超級漲薪潮！薪酬分化時代，國央企人何去何從

號外號外，最近，多家巨頭提出了漲薪或提高年終獎的方案：

12月25日，京東內部公布2025年年終獎發放計劃：

今年升級為19薪的部門，年度績效A+、A、B+的員工分別獲得10倍、9倍、7倍月薪的年終獎，即全年分別獲得22薪、21薪、19薪；

今年升級為20薪的部門，年度績效A+、A、B+的員工分別獲得12倍、10倍、8倍月薪的年終獎，即全年分別獲得24薪、22薪、20薪；

京東采銷今年將實現平均25薪，上不封頂。

12月19日，字節跳動發布內部郵件，宣布提升M及以上績效員工年終獎：

2025年績效評估周期，獎金總包較上一周期增加35%；

調薪預算較上個周期提升1.5倍；

績效E及以上，激勵基數覆蓋月薪與期權，進一步放大回報；

提高所有職級起薪和上限；

推行新的職級體系，使員工在不晉升的情況下也能獲得更大漲幅。

12月22日，比亞迪回應“技術研發人員漲薪”傳言，表示“情況屬實”：

傳言稱，大部分漲薪500-1000元、少部分漲薪2000-3000元，最高4500元。

月初最早宣布漲薪的寧德時代：

2026年起， 對公司 1 至 6 職級員工，基本工資每月統一上調 150 元 。

雖然被群嘲是“公司日賺1.8億元，給員工加薪150元“、”侮辱性漲薪“，

但平心而論，在一片裁員降薪之聲的市場環境下，還是給出了一個積極的信號。

總結一下這波”超級漲薪潮“，呈現以下幾個特點：

1、集中在互聯網、新能源、人工智能等“風口”賽道。

這些高附加值、智力密集型行業，正在面臨一場全球化的“人才爭奪戰”。

如字節跳動在國際業務持續擴張的過程中，就面臨與 Meta 、Google、Amazon等公司的“貼身肉搏”，

而后者，正在普遍以“高現金+高期權“的方式來鎖定人才。

頭部企業大幅加薪，本質是對核心人才的戰略卡位。

2、薪酬分化時代到來。

反觀一些傳統行業，仍然深陷泥淖。

房地產行業：

根據國家統計局發布的《2025年統計年鑒》，2019年到2024年，房地產開發從業人員從293.7萬人銳減至168萬人，

也就是說，五年時間，有將近126萬房地產行業人員失去了工作。

金融行業：

2025年2季度末，商業銀行凈息差降至1.42%，較2021年下滑31.7%，六大國有行上半年齊齊出現減員；

2024年，中金公司 人均薪酬64.26萬元， 相比2020年巔峰期的123.98萬元接近腰斬。

金融行業仍然算高薪行業，但在政策、市場的多重作用下，已不復往日風光。

可以看得出，這一次的”集體漲薪“，并非一場普天同慶的福利，而是對所有職場人薪資的一次重新定價。

今年以來，我國的 經濟增長動能已經徹底轉向，高科技、高附加值產業蒸蒸日上，而傳統行業，還在劇烈的收縮與動蕩中掙扎。

人工智能、半導體與芯片、高端制造、互聯網等行業薪資的“爆發式增長”，正是這一輪發展對于新質生產力人才的直接回饋。

反觀低端制造業、房地產、基建等行業，依然在存量紅海里苦苦求生，不說加薪，能不降薪、不裁員就已經不錯了。

國央企人來說，這意味什么？

分享一下個人觀點：

第一，未來，國央企不一定會一直吃香。

很簡單，經濟轉型逐步完成，外面的企業發展更好、薪資差距進一步拉大，國央企引以為傲的“穩定”二字就不再那么有吸引力。

眾所周知國央企薪資通常是比民企、外企要低的，差個1-1.5倍左右不稀奇。

現在體制外裁員降薪、“35歲畢業”等信息裹挾下，很多人寧愿降薪也要進國央企，

那么假如經濟好轉、“35歲畢業”等不正常的現象得到改善了呢？

假如你在大廠能拿100W+，而在國央企只能拿30-40W呢？

第二，國央企，也有必要提高薪資待遇。

即便是人工智能、低空經濟、新能源等賽道，國央企的薪資也比外面要低一大截。

但在面臨全球化“人才爭奪戰”的今天，國央企雖然有平臺優勢、有相對的穩定，有情懷敘事，

但薪酬差距如果過于懸殊，還是難以吸引到優秀人才。

畢竟真金白銀才是對人才最好的肯定與激勵。

所以有一些國央企也在探索新的激勵方式，譬如中國聯通就曾在年初的2024年業績溝通會上表示：

面對全球AI人才競爭，中國聯通針對急需緊缺高層次人才，支持基于市場對標采用年薪制、協議工資制，

實行契約化管理、差異化兌現，上不封頂，對所需工資總額予以單列。

第三，國央企人，還是要有轉型思維。

一般進國央企的人，骨子里都有“求穩”傾向。

但事實證明，世界每天都在變化，唯一“不變”的就是“變”，

安全感從來不是從墨守成規、一成不變中獲得，而是要靠自己對趨勢的敏銳捕捉、對個人綜合能力的不斷打磨。

時代的列車在飛馳，永遠不要做那個一直停留在原地，被動地等待命運安排的人。

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