廣東
案例編輯︱勞動法庫小編
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【案情介紹】
劉某于2021年4月2日入職北京公司處，擔任工程副總經理。
勞動合同期限為2021年4月2日至2024年4月2日。
2023年3月1日，公司向劉某發出了《勞動合同解除通知書》。
公司主張解除原因系客觀情況發生重大變化不能繼續履行，原工程部副總經理崗位無存續的必要。
公司稱曾依法協商調崗劉某至北京物業副經理，但劉某拒不接受，雙方未能就變更合同達成一致。
公司還主張調崗生效后，劉某拒不到新的崗位報道，連續三日未到崗工作，已構成嚴重違紀的曠工。
劉某不認可公司所稱解除原因，不存在無故曠工，主張公司系違法解除勞動合同。
劉某提出，其在工傷醫療期內，工傷手術時植入的鈦板還未取出，沒有進行勞動能力鑒定，公司不得解除合同。
劉某向法院起訴請求：撤銷公司發送的《勞動合同解除通知書》，繼續履行勞動合同至勞動合同期限屆滿。
【爭議焦點】
1. 公司解除勞動合同的行為是否違法？
2. 在認定違法解除的前提下，雙方的勞動合同是否應當恢復履行？
一審判決：認定公司系違法解除，但不支持恢復勞動關系
一審法院認為，本案中，公司以組織架構調整、未按規定的要求打卡、調整工作崗位等為由與劉某解除勞動合同并扣發工資。
但其未就上述事項提供充足的證據予以佐證。
故一審法院對于公司抗辯合法解除勞動合同的主張不予采信，對劉某主張公司系違法解除勞動合同的主張予以采信。
關于勞動關系，劉某作為公司的工程部副總經理，該崗位對于公司的正常業務開展具有較強的不可替代性和唯一性。
且劉某在庭審中自述據其了解公司在發送解除通知后不久，即把其關聯公司其他員工調來擔任副總經理。
而在公司曾向劉某發出調崗通知，雙方又未能就新崗位達成一致意見。
故結合上述因素，能夠確認劉某與公司的勞動合同已不具備繼續履行的基礎。
故對于劉某要求繼續履行勞動合同的訴訟請求，一審法院不予支持。
綜上，一審判決如下：駁回劉某關于繼續履行勞動合同的訴訟請求（判決公司支付工資及經濟補償金）。
提起上訴：劉某堅持要求恢復勞動關系，公司堅持系合法解除
劉某上訴稱：我在工傷醫療期內，公司不得解除勞動合同。
我原崗位并不具有不可替代性和唯一性，公司有多個副總經理職位，且工程部作為公司主要部門之一，不可能撤銷工程部及副總經理職位。
公司上訴稱：因房地產行業整體下行、公司項目陸續完工且無新項目開發，該崗位已無存續必要。
劉某嚴重違反勞動紀律，連續曠工，達到勞動合同約定的解除合同條件。
二審判決：勞動合同已不具備繼續履行的基礎，駁回上訴，維持原判
二審法院認為，關于勞動合同解除的性質。
公司先后以“組織架構調整”“曠工”等為由解除與劉某的勞動合同。
但根據查明事實，公司未能就其主張的客觀情況發生重大變化事由提供充分證據，亦未能證明劉某存在達到嚴重違紀程度的曠工事實。
故一審法院認定公司構成違法解除勞動合同，并無不當，本院予以確認。
關于勞動合同能否繼續履行。
本案中，劉某原崗位為工程部副總經理，屬于公司管理層崗位，具有較強的不可替代性和唯一性。
公司在解除勞動合同后安排其他人員接替其副總經理職責，且雙方未能就新崗位達成一致。
故一審法院認定案涉勞動合同已不具備繼續履行的基礎，公司無需支付勞動關系解除后的工資，具有事實和法律依據，本院予以維持。
劉某上訴主張未經勞動能力鑒定，公司不得解除勞動合同。
但案涉勞動關系解除時劉某的停工留薪期已屆滿，劉某以此為由主張勞動關系繼續存續，依據不足，本院不予采信。
綜上，二審判決如下：駁回上訴，維持原判。
判決日期：2025年12月05日
案號：（2025）京03民終16113號
【實務要點】
1、管理崗位的“不可替代性”與“唯一性”是阻礙恢復勞動關系的關鍵
對于高級管理人員，法院傾向于認為其崗位具有高度的人身信賴關系和管理屬性。一旦雙方信任破裂或崗位已被他人頂替，即便認定公司違法解除，法院也常以“不具備繼續履行基礎”為由判決不予恢復勞動關系，轉而支持賠償金。參考北京高院京高法發〔2024〕534號通知，認為勞動者原崗位對用人單位的正常業務開展具有較強的不可替代性和唯一性（如總經理、財務負責人等），且勞動者原崗位已被他人替代，雙方不能就新崗位達成一致意見的，可以認定為“勞動合同確實無法繼續履行”。
2、違法解除不等于必然恢復勞動關系
雖然《勞動合同法》規定勞動者要求繼續履行合同的應當繼續履行，但存在“勞動合同已經不能繼續履行”的除外情形。企業在面臨高管違法解除訴訟時，可參考本案重點舉證崗位的特殊性、雙方信任喪失及崗位已由他人替代等事實，以阻斷恢復勞動關系的訴求，當然，是否成功取決于當地裁判實踐。
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