合規解除勞動關系實操流程和法律風險（協商、送達、通知工會…）

一家科技公司向員工呂某發出《解除勞動合同通知書》，載明“協商解除：擬于2021年7月2日解除勞動合同，請您在1個工作日內回復是否愿意，如無信息反饋則視為同意”。呂某當即表示異議，卻仍被移出工作群并辦理了社保減員手續。

法院判決公司解除行為違法，需支付賠償金4萬余元。程序不合法成為用人單位敗訴的主要原因。

01 解除勞動合同的常見類型與法律依據

用人單位解除勞動合同的情形多樣，但都必須依法進行。根據《勞動合同法》，解除方式主要包括協商一致解除、單方解除和特定情形下的解除。

協商一致解除是基于用人單位與勞動者平等自愿、協商一致的原則。當用人單位主動提出協商解除時，需向勞動者支付經濟補償。

而單方解除又分為用人單位單方解除和勞動者單方解除。用人單位單方解除包括過錯性辭退（如嚴重違反規章制度）、非過錯性辭退（如不能勝任工作）和經濟性裁員。

對于特定情形的勞動者，法律給予了特殊保護。譬如，患病在醫療期內的員工、“三期”女職工以及工傷職工，用人單位不得隨意解除勞動合同。

02 通知工會：不可逾越的前置程序

《勞動合同法》第四十三條明確規定：“用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。”這一程序是單位單方解除的法定前置程序。

實踐中，許多用人單位忽視了這一要求。例如，某超市以員工程某工傷休假結束未到崗、連續曠工為由將其辭退，卻未事先通知工會。法院判決公司程序違法，構成違法解除。

值得注意的是，對于工會主席等特殊崗位員工的解聘，程序要求更為嚴格。根據規定，解聘工會主席需事先書面征得本級和上一級工會同意。

如果用人單位未建立工會組織，建議事先向當地總工會或產業工會征求意見，以確保程序合法。

03 協商一致解除的核心要素

協商一致解除勞動合同的核心在于“真實意思表示一致”。這意味著雙方必須在平等自愿、無欺詐脅迫的情況下達成共識。

實踐中，一些用人單位采取“逾期不回復視為同意”的做法，這種操作方式不符合協商一致的原則。例如，某科技公司向呂某發出協商解除通知，并稱“如無信息反饋則視為同意”，盡管呂某明確表示異議，公司仍單方解除合同，最終被法院認定為違法解除。

協商解除應當簽署書面協議，明確解除原因、時間、經濟補償金額及支付方式等關鍵條款。協議內容不得違反法律強制性規定，否則可能被認定為無效。

04 規章制度的合法性與操作性

用人單位以“嚴重違反規章制度”為由解除勞動合同，是實踐中常見的解除方式之一。然而，規章制度的合法性需要滿足三個條件：內容合法、程序民主、經過公示。

具體而言，規章制度的制定需經職工代表大會或全體職工討論，與工會或職工代表平等協商確定，并應向勞動者公示或告知。規章制度的內容應當明確具體，避免使用模糊概念。

例如，一家公司因員工何某在禁煙區吸煙而依據內部規章制度將其解雇，法院認為公司規章制度經過民主程序制定，內容合法且已向員工公示，解除行為合法有效。

反之，如果規章制度缺乏明確性，或者未依法履行公示程序，用人單位據此解除勞動合同將面臨法律風險。

05 解除理由與證據的匹配性

無論用人單位采取何種解除方式，都必須確保解除理由充分、證據確鑿。在勞動爭議案件中，用人單位對解除的合法性承擔舉證責任。

以“不能勝任工作”為例，用人單位需要證明員工確實存在不能勝任工作情況，并已經對其進行培訓或調整工作崗位，在仍不能勝任的情況下，方可解除勞動合同。

實踐中，某公司要求員工張京簽署《離職申請單》，承諾未完成業績目標便自行離職。法院認為，即使員工業績不達標，公司也應先履行培訓或調崗義務，而非直接解除合同。

同樣，以“嚴重失職”為由解除勞動合同，也需要證明員工的行為確實給用人單位造成了重大損害。一家公司以司機許某發生交通事故造成公司損失為由解除合同，但因距離事發時間已近一年，被法院認定為未及時行使權利，解除行為違法。

06 解除程序的執行與送達規范

解除通知的送達是解除程序中的重要環節。用人單位應當采用書面形式制作解除勞動合同通知書，并確保有效送達勞動者本人。

送達方式包括當面送達、郵寄送達等。無論采用何種方式，都應注意保留送達證據。對于拒絕簽收的勞動者，可通過快遞方式郵寄至其確認的通訊地址，并保留郵寄憑證。

在送達內容上，解除通知書應當明確載明解除時間、解除理由及法律依據。實踐中，一些用人單位在通知書中表述不當，如名稱為“解除”而內容卻表述為“終止”，容易引發爭議。

用人單位在解除勞動合同時，還應出具解除或終止證明，并在15日內為勞動者辦理檔案和社會保險轉移手續。證明內容應當包括勞動合同期限、解除或終止日期、工作崗位及在本單位的工作年限。

07 特殊情形下的注意事項

對于特殊崗位的員工，解除勞動合同有著更為嚴格的要求。工會主席的解聘需遵循特別程序，應當事先書面征得本級和上一級工會同意。

對于工傷員工，用人單位需特別注意。根據規定，工傷員工在治療期內享有停工留薪期，期滿后應優先安排適合其身體狀況的工作崗位，不得隨意解除勞動合同。

在實踐中，一些用人單位通過設定不合理業績目標或故意提高任務標準，變相迫使勞動者離職。這種行為屬于違法解除勞動合同，用人單位需承擔相應法律責任。

一家培訓公司因業務清淡，與員工李某達成口頭協議，將其從全職轉為兼職。數月后，公司聲稱李某已“自己走人”，雙方勞動關系早已解除。李某則認為自己只是“放長假”，從未提出離職。仲裁庭最終裁定公司支付經濟補償一萬元。

勞動爭議的預防遠勝于補救。用人單位應當建立完善的規章制度體系，確保解除程序合法合規，在維護用人單位合法權益的同時，保障勞動者的基本權利，才能真正實現勞資雙贏。