大的要來了！簡評《基金管理公司績效考核管理指引（征求意見稿）》

據(jù)， 《基金管理公司績效考核管理指引（征求意見稿）》已經(jīng)下發(fā)。該《指引》旨在進一步規(guī)范基金管理公司績效考核與薪酬管理行為，健全長效激勵約束機制，推動基金行業(yè)實現(xiàn)穩(wěn)健經(jīng)營和可持續(xù)發(fā)展。

這是近期公募行業(yè)又一個至關(guān)重要的改革文件。

由于民工人脈不濟，并沒有渠道拿到原始文件，只能根據(jù)媒體梳理的情況，一條條和大家捋一捋。

黑喂狗！

這里第一條就非常重磅，整體考核周期直接拉長到三年，然后對核心人員的考核也進一步和業(yè)績掛鉤：

高管掛鉤50%以上，經(jīng)理掛鉤80%以上（其中業(yè)績比較基準不低于30%），還創(chuàng)造性針對銷售部門領(lǐng)導(dǎo)單開了一條標準，考核投資者盈虧情況。

這個分類考核很明確：投資端，請投研和高管主要抓業(yè)績，第一要賺錢，第二不漂移；負債端，請銷售老總和分管高管們主要抓客戶盈利，客戶虧錢你們都別想好過。

原來的機制下，銷售部門只考核規(guī)模，業(yè)績也在乎，但更多是對客戶負面反饋導(dǎo)向的維護，不在KPI中；在新的機制下，核心導(dǎo)向是：投資部門沒有動力去漂移了，銷售部門也不敢在高位做新發(fā)和持營了。

但實際怎么操作，效果怎么樣，這個我們后面再說。

第二條，可以看作是延遲滿足感，把即期的獎勵拉長到遠期。

其實這一條可以有效防止基金經(jīng)理頻繁跳槽，提升投研團隊的穩(wěn)定性。別看有些基金經(jīng)理吐槽說到手的錢少了，到手的錢也要買自己的基金強制跟投之類的，問題是這個錢還是你的錢，只是延遲支付了，而且你如果真的管理得好，錢還可以增值。

如果遇到有吐槽這一點的基金經(jīng)理，鄙視之，即可。

你給我記住，基金經(jīng)理這個群體，再怎么降薪遞延，薪酬也比普通老百姓高得多。這個壓力是他們本就應(yīng)該承擔(dān)的，你給我這么多錢，讓我天天挨罵，我也愿意。

這很公平。

第三條，專門針對菜逼/賭狗經(jīng)理。這個規(guī)定還是非常嚴厲的，只有你為客戶賺錢且跑贏基準，才能多拿錢，否則都沒用；特別的， 如果利潤率為正但跑輸了業(yè)績比較基準，還是要降薪。驚不驚喜，意不意外？

接下來的幾條，其實最炸裂的是薪酬問責(zé)機制。連離職都可以追索，所以江湖失傳已久的離職出貨大法，可能也玩不了了。

說到退薪，又要涉及一個極其復(fù)雜的問題：稅務(wù)處理。 員工到手的工資是稅后收入，而個人所得稅（邊際稅率最高達45%）已上繳國庫。如果公司要求退回稅前工資，員工將面臨巨額的現(xiàn)金流缺口；如果退回稅后工資，公司賬務(wù)處理和稅務(wù)抵扣又面臨障礙。目前，稅務(wù)機關(guān)對于這種因政策原因?qū)е碌摹巴诵健鄙袩o明確的退稅流程，這使得“退薪”在操作層面極易演變成員工的財務(wù)災(zāi)難。

在司法實踐中，用人單位能否依據(jù)行業(yè)《指引》直接扣減或追索員工薪酬，存在法律爭議。基金公司夾在中間，一方面必須響應(yīng)監(jiān)管要求進行追索，另一方面在勞動法庭上可能因缺乏合同依據(jù)而敗訴。此外，如果基金公司員工已經(jīng)跑路去海外……

細則部分，這個新規(guī)搞下來，可能是兩個趨勢：

1、更大的力度發(fā)展指數(shù)業(yè)務(wù)，因為指數(shù)不考核利潤率，只要跟蹤誤差下就可以了。

2、更有動力讓客戶止盈，以后恐怕會有越來越多的基金公司引導(dǎo)客戶做好資產(chǎn)配置，而不是純賣，因為賣得多虧得多，也影響?yīng)劷稹?/p>

此外，新規(guī)踐行了共同富裕，關(guān)愛一線牛馬，中高級管理人員平均薪酬增幅原則上不得高于公司人均薪酬增幅。

大部分的內(nèi)容，就是這么多了，那么接下來，大家比較關(guān)心的是，這個新規(guī)有什么深遠影響呢？

首先我們必須要點贊的是，《指引》通過將長期投資業(yè)績納入核心考核指標，并強制實施薪酬遞延與跟投機制，試圖打破短期規(guī)模擴張與個人薪酬之間的線性正相關(guān)。這標志著監(jiān)管層決心切斷“規(guī)模-管理費-薪酬”的簡單傳導(dǎo)鏈條，轉(zhuǎn)而構(gòu)建“業(yè)績-持有期回報-長期激勵”的新型價值鏈。這一轉(zhuǎn)變不僅是對行業(yè)過往粗放式發(fā)展的矯正，更是對金融資本在社會財富分配中角色的重新定義。

其次，我們也要做好一些行業(yè)變化的準備。

第一，不要再期待公募行業(yè)出現(xiàn)頂級基金經(jīng)理。薪酬的相關(guān)制度就像智子，鎖死了基金經(jīng)理的天花板，所以把業(yè)績做到極致的好，其邊際收益不高。那么做好業(yè)績的終極目的就只剩下了一個：為跳槽到私募創(chuàng)造聲譽。

在這種“做好了不多拿，做壞了要重罰”的非對稱激勵下，基金經(jīng)理的理性選擇是最小化跟蹤誤差，將不再有動力去挖掘那些可能帶來超額收益但也伴隨高波動、非共識的投資機會。相反，最安全的策略是緊貼業(yè)績比較基準，構(gòu)建指數(shù)增強產(chǎn)品——即名義上是主動管理，實則持倉結(jié)構(gòu)高度擬合指數(shù)，只賺取管理費，不承擔(dān)偏離風(fēng)險。

第二，有觀點認為，為了避免跑輸同行（相對收益考核）和基準，基金經(jīng)理會更加傾向于采取抱團策略。當(dāng)市場出現(xiàn)某個熱門板塊或共識賽道時，基金經(jīng)理為了避免踏空導(dǎo)致的業(yè)績落后，會被迫跟進買入，即使他們認為該板塊已高估。因為在新的考核體系下，“大家一起虧”是可接受的系統(tǒng)性風(fēng)險，而“別人賺了我沒賺”則是不可接受的個人職業(yè)風(fēng)險。這將導(dǎo)致熱門賽道的交易更加擁擠，波動性加劇，而冷門資產(chǎn)則更加無人問津，市場定價效率降低。

對于這個觀點，我覺得可能實際運作下來會有變化。對于大公司來說，這樣老老實實做下來，是性價比最高的。但對于小公司來說，他們首先要解決的還是規(guī)模問題，不要覺得規(guī)定可以解決一切風(fēng)格漂移或者集中化投資的問題，始終要記得財富管理行業(yè)本質(zhì)上是一個風(fēng)偏的生意，任何時候有銳度的產(chǎn)品都會獲得客戶的青睞，對于小公司來說，我都快活不下去了，你跟我提什么跑不贏基準扣年終獎？有沒有可能我本來就沒有什么年終獎？

對于很多管理層不穩(wěn)定的小公司，談3年以上的考核是不現(xiàn)實的，因為董事長/總經(jīng)理的考核周期就是3年，往往在第2年股東就決定是不是要換人，你可能從股東層面去約束嗎？

對于很多小公司的邊緣基金經(jīng)理而言，也是如此，本身我干不到3年可能就下崗了，賭一把的動力還是很強的，這里不展開了。

第三，指數(shù)化發(fā)展的弊病和資產(chǎn)配置的功能轉(zhuǎn)移。科技基金必須買科技股，即使科技板塊正在崩盤。這意味著基金產(chǎn)品的工具屬性增強，而基金經(jīng)理的主觀能動性被削弱。資產(chǎn)配置和擇時的責(zé)任，實際上從基金經(jīng)理轉(zhuǎn)移到了基民身上——基民需要自己判斷何時買入科技基金、何時賣出消費基金。這對于缺乏專業(yè)能力的普通投資者而言，無疑提高了投資難度。

本質(zhì)上，大家都在甩鍋。

第四，負債端的不可控。前面也提到了，財富管理行業(yè)本質(zhì)上是一個風(fēng)偏的生意，這意味著客戶行為是不可控的，而基金公司的產(chǎn)品保有大部分都在代銷機構(gòu)，他們無法直接指導(dǎo)客戶行為。零售客戶的申贖行為高度順周期，且對短期業(yè)績極其敏感。如果基金經(jīng)理堅持長期價值投資而短期業(yè)績跑輸，可能在3年考核期結(jié)束前，資金就已經(jīng)贖光，甚至產(chǎn)品被迫清盤。銀行和互聯(lián)網(wǎng)銷售渠道依然熱衷于推銷短期業(yè)績爆發(fā)力強的產(chǎn)品。

基金經(jīng)理夾在中間，哭笑不得。這里可以稍微共情一下一些比較邊緣的基金經(jīng)理。

第五，中小公募加速出清。從券商的合并來看，打造XX航母是有價值有意義的，而小微機構(gòu)則沒什么人在意。ETF命名新規(guī)在明年一季度落地后，指數(shù)業(yè)務(wù)基本上縮圈，留給易方達和華夏之外的機構(gòu)的機會不多了。

第六，對于投資者而言，阿爾法變得更加稀缺了。有錢人的首選變成私募，而普通人則需要加強自身配置能力，或者尋找靠譜的投顧。

我認為，基金投顧，將可能破局未來十年的公募基金，是中小機構(gòu)夾縫中求生存的解藥之一，不過大部分機構(gòu)可能熬不過基金投顧業(yè)務(wù)漫長的發(fā)展期。最早入局基金投顧的那一批人，注定大部分要成為時代的炮灰。

第七，短期內(nèi)，行業(yè)將經(jīng)歷痛苦的陣痛期，但從長遠看，隨著泡沫的擠出和文化的重塑，中國公募基金行業(yè)將建立起更具韌性的信任基礎(chǔ)。

在這個新時代，唯有那些真正建立了完備投研體系、擁有強大數(shù)智化能力、并能切實將投資者利益置于首位的機構(gòu)，才能穿越周期，成為中國的BlackRock或Vanguard。

而對于廣大從業(yè)者而言，適應(yīng)“降薪、擔(dān)責(zé)、長跑”的新常態(tài)，盡早從小公司跑路到大公司，將是職業(yè)生涯存續(xù)的唯一選擇。

（不作為職業(yè)發(fā)展依據(jù)）