人社發布2025勞務派遣用工相關指引：等級評價、負面清單等成亮點

咸陽市人力資源和社會保障局近日發布了《關于發布我市勞務派遣用工相關指引的通知》（咸人社函〔2025〕337號），并同步公布了《勞務派遣單位操作指引》與《勞務派遣用工單位操作指引》兩份詳實文件，明確了派遣工、用工單位和派遣單位三方各自的“權責邊界”，讓模糊地帶變得清晰。

01 用工單位的“緊箍咒”

指引首先對使用勞務派遣的用工單位劃出了清晰的“紅線”。最關鍵的一條是，勞務派遣只能在臨時性、輔助性或替代性的崗位上使用。

臨時性崗位存續不超過6個月；替代性崗位是員工因脫產學習、休假等被替代的崗位；而輔助性崗位的認定，必須經過職工代表大會討論、與工會協商、并在單位內部公示這三道嚴格的民主程序，不能由企業單方面說了算。

指引特別指出，像專職消防員、煤礦井下、化工生產等涉及重大安全及核心技術的崗位，嚴禁使用勞務派遣，必須直接簽訂勞動合同。

此外，用工單位使用的派遣工數量，不得超過單位用工總量的10%。這里有個計算關鍵：用工總量=正式合同工+派遣工。集團公司必須以獨立法人企業為單位分別核算，不能“打包”計算。

02 派遣單位的“資格與責任”

想經營勞務派遣業務，門檻是明確的。必須獲得《勞務派遣經營許可證》，這張“通行證”的取得，需要滿足實繳資本不低于200萬元、有固定經營場所和設施、有合規的管理制度等硬性條件。

無證經營或違法轉讓許可證，將面臨高額罰款甚至吊銷許可的處罰。許可證的有效期為3年，到期前60天需申請延續。

信用將成為派遣單位的“生命線”。人社部門將根據其守法、經營狀況等進行信用等級評價，分為A+到D五個等級。信用等級高的單位，可能會獲得減少檢查頻次、獲得推介等激勵。

03 派遣單位的“核心義務”

勞務派遣單位作為勞動者的“法定雇主”，責任重大。必須依法與被派遣勞動者簽訂2年以上的固定期限勞動合同，并明確告知其被派往的用工單位、崗位和派遣期限。

在無工作期間，派遣單位需按當地最低工資標準按月支付報酬。更重要的是，必須依法為派遣員工繳納社會保險，尤其是在跨地區派遣時，應在用工單位所在地參保。

一旦勞動者在用工單位發生工傷，派遣單位負有申請工傷認定的法定義務。這些條款，為勞動者提供了最基本的就業安全保障網。

04 嚴防“假外包，真派遣”

這是本次指引著力打擊的行業亂象。兩者在法律關系和管理模式上存在本質區別。勞務派遣是“管人”，用工單位直接指揮管理勞動者；勞務外包是“管事”，發包方只關心工作成果，不管理承包方的員工。

一些企業為了規避10%的用工比例限制或崗位限制，將本應屬于勞務派遣的用工，包裝成“業務外包”。指引明令禁止此類“假外包、真派遣”的行為，違者將受重罰。

對于用工單位而言，如果合作的承包單位員工，仍在你的場所、使用你的設備、接受你的管理，那很可能被認定為勞務派遣，相關人數將計入你的派遣用工比例。

05 咸陽指引的三大創新點

與其他各地的指引的對比，咸陽新規在以下方面的探索尤為值得稱道：

信用評價與差異化監管：指引并非“一刀切”，而是根據勞務派遣單位的守法情況、經營狀況等進行動態信用等級評價。獲得高等級（如A+或A）的單位將享受減少檢查頻次等激勵，這有助于引導市場資源向規范經營的機構傾斜，實現“良幣驅逐劣幣”

“負面清單”式管理，劃出禁區：指引的一大突破在于將“臨時性、輔助性、替代性”的抽象原則轉化為具體崗位禁區。明確事關生命財產安全的專職消防員、煤礦井下崗位等不得使用勞務派遣，為企業和監管機構提供了極其清晰的操作紅線，從源頭上杜絕了爭議

精準打擊“假外包、真派遣”：針對實踐中一些企業為規避用工比例限制而采取的“假外包”行為，指引給予了重點關照。它明確區分了勞務派遣與勞務外包的法律邊界，強調如果勞動者仍接受用工單位直接管理，則構成“真派遣”，并規定了嚴厲的罰則，直至吊銷許可證。這與國家層面和許多地方持續規范勞務派遣的努力方向一致，但咸陽指引的明確性和可操作性更強。

小結

盡管有諸多創新，但咸陽指引的根基仍建立在國家及各地普遍遵循的法律框架之上。例如，它嚴格重申了勞務派遣用工比例不得超過用工總量10%的紅線，以及輔助性崗位的確定必須經過職工代表大會討論等民主程序等硬性要求。這些共同點確保了法規的嚴肅性和全國范圍內操作的基本一致。