反向操作，公司濫用競(jìng)業(yè)限制協(xié)議。法院：應(yīng)付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

「基本案情」

「案例啟示」

一、普通崗位納入競(jìng)業(yè)限制的司法邏輯：從“身份”到“實(shí)質(zhì)內(nèi)容”的突破

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第二十四條可知，競(jìng)業(yè)限制主體為“用人單位的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員”。一般來(lái)說(shuō)，前臺(tái)工作崗位屬于普通崗位，工作職責(zé)多用于接待或處理一些事務(wù)性工作，并不必然會(huì)接觸到商業(yè)秘密。

本案中，謝某雖非高級(jí)管理人員或技術(shù)人員，但其工作內(nèi)容涉及“對(duì)接眾多客戶”，客觀上存在接觸客戶信息的可能性，且勞動(dòng)合同中明確約定了保密義務(wù)。這種以“崗位實(shí)際涉密性”為核心的判斷標(biāo)準(zhǔn)，突破了以往單純以崗位名稱、一般認(rèn)知?jiǎng)澐种黧w范圍的機(jī)械做法，更符合競(jìng)業(yè)限制制度“保護(hù)商業(yè)秘密”的立法本意。

換而言之，法院通過(guò)對(duì)勞動(dòng)者崗位工作職責(zé)的審查、工作內(nèi)容的了解，以及用人單位對(duì)該信息和內(nèi)容是否采取了保密措施，以確定勞動(dòng)者是否接觸到了用人單位的商業(yè)秘密，勞動(dòng)者接觸的信息是否屬于用人單位商業(yè)秘密的范疇，以實(shí)質(zhì)判斷勞動(dòng)者接觸的程度是否必然負(fù)有競(jìng)業(yè)限制義務(wù)。再結(jié)合新舊用人單位之間的經(jīng)營(yíng)范圍來(lái)確定勞動(dòng)者是否違反了競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，最后確認(rèn)用人單位是否應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

二、勞動(dòng)者成功的關(guān)鍵：從“協(xié)議效力”到“期待利益”的全面主張

另外，A公司在謝某離職后不僅未及時(shí)明確解除協(xié)議，反而要求其“提交材料審核”，這一行為被視為默認(rèn)協(xié)議繼續(xù)履行，進(jìn)一步強(qiáng)化了謝某的補(bǔ)償請(qǐng)求權(quán)。

從勞動(dòng)者角度看，本案啟示普通崗位員工在維權(quán)時(shí)需重點(diǎn)收集兩類證據(jù)：

一是證明“涉密性”的材料，如工作職責(zé)、工作記錄、客戶對(duì)接憑證、勞動(dòng)合同、保密協(xié)議等；

二是證明“履約行為”的證據(jù)，如未在競(jìng)爭(zhēng)單位從事同類業(yè)務(wù)的聲明、新崗位工作職責(zé)說(shuō)明等。

正如法院在判決中強(qiáng)調(diào)的，即使是普通崗位，只要能證明其“實(shí)際接觸商業(yè)秘密”，就有權(quán)獲得競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償，這為勞動(dòng)者主張期待利益提供了明確法律依據(jù)。

三、企業(yè)合規(guī)啟示：從“格式條款”到“實(shí)質(zhì)涉密管理”的確立以及勞動(dòng)者“離崗風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估”。

A公司的敗訴反映出部分企業(yè)在競(jìng)業(yè)限制管理中的常見(jiàn)誤區(qū)：

1、機(jī)械套用格式合同。

網(wǎng)上拿來(lái)一個(gè)模板即用，未能充分了解合同內(nèi)容是否符合勞動(dòng)者實(shí)際工作內(nèi)容和崗位職責(zé)的需要，未能按照實(shí)際情形來(lái)調(diào)整勞動(dòng)合同內(nèi)容。

2、協(xié)議解除程序不規(guī)范。

根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律問(wèn)題的解釋（一）》第三十八條規(guī)定可知，用人單位若未支付補(bǔ)償超過(guò)三個(gè)月，勞動(dòng)者有權(quán)解除協(xié)議；反之，若用人單位未明確解除，勞動(dòng)者履行義務(wù)后可主張補(bǔ)償。

這就意味著在勞動(dòng)者離職后用人單位未及時(shí)明確是否要求履行競(jìng)業(yè)義務(wù)，在雙方均未主張解除的情況下競(jìng)業(yè)限制協(xié)議有效，勞動(dòng)者按約定履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

3、對(duì)解除協(xié)議的法律后果不清楚。

根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律問(wèn)題的解釋（一）》第三十九條規(guī)定，在解除競(jìng)業(yè)限制協(xié)議時(shí)，勞動(dòng)者請(qǐng)求用人單位額外支付勞動(dòng)者三個(gè)月的競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模嗣穹ㄔ簯?yīng)予支持。

這就意味著在勞動(dòng)者離職前，用人單位就應(yīng)當(dāng)審查勞動(dòng)者是否有必要繼續(xù)履行競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，一旦后續(xù)無(wú)需勞動(dòng)者繼續(xù)履行的，還需要額外支付三個(gè)月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償徒增成本。

綜上，用人單位完善競(jìng)業(yè)限制管理需從三方面入手：

首先，建立“崗位涉密分級(jí)制度”，對(duì)普通崗位僅在確有必要時(shí)約定競(jìng)業(yè)限制，避免擴(kuò)大化適用；

其次，建立“離職風(fēng)險(xiǎn)成本預(yù)估”，即便是需要履行競(jìng)業(yè)限制的主體，也要確認(rèn)企業(yè)是否有必要要求勞動(dòng)者繼續(xù)履行，以及履行的必要期限和成本。明確協(xié)議解除的書面程序，在勞動(dòng)者離職時(shí)同步告知是否啟動(dòng)競(jìng)業(yè)限制；

最后，合理設(shè)定補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)。避免因不合理的要求，而增加自己的成本負(fù)擔(dān)。

聲明：本公眾號(hào)所刊登的文章僅代表本人發(fā)表文章時(shí)的觀點(diǎn)，不視為出具的正式法律意見(jiàn)或建議。鑒于勞動(dòng)爭(zhēng)議、各類糾紛案件性質(zhì)特殊，每個(gè)地方有各自規(guī)則，建議具體問(wèn)題咨詢律師，謹(jǐn)慎引用。如您有意就相關(guān)問(wèn)題進(jìn)一步交流或探討，歡迎與我們聯(lián)系。