孕期被辭想復(fù)崗？法院：信任已破，不支持繼續(xù)履行！2025.11判例

孕期是女性勞動者的特殊保護期，法律明確禁止用人單位隨意解雇孕期員工。可現(xiàn)實中，即便單位構(gòu)成違法解除，勞動者想回到原崗位繼續(xù)工作，也未必能如愿。廣東一起勞動爭議案件就給出了特殊答案——因雙方信任基礎(chǔ)喪失，法院駁回了孕期員工繼續(xù)履行勞動合同的訴求。

核心案例：孕期被辭求復(fù)崗，法院駁回再審申請

再審申請人林某（化名）曾就職于東莞市某有限公司，2024年3月，公司在知曉林某處于孕期的情況下，單方解除了與她的勞動合同。林某認為公司系違法解除，遂訴至法院，核心訴求是要求繼續(xù)履行勞動合同，回到原崗位工作。

案件經(jīng)一審、二審審理，法院均認定公司解除勞動合同的行為違法，但最終未支持林某繼續(xù)履行合同的請求。二審法院指出，勞動合同具有極強的人身屬性，維系勞動關(guān)系的核心是雙方的信任基礎(chǔ)。本案中公司明確拒絕與林某繼續(xù)履行合同，雙方已無合作意愿，若強制要求公司接納林某復(fù)崗，不僅會加劇雙方矛盾，反而不利于保障林某的合法權(quán)益，因此確認雙方勞動合同已于2024年3月5日解除，并指引林某可另行主張違法解除的賠償金。

林某不服二審判決，向廣東省高級人民法院申請再審。廣東高院經(jīng)審查認為，二審判決認定事實清楚、適用法律正確，林某的再審理由不足以推翻原判決，最終依照《中華人民共和國民事訴訟法》相關(guān)規(guī)定，裁定駁回林某的再審申請。該案案號為（2025）粵民申13842號，審判人員為吳銘澤、李磊、劉智敏，裁定日期為2025年11月17日。

對立判例：孕期被辭也能復(fù)崗，關(guān)鍵看這兩點

并非所有孕期被辭案件，法院都以“信任基礎(chǔ)喪失”駁回復(fù)崗請求。廣西柳州一起案件就給出了不同結(jié)果，清晰界定了支持繼續(xù)履行勞動合同的核心條件。

35歲的張女士（化名）與當?shù)匾患曳康禺a(chǎn)公司簽訂勞動合同后，因懷孕需住院保胎，多次向直屬領(lǐng)導(dǎo)口頭請假并獲得同意。但公司以張女士“虛假考勤”為由，單方解除了勞動合同。張女士申請勞動仲裁，仲裁委認定公司違法解除，裁決雙方繼續(xù)履行勞動合同。公司不服訴至法院，最終在法官調(diào)解下，雙方達成協(xié)議，公司向張女士支付12萬元補償金，勞動關(guān)系解除。

該案中，仲裁委支持復(fù)崗的關(guān)鍵的兩點：一是公司無法證明規(guī)章制度經(jīng)過民主程序，解除依據(jù)不合法；二是公司無證據(jù)證明勞動合同存在不能繼續(xù)履行的客觀情形，且張女士明確要求復(fù)崗。這與上述廣東案件形成鮮明對比，也體現(xiàn)了司法實踐中“平衡雙方權(quán)益”的核心思路。

法律解讀：繼續(xù)履行還是要賠償金，法律怎么定？

《中華人民共和國勞動合同法》第四十八條是處理此類糾紛的核心條款，該條款明確規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當依法支付賠償金。”

從法律條文來看，勞動者對是否繼續(xù)履行勞動合同享有優(yōu)先選擇權(quán)，但這一權(quán)利并非絕對。司法實踐中，法院會結(jié)合三點綜合判斷：一是勞動合同是否具備繼續(xù)履行的客觀條件，如崗位是否仍存在、工作內(nèi)容是否發(fā)生重大變化；二是雙方是否存在維系勞動關(guān)系的信任基礎(chǔ)，若一方明確拒絕，強制履行可能引發(fā)后續(xù)糾紛；三是是否符合最新司法解釋精神。

2025年9月1日起施行的《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（二）》，雖未直接否定“信任基礎(chǔ)喪失”的認定，但強調(diào)要平衡勞動者權(quán)益與企業(yè)經(jīng)營自主權(quán)，原則上對勞動者要求恢復(fù)勞動關(guān)系的訴求應(yīng)優(yōu)先考量，僅在確無履行可能時才支持賠償金方式解決。廣東該案判決于司法解釋二生效后，仍以信任基礎(chǔ)為由駁回復(fù)崗請求，也反映出地方司法實踐中對“不能繼續(xù)履行”的寬泛解讀。

網(wǎng)友熱議：判決是否合理，分歧集中在三點

該案裁定公開后，引發(fā)網(wǎng)友廣泛討論，觀點分歧明顯，核心聚焦三個問題：

1. 信任基礎(chǔ)的認定是否過寬？有網(wǎng)友提出，判決看似將“是否繼續(xù)履行”的決定權(quán)交給了用人單位，只要單位不同意，就認定信任破裂，這違背了法律賦予勞動者的優(yōu)先選擇權(quán)，相當于架空了勞動合同法第四十八條的剛性規(guī)定。也有網(wǎng)友認可“強扭的瓜不甜”，認為勞動關(guān)系需雙方自愿，強制復(fù)崗可能導(dǎo)致勞動者遭受隱性排擠，不如賠償金來得實在。

2. 賠償金能否彌補孕期損失？不少網(wǎng)友指出，對入職時間短的勞動者而言，二倍賠償金數(shù)額有限，遠不及產(chǎn)假、哺乳期的全額工資及福利。孕期女性再就業(yè)難度大，僅靠賠償金難以保障后續(xù)生活，判決雖合法但不合情理。也有網(wǎng)友提及極端情況，若勞動者入職初衷就是為了產(chǎn)假福利，單位解除行為雖違法，卻也值得反思。

3. 是否違背司法解釋精神？部分網(wǎng)友質(zhì)疑該案判決與最高法司法解釋二的精神相悖，認為司法解釋二原則上支持勞動者復(fù)崗訴求，“信任基礎(chǔ)喪失”并非法定情形。也有法律從業(yè)者分析，廣東地區(qū)司法實踐更傾向于平衡企業(yè)經(jīng)營需求，即便在司法解釋二生效后，也可能基于地方實際作出此類判決。

案例來源：
廣東省高級人民法院民事裁定書（2025）粵民申13842號
廣西法治日報 柳州市柳南區(qū)人民法院案例