非全日制用工被辭退，能否獲得經濟補償金？

在餐飲店工作了三年的小張最近收到老板通知，下個月不用來上班了。盡管她每天只工作三小時，但想到自己多年的付出，小張覺得店方至少應該支付經濟補償金。當她提出這一要求時，卻被告知“法律不支持”。

事實上，小張的情況屬于典型的非全日制用工。根據我國《勞動合同法》第七十一條規定，非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工，且用人單位不向勞動者支付經濟補償。

01 非全日制用工的認定標準

非全日制用工與全日制用工的最大區別在于工作時間的長短。法律明確規定，非全日制用工是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。

比如：某公司招聘保潔員時明確告知為非全日制用工，員工每天工作時間為上午7:00至8:30，下午16:00至17:30。法院判決認定該用工關系屬于非全日制。

除了工作時間限制外，非全日制用工的報酬結算周期也有特殊規定：勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。這與全日制用工按月支付工資的特點形成鮮明對比。

值得注意的是，非全日制用工可以與一個或多個用人單位建立勞動關系。這意味著從事非全日制工作的勞動者有更多的職業選擇自由。

02 為何不支付經濟補償金？

先說結論：一般情況下，用人單位不需要支付經濟補償金。

經濟補償金的主要功能之一是幫助勞動者在解除或終止勞動合同后，順利度過重新找工作的待業期。而非全日制用工中，勞動關系本來就比較松散，勞動者尋找非全日制工作相對容易。

法律不禁止非全日制勞動者兼職，他們往往也不以一份非全日制工作作為唯一生活來源。因此，勞動者對隨時結束非全日制勞動關系早有心理準備，經濟補償就沒有了適用的條件和必要。

《勞動合同法》第七十一條明確規定：“非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。”這一規定體現了非全日制用工靈活性的本質特征。

03 “非全日制”不是單位說了算

實踐中，“非全日制”不是單位說了算。

一些用人單位為了節省成本，會將本應是全日制的用工偽裝成非全日制。判斷用工形式是否合法，不能僅憑合同名稱，而要看實際履行情況。

它必須滿足：一般平均每日工作時間不超過四小時，每周累計不超過二十四小時。如果工作時間遠超這個標準，卻只簽非全日制協議，可能被認定為事實上的全日制勞動關系，那終止時的權益就另當別論了。

例如，某科技公司與賀某簽訂了兩份《非全日制用工協議》，約定雙方為非全日制用工關系。然而，賀某每天工作長達11小時，如請假需提前向公司履行報批手續。

法院審理認為，賀某須遵守嚴格的考勤制度、請假制度，雙方之間存在支配性勞動管理特征，因此判決雙方不構成非全日制用工關系。最終，公司被要求支付經濟補償并賠償失業保險待遇損失。

簡言之，如果用人單位對勞動者實行與全日制員工相似的管理制度，即使合同約定為非全日制，也可能被認定為全日制用工。

04 非全日制用工的其他特征

除了終止條件外，非全日制用工還有幾個與全日制用工不同的特點。

非全日制用工不得約定試用期。這與全日制用工可以約定試用期形成對比，體現了非全日制用工的靈活性。

在社會保險方面，用人單位可以不用繳納養老保險、醫療保險等險種費用，但必須繳納工傷保險費。從事非全日制工作的勞動者可以以個人身份參加基本養老保險和基本醫療保險。

工資標準上，非全日制用工小時計酬標準不得低于用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標準。這一規定保障了非全日制勞動者的基本收入權益。