廣東
案例編輯︱勞動法庫小編
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【案情介紹】
曾某是四川某食品有限公司員工，2015年入職，最后一份合同期限至2030年的勞動合同。
公司《員工手冊》規定，三次警告為記過一次，以此類推。勞動合同期內累計三次記過者，作雙方自動默認解除勞動合同處理。
2024年8月30日，公司向曾某發出《解除/終止勞動關系通知書》，理由是曾某在職期間“累計兩次記過后”，又存在上班期間多次擅自外出、謊報工作情況等嚴重違規行為。公司認為，加上新的違規行為，曾某已達到“累計三次記過”的解雇標準。
曾某的實際違紀記錄如下：
2015年12月：記過1次（屬于上一份勞動合同周期）。
2023年7月：警告1次。
2024年1月：警告1次。
2024年5月：記過1次。
2024年6月：警告1次。
曾某認為公司解除違法，且無故扣發了其“元夢津貼”（一種專項福利），遂提起仲裁及訴訟。
【爭議焦點】
當前勞動合同周期內的違紀處分累計情況，是否達到了《員工手冊》規定的“累計三次記過”的解除條件？
一審判決：累計次數計算錯誤，且新違紀證據不足，構成違法解除。
一審法院認為，公司作出解除與曾某勞動合同所依據的《員工手冊》，并未通過民主程序制訂。故公司單方面解除與曾某勞動合同的制度依據制訂程序不合法。
公司認為曾某在職期間累計兩次記過后，存在在上班期間多次擅自外出、謊報工作情況等違規行為，嚴重違反了公司規章制度。但從公司所提交的證據來看，其對曾某第一次記過處罰的時間為2015年12月24日，第二次記過時間為2024年5月14日，分別處于不同的勞動合同周期。
根據公司主張適用的《員工手冊》第13.10.1規定，勞動合同周期內功過可相互抵消，勞動合同期內累計三次記過者，作雙方自動默認解除勞動合同處理。曾某并不滿足在同一勞動合同期內累計兩次記過。
且公司僅提交廠區監控視頻及工作群對話記錄，無法證明曾某確實存在上班期間多次擅自外出、謊報工作情況等違反規章制度行為，并達到記過處罰程度。因此，公司單方面解除與曾某勞動合同的事實依據不足。
綜上，一審判決如下：公司支付曾某2024年1月至8月的津貼40000元；公司支付曾某違法解除勞動合同賠償金351680.12元。
提起上訴：員工手冊合法，且員工有新的嚴重違紀行為。
公司上訴稱，《員工手冊》已經過民主程序（提交了會議紀要），一審認定程序違法有誤。
曾某存在“3次警告+1次記過”，且在2024年8月存在擅自外出吸煙、謊報異味處理結果等行為，應當視為再一次嚴重違紀，累計已達解除標準。
二審判決：即便手冊有效，數學計算依然不達標，解雇缺乏事實依據。
二審法院認為，公司舉示的有關會議紀要能夠反映出《員工手冊》系經民主程序制定，則該手冊可作為確定雙方權利義務的依據。該員工手冊第13.10.1規定三次警告為記過一次，以此類推……。
根據本案查明事實，公司在2015年12月、2024年5月14日對曾某作出記過處罰，在2023年7與16日、2024年1月16日、2024年6月7日對曾某作出警告處罰，即在雙方簽訂的同一勞動合同周期內，公司對曾某作出了三次警告、一次記過的處罰措施，曾某并不滿足在同一勞動合同周期內累計記過三次的情形。
公司雖稱曾某在上班期間存在多次擅自外出、謊報工作等符合記過處分的行為，但該公司舉示的廠區監控視頻和有關工作群對話記錄不足以證明曾某確實存在有關違反規章制度的行為，也不足以證明該公司就前述事項實際對曾某作出了記過處罰并給予其申訴權利后仍得出應給予曾某記過處罰的處理結果。
公司徑行單方解除勞動合同，構成違法解除，應向曾某支付經濟賠償金，一審判決對此認定無不當，本院予以確認。
綜上，二審判決如下：駁回上訴，維持原判。（判決日期：2025年12月3日）
案號：（2025）川01民終9342號
【實務要點】
1、“累積過失”解除的數學題必須算對
為了解決小錯不斷大錯不犯的勞動者違紀問題，許多公司的制度設計是層層遞進式（如3警告=1記過，3記過=1開除）。HR在執行時必須嚴格計算。本案中，員工在同一合同周期內只有“3次警告+1次記過”。根據制度，3次警告折算為1次記過，加上前1次記過，總共也才2次記過，未達到制度規定的3次記過解除紅線。2015年的舊賬因為跨越了合同周期，自然不能累計計算。
2、新違紀行為不能先斬后奏
公司主張員工在解雇前夕有“擅自外出、謊報工作”等行為，想以此補足第3次記過。但法院指出，公司并未就這些新行為先走完處罰流程（即調查、定性、給予申訴權、下達記過通知），而是直接在解雇通知里算總賬。這種做法在法律上很難被認定為有效的新增處分。
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