南極這個地方,到底是有點(diǎn)魅力的。
即便是俞敏洪,竟也忍不住大發(fā)朋友圈,不是,大發(fā)職工信。
相信當(dāng)時的俞敏洪,一定是抱著強(qiáng)烈的喜悅心情,去分享這難得的人生旅程。
但,他分享錯了人。
他不知道,這封信將在員工中激起怎樣的漣漪。
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“今夜,我們都是南極人”,這是一位新東方員工在社交媒體上略帶調(diào)侃的感慨。
結(jié)果,意外引起了全體打工人的共鳴。
當(dāng)老板在地球最南端欣賞冰川時,員工們正在辦公室里加班奮戰(zhàn)。
問誰心里能好受?
畢竟老板你現(xiàn)在所享受的,可能是我一輩子去不了的地方。
有細(xì)心網(wǎng)友統(tǒng)計,全信中“我”字出現(xiàn)了17次,“南極”被提及5次,卻鮮少提及員工當(dāng)前面臨的實(shí)際壓力。
這已不是俞敏洪第一次面臨公眾質(zhì)疑。
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細(xì)細(xì)數(shù)來,這位教育界大佬,近年來至少經(jīng)歷了四次較大的口碑滑坡。
俞敏洪這是怎么了?
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第一次風(fēng)波是在一次公開演講中,俞敏洪關(guān)于“國家墮落是因為女性墮落”的言論立即引發(fā)軒然大波。
盡管他隨后公開道歉,但這次事件已在他一貫積極的公眾形象上劃下一道裂痕。
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第二次風(fēng)波圍繞董宇輝展開。
明明是新東方的功臣,卻被迫害到出走另立門戶。結(jié)果直接導(dǎo)致大部分粉絲跟著與新東方劃清界限。
這一過程就不細(xì)說了。
第三次爭議伴隨著孫東旭的離職而來。作為新東方在線的重要管理者,如果說董宇輝的離開還能用功高震主解釋,那孫東旭的走,不禁讓人懷疑俞敏洪是不是真的如傳言說的“小肚雞腸”。
而最近的這次南極內(nèi)部信事件,則構(gòu)成了第四次口碑挑戰(zhàn)。
俞敏洪或許從未料到,一次滿懷好意的南極之行,和一番真情流露的寄語,會引發(fā)如此大的反響。
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或許有句話說的對。
頂層呆久了,會忘了自己從哪來。
當(dāng)俞敏洪在南極暢談堅守與時間的力量時,新東方的員工們正面臨著嚴(yán)峻的現(xiàn)實(shí)挑戰(zhàn)。
新東方的轉(zhuǎn)型之路并不平坦。
根據(jù)最新財報,公司季度凈利潤大幅下滑73.7%,僅錄得710萬美元。
這一數(shù)據(jù)背后,是主力業(yè)務(wù)東方甄選帶來的拖累,以及必要的商譽(yù)減值處理。
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更值得關(guān)注的是,新東方核心的教育業(yè)務(wù)增長正在放緩。從數(shù)據(jù)上看,其教育業(yè)務(wù)營收增速已從上一財年的43.9%回落至13.6%。
而俞敏洪選擇的南極之旅,本身也引發(fā)了討論。
他所乘坐的“夏古號”郵輪,近一個月的行程最高售價達(dá)148萬元。這種對比,顯然更加扎心了。
一位新東方教師在社交平臺上寫道:“您在南極看冰川,我在出租屋里看數(shù)據(jù)。”
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這句話道出了許多一線員工的心聲。
他們真的無法與老板共情他當(dāng)下的喜悅。
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實(shí)際上,俞敏洪的一次次翻車,與他的性格不無關(guān)系。
他總想當(dāng)老好人,又總是做的不夠大氣。
表面上看,他溫和、重情義,極具個人魅力,這種特質(zhì)在新東方初創(chuàng)期發(fā)揮了積極作用。
然而隨著企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大,這種風(fēng)格的局限性也逐漸顯現(xiàn),最大的特點(diǎn)就是有點(diǎn)小家子氣。
新東方創(chuàng)立初期帶有明顯的家族企業(yè)特征。俞敏洪很多親屬都在公司任職。
隨著王強(qiáng)、徐小平等優(yōu)秀人才的加入,朋友與家族成員在管理上產(chǎn)生摩擦。
當(dāng)朋友們要求家族成員退出時,俞敏洪的考量頗值得玩味。
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他后來回憶道:“我當(dāng)時思考的重點(diǎn)不是這些同學(xué)能力多強(qiáng),而是我能否真正領(lǐng)導(dǎo)他們。如果我無法建立權(quán)威,他們的能力對新東方而言就沒有意義。”
在價值分配這一關(guān)鍵問題上,俞敏洪的表現(xiàn)也顯得頗為矛盾。與任正非等企業(yè)家推崇的“財散人聚”理念相比,俞敏洪在利益分享上似乎總是略顯“吝嗇”。
當(dāng)像董宇輝這樣的明星員工創(chuàng)造巨大價值時,俞敏洪顯然不愿讓出足夠的利益。
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時至今日,俞敏洪連帶著新東方,一次次信譽(yù)滑坡、業(yè)績滑坡,現(xiàn)在就連內(nèi)部都產(chǎn)生了巨大的意見和分歧。
想要破解此次南極游帶來的負(fù)面問題,其實(shí)也不難。
南極信事件引發(fā)的討論,本質(zhì)上不是該不該去南極的問題,而是在什么時間、以什么方式、說什么話的問題。
當(dāng)下的職場環(huán)境已經(jīng)發(fā)生深刻變化。員工更看重的是實(shí)實(shí)在在的回報和合理的工作條件。
一句“共渡難關(guān)”,遠(yuǎn)不如一次實(shí)質(zhì)性的薪資調(diào)整來得有力,一段南極見聞的分享,也比不上管理者與團(tuán)隊共同奮斗的身影。
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當(dāng)精神激勵脫離了物質(zhì)基礎(chǔ)和合理的工作條件,它非但不能凝聚人心,反而可能加劇團(tuán)隊裂痕,讓領(lǐng)導(dǎo)者被視為脫離群眾。
平心而論,俞敏洪此次引發(fā)的爭議本可避免。
南極之旅本身無可厚非,分享見聞也屬正常。
但如果俞敏洪能換一種表達(dá)方式,比如將此次南極行定位為探路之旅,承諾未來將帶領(lǐng)優(yōu)秀員工共同體驗,那么既能抒發(fā)個人情懷,又能給員工實(shí)實(shí)在在的期待。
這種雙贏的思維方式,恰恰是現(xiàn)代企業(yè)管理中最需要具備的素質(zhì)。
但在實(shí)踐中,俞敏洪似乎難以完全貫徹這一理念。
或許是因為在高處待久了,喪失了和員工共情的能力。
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當(dāng)俞敏洪站在南極的冰雪中思考“堅守的意義”時,他或許沒有完全意識到,真正的堅守不是面對極端環(huán)境的浪漫想象,而是與團(tuán)隊共同應(yīng)對現(xiàn)實(shí)挑戰(zhàn)的堅定決心。
不忘記初心,主動走近員工而不是讓員工迎合自己,這才是智慧的管理之道。
參考資料
1. 證券時報網(wǎng)《俞敏洪南極發(fā)內(nèi)部信引爭議!被員工吐槽自我感動》
2. 鳳凰網(wǎng)科技《孫東旭也走了!俞敏洪為什么學(xué)不了任正非?》
3. 同花順財經(jīng)《南極的俞敏洪與工位的“南極人” 一個企業(yè)的兩個平行世界》
4. 齊魯壹點(diǎn)《俞敏洪在南極發(fā)賀信,祝“新東方32歲生日快樂”,員工稱“只覺得諷刺”》
5. 澎湃新聞《俞敏洪發(fā)全員信多次提到在南極,被吐槽難共鳴》
(老A)
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