領導力不是“管人”，而是“點燃人”

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經常有同事或朋友問我：“怎么才能提升領導力？”

我的回答是：別把領導力想得太神秘。班主任帶好一個班，科任老師上好一堂課，甚至在家里處理好家庭關系，都需要領導力。它是一種讓人心甘情愿跟著你，共同朝著一個目標前進的能力。

這些年來，我觀察過許多管理者，發現大家日常凝聚團隊的方式，不外乎以下四種：

1. 秉公執法：一切以制度為準繩，公平公正，如同包青天。

2. 江湖義氣：講究“你對我一分好，我對你五分情”，靠個人感情和義氣團結人。

3. 幫助拉攏：在關鍵時刻給予幫助，通過信息差、資源差來建立關系。

4. 小恩小惠：給予一些物質上或情感上的小好處。

這些方法大家都用過，本身沒有絕對的對錯。但如果我們只依賴后三種“關系與感情”，很容易陷入刻意，甚至可能為了維系個別人，犧牲學校的整體利益。這條路，走不遠。

那什么是健康持久的關系？它不是在飯桌上喝出來的，而是在為了共同目標、一起攻堅克難、解決問題的過程中，自然而然結下的“戰友情”。這種關系，經得起歲月的考驗。

那么，如何系統地提升我們的領導力？我認為，可以從三個層面入手。

1

善用“職位權力”：

它是底牌，不是王牌

被任命為校長、副校長或者學校中層，你擁有了職位權力，但這不等于你擁有了領導力。職位權力是一種有限資源，用一次就少一次。

它該在什么時候用？在真正的危急時刻。比如發生疫情、洪水，需要有人頂上去的時候，你可以說：“我是校長，現在聽我的，必須上！”這就像張文宏醫生說的：“共產黨員，馬上給我頂上去！”

但在平時，我們要慎用、少用權力。如果動不動就說“我是校長（主任），按我說的做”，當你用到第三回、第五回，你的威信就大打折扣了。老師會在心里想：“這位領導，除了會用權力壓人，還會什么？”

那不用權力，用什么？

你可以用規則、制度、關系、感情、文化、氛圍，用我常說的班級建設三系統（規則系統治病、自律系統健身、免疫系統養生）。

更重要的是，要學會授權。

一個管理者的價值，不在于你本人做了多少事，而在于你帶領的團隊創造了多大的整體績效。你不授權，下屬就得不到鍛煉，也沒有責任感；你只讓他擔責卻不授權，他最終會不堪重負。

作為學校領導者，我們到底該抓什么？

我的體會是，第一要務是抓隊伍。班子隊伍、中層隊伍、教師隊伍、班主任隊伍。“隊伍帶不好，啥都干不成。”這是真理。

第二是抓教研。教研質量直接決定課堂面貌，課堂面貌直接關乎成績。這是提升成績最健康、最可持續的路徑。

第三才是抓班級管理。當你的課程和教學足夠出色時，班級管理的壓力會小很多。但如果教學水平一般，課程資源匱乏，那么一兩個亂班，就足以拖垮整個年級。

抓住這些關鍵，大膽授權，并且要容忍下屬犯一些小錯誤。如果一個下屬因為怕犯錯，事無巨細都向你請示，他其實是在把責任的“猴子”甩到你的背上。當你背上爬滿了別人的“猴子”，你自己將寸步難行。

2

建立“威信”：

讓下屬既敬你，又信你

威信，是“威嚴”與“信服”的結合體，是領導力的核心。怎么建立？

1. 品德修養是根基：風氣是第一生產力

選拔干部，品德永遠優先于能力。能力可以培養，但一個品德有虧的能人，對團隊的破壞力是巨大的。一個學校如果風氣不正，就像人體內濕氣重，吃什么補藥都上火，都吸收不了。正風肅紀，必須從領導班子自身做起。

2. 真誠踏實是本色：言行一致最有說服力

在學校，盡量別玩虛的。要么少說多做，要么說到做到。最傷威信的，就是“說一套，做一套”。很多班主任管不住班，根源就在這兒。我們應要求自己：做不到的事，絕不說；說出來的事，必須做到。

3. 專業技能是底氣：永遠不要遠離一線

我至今仍堅持每周給七八年級的語文老師集體備課，把他們要講的單元先過一遍。我從不建議校長完全脫離課堂。內行才能領導內行，你懂行，說話才有底氣，老師才會信服。

4. 實際業績是硬道理：用成績為團隊賦能

領導力最終要靠成績說話。如果一位校長在一所學校一兩年，學校卻沒有取得什么成績，這時候說這個校長有很大威信，符合實際嗎？要善于用一個個小的勝利，不斷為團隊注入信心。比如一位老師接了一個亂班當班主任，卻不慌不亂，堅定有序有智慧，不斷帶領班級取得小成績，學生們都把他“奉若神明”。這種信心的積累，比任何說教都管用。

5. 個人魅力是催化劑：一種由內而外的感染力

語言魅力：說話要干凈、利落、精準。

寬容大度：當了領導，就意味著要承受更多。有的老師能氣你千百遍，但你待他還是要如“初戀”。這是我們的修行。

自信從容：一種由內而外的良好感覺，能形成強大的氣場，感染身邊的人。

真心謙虛：真正的謙虛，是打心眼里覺得別人在某方面比自己強。這是一種深刻的修養，裝是裝不來的。

可以總結為幾句話：用真情換取真心，用品格照耀人心，用作風鼓舞人心，用能力安撫人心。

3

學會“激勵”：

不花錢，也能點燃團隊

如果前兩者都還做得不夠好，那么請一定把“激勵”做好。一個缺乏精氣神的團隊，就像被濕棉被裹著，死氣沉沉。激勵，未必需要花錢。

1. 不斷認可，真誠贊美：要發自內心地看到老師的付出。我曾遇到過一位老師，她被安排印卷子，覺得大材小用。我發現她字寫得好、文章不錯，就真誠地表揚她，推她的文章。她慢慢找到了價值感，主動要求代課，從教道法到教數學，成績居然次次年級第一，后來還主動要求當備課組長。這就是認可和贊美的力量。

2. 榮譽與頭銜：給予應得的榮譽，賦予有責任的職位。

3. 授權與參與：讓下屬參與決策，本身就是一種激勵。

4. 開好“團隊集會”：不要把開會開成官僚化的流程。在有些學校，開會會先暖場，有節目、有分享，讓會議本身成為凝聚人心的事。

5. 目標激勵：要不斷地、不厭其煩地向團隊重申目標，每實現一個，就一起慶祝。

6. 樹立榜樣：讓榜樣教師成為學校價值觀的化身。

7. 關懷與信任：“我相信你能行”，這句話的力量是無窮的。有個副校長想抓德育，但卻沒當過班主任，我就做他工作，讓他帶最亂的班，我相信他能干好。于是他每周家訪，廣泛閱讀，到處請教，感覺可行就付諸實踐。硬是把自己的班級和那一整個年級都帶得“固若金湯”。

8. 興趣與情趣：讓工作有點樂趣，讓團隊有點笑聲。學校和機關是兩碼事。

9. 意義與價值：這是最高級的激勵。要讓老師們知道，我們為何而戰，我們工作的意義是什么。

哪怕你只是照著這幾條去做，你會發現，團隊的那股“精氣神”會慢慢回來。

一個核心提醒：別用資源掩蓋領導力的不足

最后，我想分享一個關鍵認知：不要用增加資源來填補你領導力不足留下的窟窿。

什么意思？當你領導力不夠時，團隊里會有人不愿干活。如果你不去提升自己的領導力，反而去向上面多要一個編制、一個崗位，這就帶來了工作量與資源的失衡。

本來三個人能完成的工作，因為管理不善，變成了四個人。每個人的工作量被稀釋，教學崗的老師會覺得不公平，行政崗內部也會互相攀比誰更清閑。最終，侵蝕的是整個學校的公平文化和積極風氣。

所以，領導力不僅是一種能力，更是一種責任。它關乎的，不僅僅是你個人能走多遠，更是整個團隊能否健康、高效地運轉。

這條路，值得我們用一生去修行。

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來源｜末言居

作者｜李末

編輯｜智庫君

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