用人單位能否單方縮短競業限制期限?

本文作者：賈寶軍 陳帥

《勞動合同法》第二十三條規定，“對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。”

第二十四條規定，“競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。”

依據上述法律規定，用人單位可以與負有保密義務的勞動者約定競業限制條款，競業限制作為一種約定義務，通常情況下競業限制的范圍、期限、競業限制補償金標準等均由勞資雙方進行協商約定。然而實務中，部分用人單位在與勞動者已簽署協議約定競業限制期限的情況下，又單方決定縮短競業限制期限并通知勞動者，那么用人單位單方縮短競業限制期限的行為是否有效呢？

案例分析

以北、上、廣、深四地的案例為例，實務中對這一問題的認定仍存在爭議，整體上可以分為以下四種觀點：

第一種觀點認為，如果勞動者在接到用人單位的通知后未提出異議，則視為勞動者同意縮短競業限制期限，在此基礎上按照雙方協商變更競業限制期限處理。

如【2018】粵0104民初3658號一案中，法院認為，……原告與被告簽訂《保密及競業限制協議》，約定競業限制期限為勞動關系期間及結束后兩年，同時約定了競業限制的經濟組織、用人單位應當支付經濟補償、違約金標準等。此后，被告以通知的形式將競業限制期間縮短為勞動關系結束后一年，將經濟補償的標準明確為稅前6033元/月。原告在收到通知后并未就通知內容提出異議，故通知可以視為對協議的變更和補充，對原、被告均有約束力。”

然而，勞動者的默示行為能否推斷為勞動者同意在實務中本身存在爭議，上述觀點尚不具有普適性。

第二種觀點認為，如果勞動者在單方通知上進行簽字的，則視為勞動者同意縮短競業限制期限。

如【2020】粵03民終26340號一案中，法院認為，“……A公司與黃某于2017年7月24日簽訂《競業限制協議》，黃某離職時A公司于2019年2月27日再次向其發出競業限制通知書，黃某亦于當日簽署確認，故上述關于競業限制的約定，黃某應遵照履行……此后黃某、A公司在《競業限制通知書》中將競業限制的期限由兩年變更為一年，但雙方并未對約定的違約金計算方式進行變更。雖然競業限制期限變更后，在黃某遵守競業限制的情況下，A公司應當支付競業限制補償費的時間減少了一年，但黃某的就業限制期限亦減少了一年。黃某并未提供證據證明雙方約定的違約金明顯過高，其主張違約金應大幅降低沒有依據，一審法院不予支持。”

當然，勞動者簽字的行為能否認定為勞動者同意，仍應當結合文本內容等進行具體判斷，單純的簽字行為在實務中也可能不被視為同意。

如在【2022】京0115民初5087號一案中，法院認為，“……雖然A公司在其向岳某送達的《關于履行保密與競業限制義務的告知書》中，告知岳某將按照2200元/月的標準向其支付競業限制經濟補償金，但該標準系A公司單方決定，岳某在上述告知書上簽字僅表示岳某收到該告知書，而不能據此認定雙方就競業限制經濟補償金的變更達成了一致，故岳某的競業限制經濟補償金仍應按照雙方簽訂的《保密及競業限制協議》的約定確定，即8649.43元。”

第三種觀點認為，用人單位縮短競業限制期限并未損害勞動者的權益，應視為用人單位放棄剩余權益，故用人單位單方縮短競業限制期限有效。

如在【2015】浦民一(民)初字第33473號一案中，法院認為，“……本案中，雙方簽訂的《員工機密、專有信息、競業限制、競業禁止和非貶低協議》并不違反法律規定，當屬合法有效。根據該協議，被告公司有權決定是否要求原告在離職后的兩年內不得作為員工從事與原告在被告公司任職期間從事的業務相同或類似或與之有競爭的任何業務，而是否需要原告遵守該義務被告公司將會通過書面通知的方式告知。2014年10月22日，被告向原告發出書面通知，告知原告自其離職之日起6個月內即從2014年10月25日至2015年4月24日，原告應當履行競業禁止義務。本院認為，該書面通知要求的6個月競業禁止期限在原‘協議’約定的兩年期限范圍之內，并未隨意擴大原告義務，而競業禁止義務是否違反亦應從是否存在競爭來判斷，而非單憑是否將某公司列入競業禁止范疇，且該書面通知是雙方簽訂的競業禁止協議的有效延續，故原告理應遵照執行。”

如在【2012】浦民一(民)初字第12085號一案中，法院認為，“……原、被告簽訂并續簽保密和競業限制協議，該協議由雙方自愿簽訂，系雙方真實意思表示，且不違反上述勞動合同法的相關規定，應為合法有效，雙方均應當遵守。原告在被告離職時向被告發出書面通知，明確告知被告2011年9月6日至2012年9月5日期間需履行競業限制義務，此系原告自愿放棄部分權利，故雙方履行競業限制的期限由原來約定的兩年變更為一年。”

第四種觀點認為，用人單位變更競業限制期限應當與勞動者協商一致，未經協商單方變更無效。

【2022】滬0105民初24126號一案中，法院認為，“……根據雙方簽訂的《保密、不競爭和知識產權歸屬協議》約定，競業限制期限為原告離職后一年內，雖然被告在前述協議中為己方留存了對競業限制期間單方變更的權利，但此種權利侵犯了勞動者的合法權益，故被告作為前述協議文本的提供者，應就此承擔不利責任。原告離職前無證據證明雙方就競業限制期限進行過協商，被告在競業限制通知書中將原告的競業限制期限變更為二年并無法律效用，故原告的競業限制期限應為其離職后一年，即2021年9月29日至2022年9月28日。”

筆者認為，用人單位有權單方縮短競業限制期限的觀點更具有合理性。從競業限制制度的立法目的來看，競業限制主要是為了保障用人單位的商業秘密與競爭優勢，其主要是賦予用人單位的一項權利，應當允許用人單位對自身權益進行處分。另外，競業限制本身會對勞動者的擇業就業權進行一定的限制，而縮短競業限制期限可以使得勞動者提前從“束縛”中“解脫”，并未對勞動者的權益造成實質損害。當然，本文討論的單方縮短競業限制期限具有一定的特殊性，這并不意味著用人單位可以單方變更競業限制協議的任何內容。筆者認為，之所以允許用人單位單方縮短競業限制期限，其正當性究其根本源于這一行為未對勞動者造成實質損害，但諸如單方降低競業限制補償金標準、延長競業限制期限等行為將可能會因實質貶損勞動者的權益而受到法律的否定性評價。

建議：

1.雖然實務中多數案例認為，用人單位單方縮短競業限制期限有效，但用人單位最好在約定競業限制之初，就對競業限制的具體內容進行確定，后續如有變更也建議與勞動者協商一致，以盡量避免后續因此產生爭議；

2.由于勞動法領域具有強地域性的特點，建議用人單位應注意不同地區的地方性法規及裁審觀點，并在此基礎上進行謹慎處理。

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