筆試面試雙第一卻落選：公務員遴選的“人崗匹配”到底誰說了算？

當齊挺以79.45分的綜合成績穩居重慶市財政局遴選榜首時，這個33歲的管理站副站長怎么也沒想到，自己會倒在最后一公里的考察環節。更令人費解的是，遴選單位給出的理由竟是"原單位未打滿分""缺乏技術職稱""工作經歷不匹配"。這些解釋就像一鍋夾生飯，讓人嚼著不是滋味。

翻開招考公告，"綜合管理2"崗位明確寫著可接受土木工程類專業報考。齊挺本科讀的正是土木工程造價，碩士畢業于重慶工商大學，又在參公單位深耕9年升至副站長。這樣的履歷與"財政預算改革"崗位的匹配度，難道比不上那些考察環節全票通過的競爭者？財政局強調的"人崗匹配"標準，似乎成了可以任意伸縮的橡皮尺。

差額考察的本意是防止"唯分數論"，但當筆試面試雙第一的考生因"同事沒打滿分"被淘汰時，這個環節就變成了黑箱操作的溫床。據家屬反映，齊挺在原單位表現優異，同事關系良好，為何關鍵時刻集體"扣分"？更蹊蹺的是，其他入圍者清一色獲得滿分評價，這種整齊劃一的打分結果，在真實職場中出現的概率堪比彩票中獎。

遴選單位提到的"無職稱"短板同樣經不起推敲。公告中從未將職稱列為硬性條件，卻在考察階段突然將其作為否決項，這無異于比賽途中臨時修改規則。要知道，齊挺2016年就以第一名考進參公單位，若真需要職稱加持，為何不在報名資格審查時明確篩選？

縱觀近年公務員遴選，類似"第一名落選"的案例并不罕見。某省發改委崗位曾出現筆試領先12分仍被逆襲的情況，理由是"崗位需要經常熬夜，女性更適合"；還有考生因"方言口音影響溝通"被刷，盡管其普通話測試達到二級甲等。這些充滿主觀色彩的淘汰理由，讓公開招考變成了"拼關系"的競技場。

《事業單位人事管理條例》明確規定需要實行任職回避，但現實中"蘿卜招聘"的變種仍在暗流涌動。比如設置"具有XX項目經驗""熟悉XX系統操作"等隱性門檻，或是通過考察環節的模糊裁量權精準淘汰"外人"。齊挺報考的財政局崗位要求"政府債務管理"經驗，但基層參公人員接觸這類核心業務的機會本就有限，這種要求是否涉嫌變相限制報考資格？

公眾的質疑并非空穴來風。2023年某中央部委遴選公示顯示，最終錄取的5人中，有3人畢業院校與招考單位存在校企合作；更早的案例中，甚至出現過考察組組長與被考察對象導師同屆的巧合。當制度設計留下"可操作空間"，程序正義就淪為遮羞布。

公務員遴選號稱"玻璃房子里的競爭"，但真正需要透明的不僅是筆試試卷和面試分數，更應包括考察環節的量化評價、崗位適配的具體標準。如果允許招考單位以"崗位特殊性"為由自由裁量，那么《公開遴選公務員公告》里那些精確到小數點后兩位的分數排名，不過是一場精心設計的表演。

齊挺的遭遇給所有遴選考生敲響警鐘：在筆試面試之外，還有一道看不見的"隱形分數線"。這道線不印在招考文件上，卻可能成為決定成敗的關鍵。當"擇優錄用"變成"擇人設崗"，受損的不僅是落榜者的前途，更是公務員選拔制度的公信力。