國內首例“職場性侵獲工傷認定”案當事人崔麗麗

國內首例“職場性侵獲工傷認定”案當事人崔麗麗: 勞動能力鑒定結論已出, 望盡快恢復勞動爭議案審理

職場性侵致PTSD獲十級傷殘：這張鑒定書，為何是千萬職場人的定心丸？

等待80多天后，崔麗麗終于拿到了那份沉甸甸的《勞動能力鑒定結論書》。12月17日，她向媒體透露，自己因2023年9月那場職場性侵事件導致的創傷后應激障礙（PTSD），被鑒定為“傷殘十級”。這個結果，不僅意味著此前中止審理的勞動爭議案即將重啟，更讓這起全國首例“職場性侵獲工傷認定”案，有了更具分量的后續。在崔麗麗顫抖著說出“感激、感動”的背后，是無數職場人對“工作場所是否安全”“精神傷害能否被看見”的集體追問，這張鑒定書的意義，早已超越個案本身，成為撬動職場權益保障邊界的重要支點。

回溯這起案件的脈絡，每一個節點都充滿了現實的沉重與抗爭的堅韌。2023年9月23日，作為天津德科智控股份有限公司銷售總監的崔麗麗，因工作需要參加商務宴請，醉酒失去意識后，被時任公司老板的王豪抱入房間實施強奸。這場以“工作”為名的傷害，徹底擊碎了她對職場的信任。2024年4月，王豪因強奸罪被判處有期徒刑4年，看似正義得到伸張，但職場的“二次傷害”接踵而至——僅僅16天后，公司便以“未遵守請假制度、無故曠工”為由，將崔麗麗強行開除。彼時的她，正深陷性侵帶來的精神創傷中，每周都需要接受心理治療，頻繁被噩夢纏繞，而公司的做法，無疑是在她的傷口上又撒了一把鹽。

被逼至絕境的崔麗麗，選擇了一條艱難的維權路。2024年4月18日下午，剛收到解雇通知的她，便徑直前往津南區人社局申請工傷認定。這個決定，在當時看來近乎“異想天開”。長久以來，工傷認定在大眾認知中多與肢體損傷掛鉤，精神層面的傷害往往被忽視；更遑論“職場性侵”這類極易被貼上“私人糾紛”標簽的事件，能否被納入“工作原因”的范疇，始終存在巨大爭議。德科智控公司的態度也印證了這種普遍認知，他們不僅拒絕承認工傷，更在后續的行政訴訟中百般抗辯，試圖推翻工傷認定。

這場維權之戰的核心爭議點，其實直指職場權益保障的幾個核心盲區。其一，因公外出期間的商務宴請，能否被認定為“工作場所的延伸”？公司曾試圖讓在押的王豪證明當晚是“私人活動”，但崔麗麗提交的出差報告、宴請發票（公司已報銷）、交通記錄等證據，形成了完整的證據鏈，法院最終明確“因公外出期間的休息場所屬于工作場所的延伸”，商務宴請作為工作的必要環節，其衍生的風險理應由用人單位承擔。這一認定，打破了“工作場所僅限于辦公室”的狹隘認知，為那些需要頻繁外出、參與商務活動的職場人，劃定了更廣闊的安全保障范圍。

其二，“醉酒”能否成為公司免責的理由？德科智控公司曾援引《工傷保險條例》中“醉酒不得認定工傷”的條款，將責任推給崔麗麗自身。但法院的判決給出了清晰的界定：傷害的直接原因是王豪的性侵行為，而非崔麗麗的醉酒狀態。這一判決，精準戳破了職場中常見的“受害者有罪論”陷阱?，F實中，不少商務宴請中存在“強制勸酒”的權力壓迫，勞動者往往身不由己，若將“醉酒”作為免責事由，無異于為職場中的不法侵害打開了方便之門。崔麗麗案的判決明確了“受害者的狀態不能成為施暴者脫責、用人單位免責的借口”，這對糾正職場不良風氣具有重要的警示意義。

最具突破性的，是精神傷害被正式納入工傷保障范疇，并獲得傷殘等級認定。崔麗麗所患的PTSD，并非簡單的“心情不好”，而是需要長期系統治療的精神疾病。事發后，她出現了嚴重的失眠、噩夢、創傷再體驗等癥狀，為了拿到符合要求的診斷證明，她在安定醫院接受了12次心理咨詢和近三個月的藥物治療，才最終獲得專家會診的正式診斷，證明其精神創傷與性侵事件存在直接因果關系。此次“傷殘十級”的鑒定結果，更是從法律層面確認了精神傷害的嚴重性與合理性，打破了以往工傷認定“重身體、輕精神”的固化思維。

要知道，在此之前，精神傷害的工傷認定門檻極高。2024年新版《職業病分類和目錄》雖新增了創傷后應激障礙，但僅限應急救援人員等特定群體。崔麗麗案的突破，讓普通勞動者的職場精神傷害也得到了正視，這意味著，勞動者在工作中遭受的非身體傷害，同樣能獲得工傷保險的兜底保障。正如崔麗麗所說，“職場性侵所造成的看不見的精神創傷，與身體傷害一樣，屬于工傷保險的保障范圍”，這句話背后，是對勞動者完整權益的尊重，也是對“人的價值高于工作價值”的重申。

這起案件的推進過程，也讓我們看到了職場性侵受害者維權的普遍困境。取證難、被污名化、遭企業打壓，這些都是無數受害者沉默的原因。崔麗麗的幸運之處，在于她擁有相對完整的證據鏈——酒店監控記錄了她醉酒狀態、被帶入房間及后續的狀態，酒店工作人員的證詞、隔壁房客錄下的反抗聲音，再加上刑事判決書的確認，共同支撐起了她的維權主張。但現實中，更多的職場性侵發生在私密空間，受害者往往難以留存有效證據，再加上企業的包庇縱容、家人的勸和息事，很多人最終只能選擇忍氣吞聲。

德科智控公司的一系列操作，更暴露了部分企業在勞動者權益保障上的冷漠與缺失。在老板犯下性侵重罪后，公司不僅沒有反思自身管理漏洞、向受害者致歉，反而急于“切割”，以莫須有的理由將受害者開除，試圖逃避自身應盡的安全保障義務。這種“甩鍋”行為，本質上是對《民法典》中“用人單位負有防止和制止利用職權、從屬關系實施性騷擾的義務”的漠視。更令人寒心的是，此前支持崔麗麗的直屬女上司，也在后續站到了她的對立面，勸她“以公司為重”，這種職場中的“集體沉默”，往往是對施暴者的縱容，也是對受害者的二次傷害。

如今，勞動能力鑒定結論的出爐，讓崔麗麗的維權之路看到了更清晰的曙光。此前，勞動人事爭議仲裁委員會已裁決公司違法解除勞動合同，需支付各項費用共計113萬余元，此次傷殘等級的認定，無疑會讓后續的賠償主張更有依據。但這起案件的意義，遠不止于為崔麗麗個人爭取到合理賠償。它為無數職場性侵受害者照亮了維權的道路，讓她們知道，遭遇傷害后，除了追究施暴者的刑事責任，還能向用人單位主張工傷保障、勞動權益；它也向所有企業敲響了警鐘，用人單位必須承擔起保障勞動者人身安全的義務，任何試圖逃避責任、打壓受害者的行為，都將受到法律的制裁。

更深遠的影響在于，這起案件正在推動職場安全機制的完善和社會認知的進步。越來越多的人開始反思職場中的權力壓迫、酒桌文化對勞動者的傷害，也開始重新審視“工傷”的定義邊界。杭州首例性侵類工傷認定案的出現，正是崔麗麗案示范效應的體現，這說明“職場性侵可認定工傷”的認知正在逐漸普及，法律對勞動者的保障網正在不斷織密。

當然，我們也必須清醒地認識到，單靠個案的突破還遠遠不夠。要真正杜絕職場性侵、保障勞動者權益，還需要更完善的制度設計：企業需要建立健全反性侵、反性騷擾的內部機制，明確責任、暢通申訴渠道；監管部門需要加強對企業的監督檢查，對漠視勞動者權益的企業加大處罰力度；社會層面則需要摒棄“受害者有罪論”，營造對受害者包容、對施暴者零容忍的氛圍。只有這樣，才能讓每一位勞動者都能在安全的環境中工作，不必擔心因“工作”而遭受身心傷害。

崔麗麗的維權之路，是一個人的抗爭，也是一群人的縮影。這張“傷殘十級”的鑒定書，不僅是對她所受傷害的確認，更是對職場正義的彰顯。它告訴我們，勞動者的權益不容侵犯，哪怕是看不見的精神創傷，也值得被正視、被保障。當越來越多的“崔麗麗”敢于站出來發聲，當法律的邊界不斷向勞動者的真實需求靠攏，我們才能真正構建一個更安全、更公平的職場環境，讓每一份工作都能承載尊嚴與價值，而非恐懼與傷害。