勞動(dòng)者僅憑考勤記錄能否主張加班工資？

「問題的提出」

勞動(dòng)者僅憑考勤記錄能否主張加班工資？

「法律解答」

不一定。

考勤記錄不能單獨(dú)作為出勤、加班以及曠工的唯一證據(jù)。筆者曾在《》一文中予以指出，具體包含一下三方面：

1. 用人單位即便沒有考勤記錄，也不代表單位無法證明勞動(dòng)者存在無故曠工的違紀(jì)行為。[1]
   

2. 用人單位即便有考勤記錄，但勞動(dòng)者存在曠工不到崗的事實(shí)，也可以認(rèn)定曠工。[2]
   

3. 勞動(dòng)者即便有考勤事實(shí)，用人單位未經(jīng)過審批不宜認(rèn)定存在加班事實(shí)。[3]

由此可見，倘若雙方就勞動(dòng)者是否提供勞動(dòng)產(chǎn)生爭議的，一方有證據(jù)足以推翻考勤記錄所載的事實(shí)或考記錄虛假等理由，裁判者會(huì)進(jìn)行實(shí)質(zhì)審查勞動(dòng)者是否提供了勞動(dòng)。

根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第四十二條規(guī)定“勞動(dòng)者主張加班費(fèi)的，應(yīng)當(dāng)就加班事實(shí)的存在承擔(dān)舉證責(zé)任。但勞動(dòng)者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實(shí)存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔(dān)不利后果。”可知，勞動(dòng)者對主張加班費(fèi)承擔(dān)舉證。

鑒于勞動(dòng)者天然存在法律意識(shí)不足，即證據(jù)意識(shí)不夠的情況下，在勞動(dòng)者已提供考勤記錄的情況下，法律應(yīng)不強(qiáng)人所難，但從上述筆者引述的裁判觀點(diǎn)來看，顯然法院并沒有據(jù)此支持勞動(dòng)者的主張，那么到底問題處在哪里？

先看法條。

《勞動(dòng)法》第四十一條　用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商后可以延長工作時(shí)間，一般每日不得超過一小時(shí)；因特殊原因需要延長工作時(shí)間的，在保障勞動(dòng)者身體健康的條件下延長工作時(shí)間每日不得超過三小時(shí)，但是每月不得超過三十六小時(shí)。 《勞動(dòng)合同法》第三十一條 用人單位安排加班的，應(yīng)當(dāng)按照國家有關(guān)規(guī)定向勞動(dòng)者支付加班費(fèi)。

由此可知，加班費(fèi)指的是用人單位安排勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間之外安排勞動(dòng)者工作的，應(yīng)按法定標(biāo)準(zhǔn)支付給勞動(dòng)者的特殊勞動(dòng)報(bào)酬。用人單位支付加班費(fèi)有兩個(gè)前提條件：

• 經(jīng)用人單位安排或指派的工作；

• 勞動(dòng)者延長工作時(shí)間，經(jīng)單位認(rèn)可的；

這就意味著，勞動(dòng)者主張加班費(fèi)需要滿足上述兩種情形之一。換而言之，勞動(dòng)者提供的證據(jù)需要達(dá)到上述證明標(biāo)準(zhǔn)。而考勤記錄顯然不能完全達(dá)到證明上述內(nèi)容的地步，因此勞動(dòng)者存在舉證不利的法律風(fēng)險(xiǎn)。

此時(shí)，有網(wǎng)友不禁要問，為什么有些案子裁判僅憑考勤記錄支持了勞動(dòng)者的主張？

這種認(rèn)知是錯(cuò)誤的。

裁判者可以按照在案證據(jù)、行業(yè)習(xí)慣以及工作崗位性質(zhì)來綜合認(rèn)定勞動(dòng)者的工作是否經(jīng)過用人單位的安排，進(jìn)一步確認(rèn)勞動(dòng)者是否需要承擔(dān)更進(jìn)一步的舉證責(zé)任。

換而言之，勞動(dòng)者的工作崗位、工作性質(zhì)是裁判者是否支持加班費(fèi)的重要參考標(biāo)準(zhǔn)之一，在沒有其他證據(jù)的情況下，裁判者可以根據(jù)行業(yè)習(xí)慣、工作習(xí)慣進(jìn)行合理性審查和判斷，從而確認(rèn)哪一方需要承擔(dān)舉證責(zé)任。專業(yè)術(shù)語稱為，舉證責(zé)任轉(zhuǎn)移以及法庭依職權(quán)調(diào)查。

例如公司實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)工作制規(guī)定早上九點(diǎn)至下午五點(diǎn)，張三則主張公司實(shí)際上是早上九點(diǎn)至晚上七點(diǎn)，張三的工作崗位是行政文員。

根據(jù)張三提供的考勤記錄顯示，張三自入職之日至離職之時(shí)，始終都是七點(diǎn)之后下班。此時(shí)，裁判者就會(huì)產(chǎn)生一定合理懷疑，認(rèn)為張三確實(shí)說的有點(diǎn)道理，畢竟張三由于身份關(guān)系受迫于公司壓力確實(shí)存在加班的可能性。但是法律規(guī)定，民事證據(jù)必須證明到高度蓋然性的標(biāo)準(zhǔn)，僅自己相信還不夠，于是便會(huì)要求張三拿出主張確實(shí)經(jīng)用人單位指派或確實(shí)存在加班的事實(shí)。倘若張三無法提供也拿無法作出合理解釋，此時(shí)裁判者就難以支持張三的主張。

于是，張三為了證明自己的觀點(diǎn)，便拿出了多條與老板的聊天記錄，上面清楚表示，張三多次向老板提出五點(diǎn)準(zhǔn)時(shí)下班能夠接送孩子，老板不僅不置可否還表示要算張三早退，給予處罰。故而，裁判者此時(shí)就有理由相信，用人單位存在說一套做一套的可能性，此時(shí)張三便初步完成了主張加班費(fèi)的證明責(zé)任。

[1]（2022）京03民終7332號(hào)

[2]黃某訴某科技股份有限公司勞動(dòng)合同糾紛一案，上海普陀區(qū)法院2023年度十件勞動(dòng)爭議典型案例

[3]上海人社微信官方公眾號(hào)

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零言法語

作者：王之焰，律師

上海國獅律師事務(wù)所

法律、工商管理雙重背景。曾在上海市司法局以及上海市某區(qū)人民法院就職，從事審判工作六年以上，司法實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)十年以上，知乎法律話題下優(yōu)秀答主。

具有深厚的法律理論功底、實(shí)務(wù)操作經(jīng)驗(yàn)，在上海市律協(xié)發(fā)表過多篇專業(yè)文章，多次接受界面新聞、北京商報(bào)等權(quán)威媒體采訪。處理勞動(dòng)爭議、執(zhí)行案件以及辦理法律援助案件、民商事執(zhí)行案件1000+件.

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