“管理層里看不到幸福的人” 越來越多年輕員工不愿升職的背后原因
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近年來,日本年輕群體明顯表現出回避晉升管理崗位的傾向。為何日本年輕人逐漸背離“管理崗=理想職業”的傳統價值觀?
對管理崗缺乏興趣的年輕一代
如今,年輕員工對晉升管理崗位的興趣日益減退。根據日本Persol綜合研究所的調查,對管理職務表示關注的20多歲年輕人比例已從2018年的38.3%下降至2024年的29.5%。
“對管理工作沒興趣”“當管理者得不償失”“周圍的管理層看不到幸福的樣子,缺乏動力”等聲音在年輕群體中已屢見不鮮。這背后究竟發生了什么變化?
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長期以來,企業通過將加薪和晉升作為“糖果(或者說大餅)”來激勵員工投入工作。在供職企業構成個人身份認同主要部分的時代,通過升職加薪實現自我價值對許多人至關重要。晉升管理崗位被視為“可喜可賀”之事,備受羨慕,人們也以在同事中率先獲得核心職位為目標。
正如孩子逐漸成熟成長為大人,在企業層級中步步晉升曾被視為職場人成長與自我實現的自然路徑,被社會普遍接納。
那么,為何如此多的年輕人開始回避成為管理者呢?
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關鍵詞:職場價值觀的多元化
如今,年輕人擁有與工作同等甚至更重要的自我實現途徑。他們更重視企業之外的人際關系與活動,例如與伴侶家人共度的時光、與摯友享受興趣愛好的時刻等。
同時,隨著以正式員工、男性為中心、終身雇用為代表的傳統日本企業社會結構發生變化,工作方式本身也日趨多樣化。憑借技能和專業能力與多家企業簽訂業務委托合同,或以自由職業者身份活躍的人逐年增加。此外,利用近年逐漸普及的靈活用工服務,從事多種超短期工作的人也越來越多。
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在職場價值觀和工作方式如此多元化的當下,加薪和晉升不再如過去般是“誘人的選擇”也情有可原。年輕人擁有與工作同等或更重要的社會聯結,并在各自人生觀中對工作進行了適度調整。
此外,根據自身需求組合不同工作模式已成為常態。通過在一家企業不斷升職加薪來實現自我價值的生活方式,已不再是理所當然的選擇。
激發內在驅動力
這些趨勢表明,企業需要調整激勵員工的方式。
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在動機理論中,加薪、晉升等外部回報帶來的激勵屬于“外在驅動力”,而由內在興趣、關注和意愿等內部回報產生的激勵則稱為“內在驅動力”。
當前狀況顯示,作為外在驅動手段的加薪和晉升似乎正在失靈。面對更多誘人選擇,年輕人已對傳統的“糖果”失去興趣,轉身尋求其他可能性。
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許多企業正為管理崗位后繼無人而苦惱。這些企業應當重新審視:在本公司工作究竟能為員工帶來怎樣的喜悅與成長等內在回報?與其僅依賴他人給予的“糖果”式外在驅動,不如最大限度激發員工心中熾熱的“燈火”——即內在驅動力。
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