“公司人力資源通知我休未休年假,但我不接受這樣的強(qiáng)制安排。”
近日,王先生把截圖發(fā)在社交平臺個(gè)人主頁上,引發(fā)網(wǎng)友熱議。
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據(jù)上游新聞報(bào)道,王先生展示的短信截圖顯示,短信稱:根據(jù)公司相關(guān)安排,通知你2025年11月18日-20日休未休年假3日,特此通知!”落款為“人力資源部啟”。
王先生隨即回復(fù),“我這邊不接受強(qiáng)制讓我休年假。”該回復(fù)信息顯示于“19:22已送達(dá)”。王先生說,他沒再收到公司的回復(fù)短信。
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消息沖上熱搜后,有網(wǎng)友好奇,“為啥給年假也不休?”有評論指出,“不休年假公司是要給3倍工資的。”
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重慶捷恒律師事務(wù)所李力律師表示,《職工帶薪年休假條例》第五條規(guī)定,用人單位可根據(jù)生產(chǎn)、工作的需要,并在考慮職工本人意愿的基礎(chǔ)上統(tǒng)籌安排年休假。《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第十條明確,用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假,或安排的天數(shù)少于應(yīng)休天數(shù)的,應(yīng)在當(dāng)年度按職工日工資收入的300%支付未休假工資報(bào)酬(其中包含正常工資)。若單位已安排職工休假,而職工因個(gè)人原因并書面提出不休,單位可以僅支付其正常工資。
此外,若勞動(dòng)者不能舉證證明單位的休假安排不合理,且其拒絕休假的理由缺乏正當(dāng)性,則單位的安排可視為職工已休年假。此種情況下,用人單位僅需支付正常勞動(dòng)期間的工資。
在司法實(shí)踐中,對于“強(qiáng)制安排年休假”是否合法,法院或仲裁機(jī)構(gòu)通常會綜合考量:用人單位是否因生產(chǎn)經(jīng)營需要作出安排,是否兼顧了職工意愿,休假時(shí)點(diǎn)是否合理等。“若單位能夠證明安排年休假符合生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)際,也充分考慮了勞動(dòng)者情況,法院或仲裁機(jī)構(gòu)一般會認(rèn)為其安排合法有效。”李力律師說,“反之,如果單位不能滿足上述條件,其強(qiáng)制安排可能被認(rèn)定為違法,勞動(dòng)者可以據(jù)此主張未休年休假工資報(bào)酬等合法權(quán)益。”
浙江豐國律師事務(wù)所律師陳松濤強(qiáng)調(diào),用人單位安排年休假時(shí),有義務(wù)照顧到職工的意愿,且統(tǒng)籌安排年休假需要與員工協(xié)商一致。
強(qiáng)制休年假,你怎么看?
來源:中國青年報(bào)綜合上游新聞、錢江視頻、央視網(wǎng)、網(wǎng)友評論等
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