某大廠傳出因近期財報巨額虧損，12月底前完成裁員。有部門比例30%，大齡、新人重災區

近期，有網友爆料某大廠啟動年末調整，涉及多個業務線。大喇叭這里也收到了線報，網上該大廠員工在第三方平臺脈脈同事圈也有不少爆料自己收到被裁通知。看來這波調整應該是真的了，只是不知道具體的比例是多少，網上爆料出來有的部門比例高達20%-30%。如果是真的，屬實是一場人事地震了。

根據爆料的具體內容，有業務線上周接到緊急通知要求各團隊開會，定優化名單。這周就開始陸陸續續找員工談話，可能考慮到臨近年底，賠償算是比較良心了，N+3+1，甚至有員工通過協商獲得了n+5。裁員的重災區集中在老員工和新近員工身上，具體執行上：內部連續兩年未獲得晉升、績效評級偏低司齡較長的員工和入職不到1年的新員工成為重點調整對象。這是調整主要針對邊緣業務和部門，內部對這些業務的具體解釋就是“花錢多、商業化能力弱”；核心事業群受到影響較少，仍保持穩定運行。

大廠裁員一般是上面給比例，下面確定名單，名單確定好后，上面通過就可以執行。這里面有個關鍵的節點：名單是由+1擬定，+2拍板。所以，+1、+2的態度至關重要。那么作為Leader是怎樣定名單的，優先順序是什么？這里大喇叭就請到了某大廠總監A哥（化名）解答一下。

從一個團隊Leader的角度看怎樣制定裁員名單？本人工作近20年，最近這家公司工作了6年，由于業績影響，從今年過完年以后，我所管理的團隊進進出出減掉了快一半的人。最近的一次是今年9月份，我這里剛面上了一位優秀新人，入職不到一個月就接到了上面的通知，部門20%比例裁員，這個時候新人肯定是要先走了。雖然他很優秀，但作為新人沒有完全熟悉業務，人員的減少部門工作量不變甚至增加，誰有時間去帶他。還有就是HR的建議，新人入職時間短、薪資低，對應的賠償也少。所以，公司裁員往往剛入職的新人，特別是校招生很容易被盯上。

新人裁掉之后，比例達不到，那接下來就是團隊的刺頭，不聽指揮且能力差的這部分人。我的團隊中就有這樣一個人，能力一般，工作中經常捅婁子。他自己被罵還好，還要連累團隊和領導一起背鍋。一次因為他的一個失誤，讓我在老大那里直接寫了檢查。說白了，這種人即便沒有遇到裁員，也會被領導替換掉。

如果（人數）還達不到，可能就要從團隊工作穩定性考慮了。一般來說，我會重點考慮業績一般、績效不突出，負責的工作替代性強這部分人。這些人的崗位有時候會隨著人員的變動而取消，原本那個人的活又平均到在職的員工身上，主要是為了響應公司的降本增效。

寫到這里，如何最大限度避免在團隊中被裁已經顯而易見了。

即便不是領導的嫡系，也要成為團隊的骨干。多跟領導走動，及時匯報進度，讓老板認為你是一個可靠的人。

來源 | 螞蟻大喇叭（ID：mayi_zzfriend）

作者 | 大喇叭 ; 編輯 | 蝦餃

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