）：不切實際的目標會打擊士氣，太容易的目標又沒挑戰(zhàn)性，好目標得是“跳一跳夠得著”的。例如，對于一個新成立的銷售團隊，若上月銷售額為50萬元，本月設(shè)定80萬元的目標可能較為合理，而設(shè)定200萬元的目標則可能過高。

  相關(guān)的（Relevant）：目標要圍繞“結(jié)果”走，所有努力都得指向最終價值，而不是為了“做動作而做動作”。比如，一家互聯(lián)網(wǎng)公司的產(chǎn)品團隊，目標應與產(chǎn)品的用戶增長、活躍度提升等核心業(yè)務指標相關(guān)，而不是設(shè)定一些與業(yè)務無關(guān)的目標。

  有時限的（Time-Based）：必須明確“什么時候完成”，不能無限拖延。例如，“在接下來的三個月內(nèi)完成新產(chǎn)品的上線”比“盡快完成新產(chǎn)品上線”更明確具體，能讓下屬的行動更有方向感，執(zhí)行起來也更有勁兒。

• 充分溝通

  ：制定目標不能“一言堂”，既要自上而下傳遞方向，也要自下而上傾聽意見。跟下屬敲定目標時，一定要花時間溝通，直到達成共識。

  要把工作背景、行業(yè)趨勢、客戶需求講清楚，讓下屬明白“這件事的價值在哪”。例如，在制定新產(chǎn)品推廣目標時，向團隊成員介紹市場上同類產(chǎn)品的競爭情況、目標客戶群體的需求特點等，讓他們了解推廣新產(chǎn)品的重要性和緊迫性。

  交代任務時要把關(guān)鍵信息說透，包括最終目標、完成標準、截止時間、所需資源以及遇到問題時的對接人等。比如，明確告知員工“本次推廣活動的最終目標是在一個月內(nèi)吸引500名新客戶注冊使用我們的產(chǎn)品，完成標準是新客戶的注冊數(shù)量達到500，截止時間是本月底，公司會提供一定的廣告宣傳費用和推廣物料支持，如果在推廣過程中遇到技術(shù)問題可以聯(lián)系技術(shù)部門的小李，遇到客戶咨詢問題可以聯(lián)系客服部門的小張”，這樣下屬執(zhí)行時才不會走偏、不會卡殼，也能減少后續(xù)反復調(diào)整的成本。

• 賦予目標意義感

  ：目標的本質(zhì)是“責任”，但要讓下屬主動扛責，就得給目標賦予“意義”。要跟團隊講清楚這個目標對客戶、行業(yè)、團隊以及員工個人有什么好處和成長。例如，告訴銷售團隊，完成銷售目標不僅能為公司帶來利潤，還能為客戶提供更優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品和服務，提升客戶的生活品質(zhì)；對于員工個人來說，達成銷售目標可以獲得豐厚的獎金和晉升機會，同時也能提升自己的銷售能力和溝通能力。沒人愿意為別人的目標拼命，大家只會為自己的價值干活，只有讓下屬看到“這個目標跟自己有關(guān)”，才能激發(fā)他們的自驅(qū)力，讓員工帶著意義工作，比任何物質(zhì)激勵都更能打動人心。

件件有結(jié)果

結(jié)果不一定都是好結(jié)果，哪怕是沒達標的壞結(jié)果，也得有明確反饋，最怕的是“做了半天，不知道干出了啥”，白白浪費時間和精力。要讓每一件事都出結(jié)果，關(guān)鍵要抓住以下兩個點：

• 結(jié)果導向

  ：盯著“結(jié)果”走，把精力聚焦在和結(jié)果掛鉤的關(guān)鍵事上，別陷入“瞎忙”的陷阱。時刻保持“目標感”，清楚自己要達成的業(yè)績結(jié)果是什么，然后判斷“哪些事該做，哪些事不該做”。例如，這個月要沖100萬業(yè)績，那就得拆解：每周要簽下多少客戶？每天要跟進多少意向單？哪些客戶是重點突破對象？把時間維度拆細，明確“這個月做什么、這周做什么、今天做什么”，才能抓準重點。稻盛和夫說“心不喚物，物不至”，對結(jié)果的渴望有多深，能拿到的成績就有多大，心里裝著結(jié)果，行動才不會跑偏。

• 過程管理

  ：好結(jié)果從來不是“等出來”的，而是“管出來”的。不少管理者犯了一個錯：布置完任務就當“甩手掌柜”，不管過程只問結(jié)果，最后沒達標就怪團隊能力差。但人都有惰性，大家不會做你“希望的事”，只會做你“檢查的事”，所以過程管理必須跟上，尤其是對銷售、運營這類直接影響業(yè)績的團隊。以銷售團隊為例，過程管理的核心是“五抓”，而且順序不能亂：

  抓狀態(tài)：員工沒干勁、情緒低落，再強的能力也發(fā)揮不出來，狀態(tài)好才是生產(chǎn)力的基礎(chǔ)。例如，關(guān)注員工的工作積極性和情緒狀態(tài)，及時發(fā)現(xiàn)員工在工作中遇到的壓力和困擾，通過組織團隊活動、開展心理輔導等方式，幫助員工調(diào)整狀態(tài)，保持良好的工作熱情。

  抓工作習慣：比如“每天跟進5個老客戶、3個新客戶”，習慣養(yǎng)成了，效率自然會提升。管理者可以制定明確的工作規(guī)范和要求，引導員工養(yǎng)成良好的工作習慣，并通過定期檢查和監(jiān)督，確保員工能夠堅持執(zhí)行。

  抓工作流程：確保員工按標準流程做事，避免因流程混亂出錯。例如，建立完善的銷售流程，從客戶開發(fā)、客戶跟進、合同簽訂到售后服務，每個環(huán)節(jié)都有明確的標準和操作規(guī)范，讓員工清楚知道在每個階段應該做什么、怎么做，提高工作效率和質(zhì)量。

  抓工作技能：比如談判技巧、產(chǎn)品講解能力，針對性補短板。根據(jù)員工的實際情況和業(yè)務需求，為員工提供相關(guān)的培訓和學習機會，幫助員工提升工作技能。例如，定期組織銷售技巧培訓、產(chǎn)品知識培訓等，讓員工不斷學習和掌握新的知識和技能，提高自身的競爭力。

  抓工具：給員工配齊能提高效率的工具，讓他們少走彎路。例如，為員工提供先進的客戶關(guān)系管理系統(tǒng)（CRM）、銷售自動化工具等，幫助員工更好地管理客戶信息、跟進銷售機會，提高銷售效率和效果。很多管理者辛苦半天卻拿不到結(jié)果，就是因為“五抓”的順序亂了，比如員工狀態(tài)差的時候，天天給他們做技能培訓、寫工作規(guī)劃，人家根本沒心思聽，再好的方法也沒用。記住：過程等于結(jié)果，把過程管到位，結(jié)果再差也不會偏離太多。

事事有反饋

不管員工把事做成了什么樣，是達標了還是沒達標，管理者都必須給反饋。沒有真實有效的反饋，下屬就不知道自己哪里做得好、哪里需要改進，成長自然會變慢。一個能驅(qū)動團隊進步的好反饋，通常有以下兩個核心特點：

• 及時性

  ：員工完成一項工作、拿到結(jié)果后，一定要第一時間反饋，尤其是正向反饋，時效性特別關(guān)鍵。過了反饋的最佳時機，再棒的獎勵也沒了激勵勁兒。比如員工這個月超額完成業(yè)績，你等到下個月才表揚，他的成就感早就淡了。如果員工長期拿不到及時反饋，會覺得自己“沒被放在心上”，工作熱情會慢慢消退，甚至變得敷衍。及時反饋不只是對“過去工作的認可”，更是對“未來工作的指引”。

• 建設(shè)性

  ：反饋得“有用”，能幫下屬解決問題、提升能力，這才叫有建設(shè)性。

  對事不對人：拿事實和結(jié)果說話，別帶個人情緒，也別憑喜好判斷。例如，在反饋員工的工作表現(xiàn)時，不要說“你這個人能力不行”，而是說“在這次項目執(zhí)行過程中，你在客戶溝通環(huán)節(jié)出現(xiàn)了一些問題，導致客戶滿意度有所下降”。

  直指核心：別繞圈子說廢話，要切中問題本質(zhì)，還要給出具體的改進方案。例如，針對員工在客戶溝通環(huán)節(jié)出現(xiàn)的問題，可以具體指出“你在與客戶溝通時，沒有充分了解客戶的需求和痛點，導致推薦的產(chǎn)品不符合客戶的實際需求。建議你下次在與客戶溝通前，先做好充分的準備工作，了解客戶的基本信息和需求，然后在溝通過程中，通過提問的方式進一步挖掘客戶的潛在需求，最后根據(jù)客戶的需求推薦合適的產(chǎn)品”。反饋是管理者的基本功，及時又有建設(shè)性的反饋，能讓團隊能力快速提升，業(yè)績自然也會跟著漲。

年底沖業(yè)績的關(guān)鍵期，管理者要想帶團隊拿結(jié)果，就離不開這十二字核心：凡事有目標，件件有結(jié)果，事事有反饋。把這三個動作做到位，團隊執(zhí)行力會越來越強，業(yè)績突破也會水到渠成。

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⊙編輯：學習經(jīng)營管理（微信號：MBA160）

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