最高院：對女同事進行性騷擾的，能否以嚴重違反制度為由辭退？

作者：周軍律師.

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法律規定，禁止違背婦女意愿，以言語、文字、圖像、肢體行為等方式對其實施性騷擾；企業應當防止和制止利用職權、從屬關系等實施對女職工的性騷擾。

那么，對女同事進行性騷擾的，能否以嚴重違反制度為由辭退？

最高人民法院案例庫入選案例《黃某訴重慶某公司勞動爭議案》中明確：

對于勞動者利用與女職工的上下從屬關系，采用摸手、挨擦、撩衣服、揪臉和言語等方式進行騷擾，嚴重違反公司規章制度的，用人單位有權解除勞動合同，不支付違法解除勞動合同賠償金。

法院認為，

依照《中華人民共和國勞動合同法》第四條、第三十九條、第四十三條，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第五十條第一款，《重慶市職工權益保障條例》第三十三條第二款的規定，用人單位只有在符合法定實體條件的情形下，經過法定程序解除與勞動者簽訂的勞動合同才構成合法解除。

用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同，對是否符合法定的實體條件和法定的程序要件負有舉證的責任。

同時，用人單位依照其制定的規章制度，已向勞動者公示的，才能作為人民法院確定雙方權利義務的依據。

因此，企業的規章制度必須同時符合“民主程序制定、合法、公示或告知勞動者”三個條件，方可作為確定雙方權利義務的依據。

另外，用人單位單方面解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。否則，用人單位以此作出的決定無效，并構成違法解除勞動合同。

依照《中華人民共和國民法典》第一千零一十條第二款，《中華人民共和國婦女權益保障法》第二十三條第一款，《女職工勞動保護特別規定》第十一條的規定，禁止違背婦女意愿，以言語、文字、圖像、肢體行為等方式對其實施性騷擾。企業應防止和制止利用職權、從屬關系等實施對女職工的性騷擾。

結合本案，

首先，重慶某公司已組織職工代表、資方代表和該公司工會對《員工行為準則及獎懲制度》《員工基本職規》《獎懲條例》和《同事關系法則》等規章制度進行討論，并已向員工公示。故，上述規定應當作為確定黃某與重慶某公司之間權利義務的依據。

其次，重慶某公司提供的證據，能夠證明黃某利用與女職工的從屬關系、工作便利，采用摸手、挨擦、撩衣服、揪臉和言語等方式實施職場騷擾。黃某對女職工進行騷擾具有隱蔽性，女職工因難以啟齒而未向重慶某公司反映或者報警亦屬常情。因此，黃某抗辯被騷擾女職工未報警，認為重慶某公司認定其騷擾女職工事實不成立的意見，不予采納。

黃某的行為已嚴重違反重慶某公司的相關規章制度，該公司據此解除其勞動合同合法。因此，對黃某要求重慶某公司支付違法解除勞動合同賠償金的請求不予支持。

周軍律師提醒，員工對女同事實施性騷擾的，用人單位可依據 “嚴重違反規章制度” 單方辭退，但需滿足 “制度合法、事實清楚、程序合規” 三大要件。用人單位需提前完善反性騷擾制度，規范調查與證據固定流程；受害人應及時留存證據、合法維權。若需進一步細化 “反性騷擾制度模板”“解除勞動合同通知書范本”，或結合具體行業（如互聯網、制造業）分析調查難點，可及時咨詢專業律師，尋求有效的法律幫助，以免錯失維權良機。

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