全球僅3座的“人才燈塔”！記者實地探訪施耐德電氣武漢工廠

全球僅3座的“人才燈塔”照亮江城，施耐德電氣武漢工廠以人機協同為基、人才賦能為核，書寫數智化與綠色轉型的中國制造答卷。

文｜孫文娜
ID | BMR2004

2026年1月15日，世界經濟論壇（WEF）公布最新“燈塔工廠”名單，全球23座新工廠入選，其中16座來自中國。位于光谷的施耐德電氣武漢工廠上榜“人才燈塔”。截至目前，全球僅3座工廠獲此殊榮。

“燈塔工廠”是全球數智化與綠色制造的最高榮譽象征，而“人才燈塔”則開創性地將人才規劃、培育與效能提升置于核心評價維度，在技術迭代的浪潮中，重新錨定了“人”的核心價值坐標。全球“人才燈塔”何以在武漢點亮？ 1月21日，《商學院》記者走進施耐德電氣武漢工廠一探究竟。

01

從“人盯機器”到“機器助人”

走進施耐德電氣武漢工廠的生產車間，映入眼簾的是一幅高度自動化的現代工業圖景：綠色的自動化產線整齊排列，機械臂精準地完成鉚接與焊接，AGV搬運機器人在通道中自如穿梭運送物料，具身智能機器人靈活地執行碼垛任務。偌大的車間內，傳統流水線上密集的人影已難覓蹤跡，取而代之的是成百上千臺互聯互通的智能設備，以及偶爾閃現的幾位身著工裝、手持平板的工程師，印證了工廠80%工序已實現自動化運行的數據。

這種“機器滿員、人員精減”的表象，極易被誤讀為典型的“機器換人”場景。對此，施耐德電氣高級副總裁、全球供應鏈中國區負責人張開鵬表示：“武漢工廠作為施耐德電氣全球首個人才類燈塔工廠，其核心是人機協同。不是用機器替代人，而是用AI和數字化工具‘武裝’人，讓員工從重復勞動中解放，專注于創新和價值創造。”

現場鮮見的操作工并未離場，而是轉入了更廣闊的“戰場”：在中央控制室，他們面對大屏幕監控著5G+視覺系統傳回的全局數據，從體力勞動者轉型為系統調度與數據分析師；在設備旁，維修工通過AR眼鏡連接生成式AI這一“最強大腦”獲取實時指導；在X-Practice Center實訓中心，“Learn by Doing, Innovate by Practice（在實踐中學習，在實踐中創新）”的理念被具象化，工程師們利用數字孿生、VR模擬等技術，在虛擬環境中進行產線優化、新產品工藝測試，將重復性試錯留在數字世界，而將創新成果應用于物理世界。

在車間現場，超900臺設備100%數據聯網，21個AI智能體如同不知疲倦的“數字同事”，全天候處理著從數據收集到故障預警的各類事務，將資深員工的經驗轉化為可傳承的數字資產。人工智能的賦能深入至工廠運維的各個環節，它通過扮演“AI私教”為員工定制成長路徑，使多技能熟練工的比例從20%大幅提升至76%。智能排班系統在優化生產的同時，也細致考量員工的個人技能與偏好。當設備出現故障時，智能維修派單系統精準定義并匹配維修人員的技能與任務，并在非高峰時段啟用“一加一”協同帶教模式，以促進技能傳承與快速提升，平均維修時間降低了50%。在一系列數智化手段支持下，工廠生產效率提高了57%，新產品的導入周期從過去的36個月縮短至12個月。

“我們倡導‘AI for All’，技術是為人賦能的，技術可以成為人的伙伴。”施耐德電氣全球供應鏈中國區人力資源副總裁孟紅霞表示，“我們為員工提供低代碼工具，易于上手，讓員工在學習與進步中，對于新技術的態度從擔心轉變為擁抱。我們要讓員工看到，AI是在解放雙手、賦能大腦，而非制造焦慮。”

車間墻壁上，“IMPACT”價值觀宣言——“影響世界，從我們開始”——在高度自動化的環境中顯得尤為醒目。在這里，人的價值不再通過重復的體力付出體現，而是通過規劃、優化、維護與創新這些高階腦力勞動釋放，完成從“人盯機器”到“機器助人”的歷史性跨越。

02

構建“選、育、用、留”的人才生態體系

“人才燈塔”的核心在于人，而人才培養非一日之功。隨著工廠自動化程度提升55%，產品組合擴展239%，關鍵人才缺口一度成為制約發展的瓶頸。為此，武漢工廠從2014年便開始構建學習型組織，2018年開始搭建和規劃數字化勝任力模型，逐步打造了一套覆蓋員工“選、育、用、留”全生命周期的人才培養體系，實現了從校園到職場、從一線工人到技術專家的系統化賦能。

在“選”的環節，武漢工廠將目光投向更前端，與武漢晴川學院等11所職業院校開展深度產教融合，聯合職業院校開發專屬教材，將PLC編程等崗位核心技術前置至校園教學；推行“雙師帶教”，實現企業工程師入校授課與學校教師入廠實踐的雙向流動；共建實訓基地，把產線設備搬入課堂，讓學生在校即可完成產線搭建、調試及運維實踐。施耐德電氣武漢工廠總經理王薇介紹：“此舉將新員工入職培訓周期從75天大幅縮短至15天，從源頭實現人才供給與崗位需求的無縫銜接。”

在“育”與“用”階段，工廠針對不同群體設計差異化路徑：一線員工通過“地平線項目”，加速從新手到熟練工的成長；技術專家通過“畢昇學院”攻克高難度項目，培養資深專家甚至CTO；管理人才則通過管培生項目發展領導力。

“我們希望通過系統化的建設，讓我們的技術更加有人性，讓我們的人才有舞臺，讓我們的組織更有溫度。”孟紅霞如是說。

能否留住人才是企業的關鍵任務。在“留”這一環節，施耐德電氣通過一套“成長與回報強綁定”的體系，讓人才既能看見發展，也能收獲價值。孟紅霞指出，公司建立了完善的技能認證與評估體系，員工的技能提升與等級晉升會直接關聯薪酬調整，使成長“看得見、摸得著”。王薇補充道：“武漢工廠貫徹‘員工技能越多，收入越多’的原則，設立了技能補貼，使員工收入隨技能提升而逐級提高。”這種將個人成長與物質回報強綁定的設計，有效激勵了員工持續學習的動力。

此外，公司還通過營造包容創新的文化氛圍來留住人心。例如，連續三年舉辦的全員數字化與AI大賽，以“找業務痛點、解實際難題”為核心導向，為包括一線操作工、維修工在內的全體員工搭建了平等的創新展示舞臺。大賽從首屆僅有數人參與，逐步發展到超過80%的工程師主動投身，這一過程本身就在持續消解團隊對高新技術的陌生感與恐懼。更重要的是，大賽中涌現的優秀項目和解決方案，會成為評估員工實戰能力的重要依據。張開鵬強調：“這一過程拉平了員工學歷背景的差距，讓不少缺乏高學歷但經驗豐富的一線員工，通過解決實際生產問題被認證為技術專家，不僅實現了個人職業躍遷，更印證了‘能力無關出身，創新源于實踐’的人才理念。”

正是這種“發展有路徑、貢獻有回報、創新有舞臺”的立體化留存策略，使得武漢工廠的關鍵技術人員流失率降至6%的行業優異水平。

03

人才與可持續性的雙向奔赴

在武漢工廠的轉型敘事中，綠色與人才從來不是兩條平行線，而是相互滋養、彼此成就的共生體。張開鵬在采訪中點明了二者的底層邏輯：“人才是基礎，綠色低碳是轉型的目標之一。只有具備了綠色理念和能力的人，才能實現可持續轉型。”

這一論斷在武漢工廠的實踐中得到了充分印證。工廠早在獲評“人才燈塔”前，已先后摘得國家級“綠色工廠”和“零碳工廠”認證。其廠房屋頂的光伏板與“光儲直柔”智慧微網系統，構成了綠色能源的物理基礎。然而，真正讓硬件系統發揮極致效能的，是背后具備綠色思維的人才團隊。王薇分享了一個生動案例：“通過精細化的能源管理系統，工程師團隊讓每條產線在10—15分鐘的短暫停歇期間自動進入‘零能耗’模式。這些關鍵的節能點，都是我們一線運營團隊與工程團隊主動挖掘并推動落地的。”這種“人人尋碳、處處節能”的文化自覺，正是綠色理念深植人才基因的生動體現。

更具深意的是，高復雜度的綠色轉型本身，反過來成為鍛造未來人才的“高階修煉場”。武漢工廠的可持續實踐涉及能源管理、數字化運維與跨部門協同，遠非簡單的設備升級，這對人才的綜合能力提出了全新挑戰。正如孟紅霞所言：“這迫使并激勵技術人員突破傳統單一技能邊界，成長為既懂OT（運營技術）又懂IT（數字技術）、既懂能源管理又懂生產工藝的復合型人才。”

程帥的成長軌跡正是最好的印證。2012年工廠初建時，他還是一名一線上料員，在綠色轉型與數字化實踐的雙重淬煉中跨界成長，如今已扛起工廠質量體系管理的重任；2012年加入的劉翠，從一線操作員蛻變為主任工藝工程師；2013年入職的劉凱，從質量工程師轉型為資深工藝工程師。更多員工在綠色轉型的實戰中完成技能迭代與職業躍升，讓個人成長的腳步始終與工廠發展的節奏同頻共振。

扎根華中10余載，施耐德電氣武漢工廠以全球首個“人才燈塔”工廠的實踐，為制造業數智化與綠色轉型提供了極具溫度的答案。作為施耐德電氣“中國中心”戰略的核心支點，武漢工廠依托華中地區雄厚的工業基礎與豐富的人才資源，不僅實現了自身從手工工位到AI協同的蛻變，更成為輻射區域產業生態的人才孵化器與創新策源地。其打造的人機協同模式、全周期人才體系與綠色共生路徑，已作為最佳實踐反哺施耐德電氣全球160多家工廠，更向世界展示了中國制造從“規模優勢”向“創新優勢”的轉型力量。