體制內“近親繁殖”，現階段無解

今年以來，全國范圍嚴查“體制內近親繁殖”。多地公布了調查結果，如：

湖北孝昌縣排查6家縣屬國有企業338名干部職工，線索6條，查實2條。內蒙古霍林郭勒市排查7441名干部職工，整改13人。

既然是全國嚴查，相信后續還會有報道。

從南查到北，體制內雞飛狗跳、動靜不小，公眾反響卻是平平。皆因見多了，難有期待。

01

所謂“體制內近親繁殖”，無非是“肥水不流外人田”。關系上崗，內部循環、子承父業乃至孫輩接班，都是為了崇高的理想？很多不過是利之所在無所不趨罷了。

所以，“體制內近親繁殖”蔚然成風、屢禁不絕，本質上是分配失衡導致的利益驅動。

2024年全國城鎮單位就業人員的工資收入數據顯示，非私營單位年平均工資為124110元，是私營單位的1.79倍。體制內的“鐵桿莊稼”有多香，“肥水不流外人田”的動力就有多大。

體制內外的收入差距擴大，始于2010年。這并非偶然，而是政府財政規模急劇擴大的“副產品”。2010年、2011年，中國公共財政收入分別為21.3%、24.8%，僅次于2003年、2004年的22.47%和32.4%。

▲城鎮單位就業人員平均工資（圖/網絡）

但是，2003-2004年的“豐收”主要是分稅制改革“厚積薄發”的基數效應。2010-2011年的暴增則是高位上漲的“百尺竿頭”，是實實在在的財政汲取度大幅提高。而這還只是中央財政，很多地方政府靠土地財政、大基建的“隱形”增收更為夸張。

錢多了就要花，直接吃財政“鐵飯碗”的公務員、事業單位職工的收入自然是水漲船高。比較玄妙的是，國有企業職工收入也一點沒落下。

理論上講，企業無論民營還是國營，都是吃“市場飯”的隨行就市，不應該出現大面積的背離。但是，實際情況并非如此。

02

實際上，國企的薪酬標準管理并不是市場化的“隨行就市”，而是“準公務員”的剛性管理。

名義上早在1999年的國企改革政策就明確取消了國企的行政級別，但是實際執行中還得“參照”。因為不參照不行。

中國的國企管理層不是市場聘用的，而是體制內流動的“旋轉門”。某某局長和某某公司總經理的身份轉換是常規操作，職位和級別對應無法避免，不“參照”不行。

既然有正局級的總經理，就有正科級的部門經理，參照行政級別的隊形整齊紋絲不亂。自上而下隊形整齊，同級別的公務員崗位漲了工資，同級別的國企領導也要漲。領導的工資漲了，“與民同樂”也是應有之義。所以，國企漲工資是行政剛性，并不隨行就市。

這種政企一體的薪酬體系嚴重脫離市場，弊端很明顯。補丁也一直在打，各地國資管理部門隔三差五出一套績效掛鉤的KPI獎懲。但是，這種內部考核機制注定是形式大于實質。

畢竟“旋轉門”進進出出的都是圈內人，鐵打的國企流水的老總。今天KPI為難別人，明天輪到自己，豈不是作繭自縛？損失一點收入是小，成了昔日同僚酒桌笑話的侮辱性是大。反正國企發工資又不是花自己的錢，大可慷慨。

圖/圖蟲創意

因此，整個經濟上行期，財政不差錢，國企的KPI搞來搞去，基本上都是獎大于懲。

而且，正因為國企是“企”，獎可美其名曰“市場化標準”，標準定得很高。即便不能對標同等規模的民企，遠高于同級別的行政崗位是沒問題。

人為制造國企肥缺，有利于發揮“旋轉門”的潤滑作用。江湖不是打打殺殺，而是人情世故。競爭的失意者要不要安撫？老領導退二線后的“養老崗”也要有個好去處。

公務員、事業單位的編制和待遇都是卡死的，只有國企崗位的蛋糕可以做大做強。進可以參照市場，退可以參照行政，進退自如，收放隨心，體制內的自留地、開小灶是國企的獨特優勢。

因此，國企的薪酬標準從來都沒有“隨行就市”。只要“旋轉門”還在，就不可能“隨行就市”。十多年“參照”下來，剛性上行的薪資水平自然是脫離群眾、脫離市場了。鐵飯碗又大又穩，還不得優先照顧自己人？這種趨利的“勢能”不改變，國企“近親繁殖”的問題就不可能解決。

根本而言，國企“近親繁殖”的問題是整個社會分配機制失衡，是國企政不政、企不企的角色定位本身存在問題，而不是“近親繁殖”本身有多大危害。

03

很多批評者認為國企搞“家族式管理”，用人“關系大于能力”，影響國企的經營效率。這其實很牽強。

家族式管理和職業經理人管理，是企業管理的兩大流派，各有優劣。

家族式管理的“親緣優先”長于內部的溝通成本低、信任度高，短板是經營風格保守、容易出現人才儲備不足。職業經理人管理的優點是專業性強、有更強的進取心，短板則是流動性大、人力資源投入成本高。

正因為各有優劣，兩大種企業管理模式長期并存，都有成功的案例，也都有失敗的教訓。實際上，很多企業都是“混合型”的。家族制企業做大做強后，都會在各級管理層有意識地任用“外人”。職業經理人在企業福利、企業文化中引入“擬親緣”機制，也很常見。

至于用人“關系大于能力”，對企業管理的危害并沒有想象中那么大。一則現代企業分工高度細化，大部分崗位都是一個蘿卜一個坑，對個人能力的上限并沒有很高的要求。二則專業評價體系成熟，專業能力的下限有保障。所以，能力其實并沒有那么值錢。甚至很多關鍵崗位就是信任優先，比如和錢打交道的財會部門，可信可靠是第一位的。

而且，企業用人“踩坑”也不分親疏。關系的確不等于能力，但沒關系就一定有能力？眼高手低的“211”做題家，當個寶貝招進來、大跌眼鏡請出去的不少，近年來尤其多。老板的大侄子，也不是個個紈绔，低調做人、認真做事的也很多。企業管理、選才從來都不是一句“唯才是舉”就可以標準化操作的。

圖/AI生成

所以，真正市場化的企業，是家族式管理，還是職業經理人主導，用人是“唯親”還是“唯賢”，是沒有標準答案的。不同行業、不同的市場環境，都影響企業的管理模式、用人標準。如果國企能市場化經營，也一樣。反之，國企“政不政、企不企”的角色不變，就算“唯才是舉”也搞不好，甚至是搞不了。

首先，選才的標準，政企不同。行政體系的人才標準，服從性、紀律性優先，講白了就是要“聽話”。而企業人才更強調主動性、創造性。思維跳脫、敢于創新的人才，和我們的行政體系“八字不合”。一天一個新點子、總想突破成規的手下，幾個領導受得了？

其次，業務屬性不對路。國企干的買賣，不是行政壟斷的，就是行政強管制的。跑衙門遠比跑市場重要。跑衙門當然也要“才”，但“關系”更好使。同一件事，對法律法規爛熟于胸、能口吐金蓮的才俊，和主管部門軟磨硬泡掰扯十天半個月，也許能辦成。換成公子、小姐，打個電話包成。誰的效率更高？

當然，民企、外企也要考慮“衙門對口”的關系，但是他們也需要懂市場業務的人才。而背靠政府的國企面對其他市場主體時，不是大甲方，就是大中介，只有人家看他臉色的，哪有看人家臉色的？優勢在我，懂不懂市場業務重要嗎？不能說沒用，但也有限。所以，在國企里，懂市場業務的人才，確實沒有體制內“關系戶”重要。

所以，單純從國企經營管理的角度講，“近親繁殖”不僅合理，而且必然，甚至必要。很多“關系戶”的確是閑人，一個月也未必來上一次班，一年也就打幾個電話的業務量，可是離開他們還真玩不轉。他們溝通、潤滑、利益交換的作用，才是不可替代的。

04

當然，即便“近親繁殖”和國企的經營能力沒啥關系，嚴查依然很有必要。

國企的“準行政”性質在當前的分配格局下有巨大的現實優勢，是不爭的事實。將近兩倍的收入差距，驅動了“體制內近親繁殖”，也驅動了體制外的草根做題家。前者手握實實在在的準入權，后者也有“唯才是舉”、“公平正義”的大旗，是權力VS輿論道德高地的博弈。

在經濟上行期，有外企、民企的緩沖，雙方的沖突小打小鬧。經濟下行壓力之下，緩沖層變薄，撕扯加劇。隔三差五公子、小姐掛熱搜，鬧得輿論嘩然，也不是個事兒。

嚴查“近親繁殖”固然不能治本，減輕一點民意壓力的作用總是有的。而更重要的是，財政過緊日子，查一查，減少點人，哪怕是個位數減員，蚊子腿再小也是肉，也算是減負了。

圖/圖蟲創意

不過，換個角度看，“鐵飯碗”也養不起閑人了，數百萬考公考編大軍的懸梁刺股還有多大意義？

其實，在“體制內近親繁殖”的問題上，各路做題家的心態一直是挺矛盾的。對個案，諸如上熱搜的某公子、某小姐，群情激憤、舉國共討，聲勢浩大。但是，對源源不斷制造某公子、某小姐的系統性故障，卻是熟視無睹、安之若素，甚至趨之若鶩。真要苦口婆心對他們說“這樣搞不行”，多半是“你行你上”的急眼回嗆。

這不禁讓人懷疑，他們標榜的“唯才是舉”、“公平正義”是真誠的信仰，還是“打不過就加入”的大義名分而已？或許他們自己也說不清、道不明。

趨利是人的本能，公子小姐可趨，草根做題家亦可趨，扯“公平正義”的虎皮拉大旗倒也不必苛責。但是，無論高舉怎樣的大義名分，總要有判斷利害的能力，才能趨利避害吧。