最高院：單位與未進行離崗前健康檢查員工協商解除合同是否有效？

作者：周軍律師.

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法律規定：“對未進行離崗前職業健康檢查的勞動者不得解除或者終止與其訂立的勞動合同”。

那么，單位與未進行離崗前健康檢查員工協商解除合同是否有效？

最高人民法院案例庫入選案例《張某訴某勞務服務有限公司、某工業有限公司勞動合同糾紛案》中明確：

用人單位安排從事接觸職業病危害的作業的勞動者進行離崗職業健康檢查是其法定義務，勞動者未明確已經知曉并放棄離崗前職業健康檢查的權利的，該項義務并不因勞動者與用人單位協商一致解除勞動合同而免除。用人單位與勞動者協商一致解除勞動合同的，解除協議應認定無效。

本案的爭議焦點為：從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查的，用人單位與勞動者協商一致解除勞動合同是否當然有效。

根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十二條第一款的規定，從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查的，用人單位不得依照該法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同。此款規定雖然沒有排除用人單位與勞動者協商一致解除勞動合同的情形，但根據《中華人民共和國職業病防治法》第三十六條的規定，“對從事接觸職業病危害的作業的勞動者，用人單位應當按照國務院安全生產監督管理部門、衛生行政部門的規定組織上崗前、在崗期間和離崗時的職業健康檢查，并將檢查結果書面告知勞動者……對未進行離崗前職業健康檢查的勞動者不得解除或者終止與其訂立的勞動合同”。

因此，用人單位安排從事接觸職業病危害的作業的勞動者進行離崗職業健康檢查是其法定義務，該項義務并不因勞動者與用人單位協商一致解除勞動合同而當然免除。

本案中，某勞務服務有限公司與張某于2014年1月13日簽訂的《協商解除勞動合同協議書》并未明確張某已經知曉并放棄了進行離崗前職業健康檢查的權利，且張某于事后亦通過各種途徑積極要求某勞務服務公司為其安排離崗職業健康檢查。因此，張某并未放棄對該項權利的主張，某勞務服務公司應當為其安排離崗職業健康檢查。

在張某的職業病鑒定結論未出之前，雙方的勞動關系不能當然解除。2014年12月10日，張某被鑒定為“職業病致殘程度柒級”。根據《工傷保險條例》第三十七條規定，職工因工致殘被鑒定為七級至十級傷殘的，勞動、聘用合同期滿終止，或者職工本人提出解除勞動、聘用合同的，由工傷保險基金支付一次性工傷醫療補助金，由用人單位支付一次性傷殘就業補助金。

因此，鑒于雙方簽訂的勞動合同原應于2014年6月30日到期，而張某2014年12月10日被鑒定為“職業病致殘程度柒級”，依據《工傷保險條例》的規定，用人單位可以終止到期合同，故張某與某勞動服務公司的勞動關系應于2014年12月10日終止。

周軍律師提醒，在勞動者職業病鑒定結論未作出之前，雙方的勞動關系并不因協議解除或者勞動合同到期終止。在經過職業病認定及勞動能力鑒定后，如妨礙雙方勞動合同解除或者終止的情形均已消失，而用人單位亦無繼續履行或者續訂的意思表示，在符合終止勞動合同條件的情況下，雙方的勞動關系可于勞動者職業病致殘程度鑒定結果出具之日依法終止。若需結合具體行業（如化工、建筑）分析風險點，可咨詢專業律師，尋求有效的法律幫助，以免錯失維權良機。

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