大的要來了！簡評《基金管理公司績效考核管理指引（征求意見稿）》

據， 《基金管理公司績效考核管理指引（征求意見稿）》已經下發。該《指引》旨在進一步規范基金管理公司績效考核與薪酬管理行為，健全長效激勵約束機制，推動基金行業實現穩健經營和可持續發展。

這是近期公募行業又一個至關重要的改革文件。

由于民工人脈不濟，并沒有渠道拿到原始文件，只能根據媒體梳理的情況，一條條和大家捋一捋。

黑喂狗！

這里第一條就非常重磅，整體考核周期直接拉長到三年，然后對核心人員的考核也進一步和業績掛鉤：

高管掛鉤50%以上，經理掛鉤80%以上（其中業績比較基準不低于30%），還創造性針對銷售部門領導單開了一條標準，考核投資者盈虧情況。

這個分類考核很明確：投資端，請投研和高管主要抓業績，第一要賺錢，第二不漂移；負債端，請銷售老總和分管高管們主要抓客戶盈利，客戶虧錢你們都別想好過。

原來的機制下，銷售部門只考核規模，業績也在乎，但更多是對客戶負面反饋導向的維護，不在KPI中；在新的機制下，核心導向是：投資部門沒有動力去漂移了，銷售部門也不敢在高位做新發和持營了。

但實際怎么操作，效果怎么樣，這個我們后面再說。

第二條，可以看作是延遲滿足感，把即期的獎勵拉長到遠期。

其實這一條可以有效防止基金經理頻繁跳槽，提升投研團隊的穩定性。別看有些基金經理吐槽說到手的錢少了，到手的錢也要買自己的基金強制跟投之類的，問題是這個錢還是你的錢，只是延遲支付了，而且你如果真的管理得好，錢還可以增值。

如果遇到有吐槽這一點的基金經理，鄙視之，即可。

你給我記住，基金經理這個群體，再怎么降薪遞延，薪酬也比普通老百姓高得多。這個壓力是他們本就應該承擔的，你給我這么多錢，讓我天天挨罵，我也愿意。

這很公平。

第三條，專門針對菜逼/賭狗經理。這個規定還是非常嚴厲的，只有你為客戶賺錢且跑贏基準，才能多拿錢，否則都沒用；特別的， 如果利潤率為正但跑輸了業績比較基準，還是要降薪。驚不驚喜，意不意外？

接下來的幾條，其實最炸裂的是薪酬問責機制。連離職都可以追索，所以江湖失傳已久的離職出貨大法，可能也玩不了了。

說到退薪，又要涉及一個極其復雜的問題：稅務處理。 員工到手的工資是稅后收入，而個人所得稅（邊際稅率最高達45%）已上繳國庫。如果公司要求退回稅前工資，員工將面臨巨額的現金流缺口；如果退回稅后工資，公司賬務處理和稅務抵扣又面臨障礙。目前，稅務機關對于這種因政策原因導致的“退薪”尚無明確的退稅流程，這使得“退薪”在操作層面極易演變成員工的財務災難。

在司法實踐中，用人單位能否依據行業《指引》直接扣減或追索員工薪酬，存在法律爭議。基金公司夾在中間，一方面必須響應監管要求進行追索，另一方面在勞動法庭上可能因缺乏合同依據而敗訴。此外，如果基金公司員工已經跑路去海外……

細則部分，這個新規搞下來，可能是兩個趨勢：

1、更大的力度發展指數業務，因為指數不考核利潤率，只要跟蹤誤差下就可以了。

2、更有動力讓客戶止盈，以后恐怕會有越來越多的基金公司引導客戶做好資產配置，而不是純賣，因為賣得多虧得多，也影響獎金。

此外，新規踐行了共同富裕，關愛一線牛馬，中高級管理人員平均薪酬增幅原則上不得高于公司人均薪酬增幅。

大部分的內容，就是這么多了，那么接下來，大家比較關心的是，這個新規有什么深遠影響呢？

首先我們必須要點贊的是，《指引》通過將長期投資業績納入核心考核指標，并強制實施薪酬遞延與跟投機制，試圖打破短期規模擴張與個人薪酬之間的線性正相關。這標志著監管層決心切斷“規模-管理費-薪酬”的簡單傳導鏈條，轉而構建“業績-持有期回報-長期激勵”的新型價值鏈。這一轉變不僅是對行業過往粗放式發展的矯正，更是對金融資本在社會財富分配中角色的重新定義。

其次，我們也要做好一些行業變化的準備。

第一，不要再期待公募行業出現頂級基金經理。薪酬的相關制度就像智子，鎖死了基金經理的天花板，所以把業績做到極致的好，其邊際收益不高。那么做好業績的終極目的就只剩下了一個：為跳槽到私募創造聲譽。

在這種“做好了不多拿，做壞了要重罰”的非對稱激勵下，基金經理的理性選擇是最小化跟蹤誤差，將不再有動力去挖掘那些可能帶來超額收益但也伴隨高波動、非共識的投資機會。相反，最安全的策略是緊貼業績比較基準，構建指數增強產品——即名義上是主動管理，實則持倉結構高度擬合指數，只賺取管理費，不承擔偏離風險。

第二，有觀點認為，為了避免跑輸同行（相對收益考核）和基準，基金經理會更加傾向于采取抱團策略。當市場出現某個熱門板塊或共識賽道時，基金經理為了避免踏空導致的業績落后，會被迫跟進買入，即使他們認為該板塊已高估。因為在新的考核體系下，“大家一起虧”是可接受的系統性風險，而“別人賺了我沒賺”則是不可接受的個人職業風險。這將導致熱門賽道的交易更加擁擠，波動性加劇，而冷門資產則更加無人問津，市場定價效率降低。

對于這個觀點，我覺得可能實際運作下來會有變化。對于大公司來說，這樣老老實實做下來，是性價比最高的。但對于小公司來說，他們首先要解決的還是規模問題，不要覺得規定可以解決一切風格漂移或者集中化投資的問題，始終要記得財富管理行業本質上是一個風偏的生意，任何時候有銳度的產品都會獲得客戶的青睞，對于小公司來說，我都快活不下去了，你跟我提什么跑不贏基準扣年終獎？有沒有可能我本來就沒有什么年終獎？

對于很多管理層不穩定的小公司，談3年以上的考核是不現實的，因為董事長/總經理的考核周期就是3年，往往在第2年股東就決定是不是要換人，你可能從股東層面去約束嗎？

對于很多小公司的邊緣基金經理而言，也是如此，本身我干不到3年可能就下崗了，賭一把的動力還是很強的，這里不展開了。

第三，指數化發展的弊病和資產配置的功能轉移。科技基金必須買科技股，即使科技板塊正在崩盤。這意味著基金產品的工具屬性增強，而基金經理的主觀能動性被削弱。資產配置和擇時的責任，實際上從基金經理轉移到了基民身上——基民需要自己判斷何時買入科技基金、何時賣出消費基金。這對于缺乏專業能力的普通投資者而言，無疑提高了投資難度。

本質上，大家都在甩鍋。

第四，負債端的不可控。前面也提到了，財富管理行業本質上是一個風偏的生意，這意味著客戶行為是不可控的，而基金公司的產品保有大部分都在代銷機構，他們無法直接指導客戶行為。零售客戶的申贖行為高度順周期，且對短期業績極其敏感。如果基金經理堅持長期價值投資而短期業績跑輸，可能在3年考核期結束前，資金就已經贖光，甚至產品被迫清盤。銀行和互聯網銷售渠道依然熱衷于推銷短期業績爆發力強的產品。

基金經理夾在中間，哭笑不得。這里可以稍微共情一下一些比較邊緣的基金經理。

第五，中小公募加速出清。從券商的合并來看，打造XX航母是有價值有意義的，而小微機構則沒什么人在意。ETF命名新規在明年一季度落地后，指數業務基本上縮圈，留給易方達和華夏之外的機構的機會不多了。

第六，對于投資者而言，阿爾法變得更加稀缺了。有錢人的首選變成私募，而普通人則需要加強自身配置能力，或者尋找靠譜的投顧。

我認為，基金投顧，將可能破局未來十年的公募基金，是中小機構夾縫中求生存的解藥之一，不過大部分機構可能熬不過基金投顧業務漫長的發展期。最早入局基金投顧的那一批人，注定大部分要成為時代的炮灰。

第七，短期內，行業將經歷痛苦的陣痛期，但從長遠看，隨著泡沫的擠出和文化的重塑，中國公募基金行業將建立起更具韌性的信任基礎。

在這個新時代，唯有那些真正建立了完備投研體系、擁有強大數智化能力、并能切實將投資者利益置于首位的機構，才能穿越周期，成為中國的BlackRock或Vanguard。

而對于廣大從業者而言，適應“降薪、擔責、長跑”的新常態，盡早從小公司跑路到大公司，將是職業生涯存續的唯一選擇。

（不作為職業發展依據）