國央企“年終獎”的困局

最近寫了幾篇關(guān)于國央企“年終獎”的文章，收獲的吐槽頗多。

其中最集中的一點，就是大家都認(rèn)為年終獎是工資總額的一部分，只是每月截留下一部分年底集中發(fā)放而已，

和民企、外企那種“工資之外的額外獎勵”相比天差地別。

其實這也是國央企薪酬困局的一個集中體現(xiàn)：

在“公平”與“激勵”之間，如何尋找平衡。

民企外企的年終獎是這樣的：

入職時談的是“月薪**萬”或“年薪**萬”，

比如說談好的是每月兩萬，那么年終獎就是在月薪2萬的基礎(chǔ)上，多出來的都是“額外驚喜”。

假如公司效益好，老板大筆一揮，年終獎金可能頂你多干大半年。

京東今年的年終獎發(fā)放計劃中，最高就可以拿到12倍月薪以上的年終獎，上不封頂，等于干一年可以拿到兩年的錢。

而國央企的年終獎是這樣的：

入職時承諾“一年多少萬”，那么你這一年里所有的收入，包括工資、績效、獎金、福利、津補貼等等全給你算里面了，

比如談好的一年24萬，月發(fā)70%也就是1.4萬，全年16.8萬，年終獎7.2萬，看起來還可以對吧？

但很多員工根本不會覺得這7.2萬元是獎勵，只會覺得“每個月少拿的6K，終于返還給我了”，甚至?xí)г构?strong>“朝三暮四”，“扣了我的錢，年底才補發(fā)”。

所以雖然統(tǒng)計口徑上，國央企和民企、外企的年終獎都屬于工資總額的一部分，但體感完全不同。

既因為國央企工資總額剛性管控，而民企外企完全由老板說了算，彈性很大；也因為分配機制、員工心理錨點不同，

致使“年終獎”在相當(dāng)一部分企業(yè)，完全失去了激勵的初衷。

首先，員工的感知錨點是“全年總額”，年終獎只是“全年薪酬的 預(yù)扣拆分款 ”，導(dǎo)致激勵失靈。

如前所述，國央企“年終獎”實際是工資總額的一部分拿出來考核再分配，自然沒有“驚喜感”；

而民企年終獎來自于“年度超額利潤分配”，是工資之外的額外增量，

所以員工會覺得有就是“賺的”，沒有也不會覺得“扣了本該屬于我的錢”。

其次，工資總額與效益“弱掛鉤、慢傳導(dǎo)”，員工看不到“多干多得”的希望。

國央企工資總額雖然與企業(yè)效益掛鉤，但卻是公式化、封頂式、低彈性的掛鉤：

1、掛鉤比例較低：工資總額增長率不得超過企業(yè)利潤增長率，且大多設(shè)置“封頂線”；

2、傳導(dǎo)層級脫節(jié)：企業(yè)效益好→工資總額小漲→獎金池微增→分?jǐn)偟絺€人手里，更是多不了多少錢，員工的感知有限；

3、甚至“效益好也不發(fā)”：有的企業(yè)，為了給下一年的考核“留足余地”，會將超額完成的指標(biāo)在財務(wù)上處理到“剛剛好”；

有的企業(yè)，為了保證利潤率、人工成本投入產(chǎn)出率等指標(biāo)的達(dá)成，也會刻意壓降人工成本，造成員工體感上的“白忙一場”。

再次，干好干壞差不多、甚至“劣幣驅(qū)逐良幣”， 年終獎失去“獎優(yōu)罰劣”的核心功能。

有的企業(yè)，為了保證平衡、避免引發(fā)“內(nèi)部矛盾”，績效考核輪流坐莊。

譬如考核強制要求各部門每季度必須有個C，于是部門四個人輪流拿C，到年底算下來，每個人績效都差不多。

有的企業(yè)，差距倒是拉開了，但“績效考核主觀化、考核結(jié)果親疏化，獎金分配全憑領(lǐng)導(dǎo)一句話”，

完全不以干活多少、貢獻(xiàn)大小論英雄。

以上種種，年終獎就不再是“激勵工具”，而變成了“普惠性福利”，甚至淪為“職場不公”的催化劑。

最后， 年終獎與職級強綁定、與個人努力弱綁定，真正優(yōu)秀的人才得不到應(yīng)有的激勵。 譬如前幾天的文章下面有小伙伴留言： 央企，正高級工程師，普通技術(shù)員， 2025年項目獎勵有省協(xié)會一等獎一項、發(fā)明專利授權(quán)一項、立功獎勵一項、公司創(chuàng)新創(chuàng)效一等獎一項，成功申報國家卓越級工廠獎勵一項， 年終獎3萬年，全年到手總收入只有9萬元。 這位小伙伴最后感慨： 在國央企搞技術(shù)，沒有出路。 這可能是許多國央企專業(yè)、技術(shù)型人才的共同心聲。 不同于大廠、外企的技術(shù)研發(fā)人才，不需要走管理路線一樣能拿高薪，
國央企的收入分配主要和職位職級掛鉤， 只要職級不動，收入就漲不動。 所以若 想提高收入，幾乎只有“提拔”一條路可走。 這種現(xiàn)象的存在，也讓員工覺得“收入多少看職級，不看能力；看職位，不看努力“ 年終獎徹底失去了激勵的意義。 ... 不過話說回來，國央企的年終獎，和其他的薪酬福利制度一樣，其實也是 “既要又要還要”之后的結(jié)果： 因為國央企的首要任務(wù)是確保國有資產(chǎn)保值增值，所以必須 合規(guī)至上； 因為國央企還得 兼顧社會公平，所以必須管控總額，不可能像民企那樣“上不封頂”， 否則 對于社會其他群體就是一種不公平。 這本質(zhì)上是國央企 “合規(guī)至上、兼顧公平”的薪酬邏輯，與年終獎 “多干多得、獎優(yōu)罰劣”的激勵屬性，產(chǎn)生了根本性錯位， 二者的矛盾，正是國央企薪酬改革核心難點的集中映射，也是年終獎始終難以讓員工滿意的根本原因。

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